Тема 7 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ человеческими

Тема 7. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ человеческими ресурсами

Д. э. н. , проф. А. Я. Кибанов: Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования: 1) система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы; Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации; 2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» — могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. В нее включаются: набор персонала, адаптация персонала, обучение и развитие персонала, продвижение персонала, мотивация и стимулирование, внедрение инноваций.

Место и роль кадровой политики в политике организации Экономическая политика Финансовая политика Маркетинговая политика Ассортиментная и ценовая политика Социальная политика Пенсионная политика Политика занятости Политика социальной защиты Инвестиционная политика Политика социального страхования Инновационная политика Политика социальной помощи Организационнопроизводственная политика Политика применения современных технологических процессов производства продукции Политика формирования структуры управления и производственной структуры Политика разработки перспективных долгосрочных планов и программ Кадровая политика организации Политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров Политика обучения, профориентации и адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации работников Политика организации оплаты и стимулирования труда, мотивации, обеспечения безопасности персонала Научно-техническая и технологическая политика Научно-техническая политика Политика финансирования НИОКР Политика ориентации на - базовые технологии, - экологические и аварийно-опасные технологии - ресурсосберегающие технологии Информационная политика Политика разработки перспективных информационных кадровых технологий Политика обеспечения экономической информацией Политика обеспечения научнотехнической информацией

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Основные направления кадровой политики организации проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Составляющие элементы кадровой политики фирмы • Политика занятости — обеспечение высококвалифици рованным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой. • Политика обучения — формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалифика ционный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения. • Политика оплаты труда — предоставление более высо кой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника. • Политика благосостояния — обеспечение более широ кого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работни ков и взаимовыгодны для них и фирмы. Политика трудовых отношений — установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов. Методы реализации: а) в сфере занятости — анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т. д. ; б) в сфере обучения — проверка новых работников, прак тическое обучение, развитие; в) в сфере оплаты труда — оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т. д. ; г) в сфере благосостояния — пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах; д) в сфере трудовых взаимоотношений — меры по уста новлению лучшего стиля руководства, отношения с профсо юзами и т. д.

Основные принципы отдельных направлений кадровой политики организации 1. Управление персоналом организации: принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации. 2. Подбор и расстановка персонала: ü принцип соответствия - соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека; ü принцип профессиональной компетенции - уровень знаний, соответствующий требованиям должности; ü принцип практических достижений - требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных); ü принцип индивидуальности - Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства. 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности: ü принцип конкурсности - отбор кандидатов на конкурсной основе; ü принцип ротации - планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали; ü принцип индивидуальной подготовки - подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе ü принцип проверки делом - эффективная стажировка на руководящих должностях; ü принцип соответствия должности - степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент ü принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей - оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т. п.

4. Оценка и аттестация персонала: üпринцип отбора показателей оценки - система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок; üпринцип оценки квалификации - пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности; üпринцип оценки осуществления заданий - оценка результатов деятельности. 5. Развитие персонала: üпринцип повышения квалификации - необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала; üпринцип самовыражения - самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения; üпринцип саморазвития - способность и возможность саморазвития. 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда: üпринцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – эффективная система оплаты труда; üпринцип равномерного сочетания стимулов и санкций – конкретность описания задач, обязанностей и показателей; üпринцип мотивации – побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда.

Основные направления кадровой политики на современном этапе разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала; определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации и перспектив развития организации; исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала, его продвижения; учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации; разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий; мотивация высокопроизводительного труда и вознаграждение персонала; работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений; проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами; определение концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса; выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях; разработка кадровых технологий и процедур, формирование новых кадровых структур; стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы; улучшение морально психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией, развитие психологических, творческих и личностных характеристик персонала.

Механизм реализации кадровой политики — это система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале. Конкретное воплощение он находит в тех видах кадровой политики, которую проводит организация. Виды кадровой политики По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная. По степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава: открытая и закрытая. Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства организации имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.

Реактивная кадровая политика — характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании. Превентивная кадровая политика — предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика — характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применение этих новшеств. Активная кадровая политика ориентируется на стратегические факторы успеха: приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов; необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств; высокое качество продукции; использование достижений научно технического прогресса и новейших технологий; чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия; квалифицированный кадровый потенциал; адаптивные и гибкие организационные структуры.

Основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемые), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. При авантюристической кадровой политике руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприя тия, но не учитывающих изменение ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Открытая кадровая политика — характеризуется прозрачностью организа ции для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовнос тью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствую щей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адек ватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на пере довые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориен тируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. Средний и высший уровни управления — непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Кадровая политика данного типа характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы и организационной культуры.

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики Кадровый процесс Набор персонала Адаптация персонала Тип кадровой политики открытая Ситуация высокой конкуренции на рынке труда, возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внед рение новых для организации под ходов, предложенных новичками закрытая Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук. Эффективная адаптация за счет института наставников ( «опекунов» ), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует заимство ваниюцентрах, способствует формированию едино го нового взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации Продвижение Затруднена возможность роста, так Предпочтение при назначении на вышестоя щие персонала как преобладает тенденция набора должности всегда отдается сотрудникам персонала компании, проводится планирование карьеры Мотивация и Предпочтение отдается вопросам стиму лированстимулирования (внешней ие Внедрение мотивации) Постоянное инноваций инновационное воздей ствие со стороны новых сотрудни ков, основной механизм инноваций — контракт, определение ответствен ности сотрудника и Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Кадровая политика в целом предусматривает осуществление следующих основных мероприятий: регулярное предоставление информации работникам о стратегии и дея тельности организации; количественное и качественное планирование персонала; структурирование и планирование расходов на персонал; сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу; введение в специальность вновь нанятых молодых специалистов; профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях; развитие персонала и повышение квалификации работников; гибкие структуры окладов и система начисления надбавок.

Этапы проектирования кадровой политики По мнению Т. Ю. Базарова, если руководство предприятия заинтересованно в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики: нормирование; программирование; мониторинг. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа важно: Øпроанализировать существенные особенности корпоративной культуры (правила поведения, ценностные ориентации, ответственность администрации по отношению к своим работникам, социально психологический климат), Øспрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, Øконкретизировать образ желаемого сотрудника (образование, стаж, специальные навыки, ценностные ориентации и др. ), Øопределить цели развития человеческого ресурса (для чего это нужно организации). Например, весьма существенным является наличие организации представления об идеальном сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и умений.

Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах с учетом нынешнего состояния и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ. Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.

Условия разработки кадровой политики На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 1) нормативные ограничения. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. 2) ситуация на рынке труда. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды: 1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов; 2) стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов; 3) условия труда, которые предполагают учёт таких аспектов, как: степень требуемых физических и психических усилий; степень вредности работы для здоровья; месторасположение рабочих мест; продолжительность и структурированность работы; взаимодействие с другими людьми во время работы; степень свободы при решении задач; понимание и принятие цели организации. Как правило, наличие даже небольшого числа не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации; 4) качественные характеристики трудового коллектива. Работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом; 5) мотивация. Представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Она позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников, повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

Основные направления кадровой политики организации: ü проведение маркетинговой деятельности в области персонала; ü планирование потребности организации в персонале; ü прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; ü организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; ü подбор и расстановка персонала; ü разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; ü рационализация затрат на персонал организации; ü разработка программ развития персонала с целью решения сегодняшних и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; ü организация труда и рабочего места; ü разработка программ занятости и социальных программ; ü эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; ü управление нововведениями в кадровой работе; ü обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; ü анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; ü обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; ü разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Критерии оценки кадровой политики Для полного анализа кадровой политики применяют следующие критерии оценки: 1. Количественный и качественный состав персонала. 2. Уровень текучести кадров. 3. Уровень заработной платы и производительности труда. 4. Анализ эффективности использования персонала. Показатели

Кадровая политика государства - это формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Схема механизма формирования государственной кадровой политики и ее виды воспроизводство рабочей силы построение оргстуктуры системы управления персоналом Государственная кадровая политика эволюция управления персоналом Методологические основы формирования кадровой политики социально-экономических систем на макро- и микроэкономических уровнях информационное обеспечение системы управления персоналом Система управления персоналом Принципы формирования государственной кадровой политики Методологические подходы к формированию кадровой политики системно-целевой ситуационный межличностный функционально-стоимостной Виды государственной кадровой политики

Принципы формирования государственной кадровой политики - объективности служебных обязанностей аппарата - согласованности - комплексности - устойчивости - многоаспектности - наполнение производственных отношений человеческим содержанием - прозрачности - соответствия - концентрации - прогрессивности - параллельности - перспективности - гибкости - оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления - оперативности - преемственности - оптимальности - автономности - простоты - установление приоритетов - потенциальных имитаций - иерархичности - комфортности - первичности функций управления персоналом - непрерывности - научности - валидности - обусловленности функций управления персоналом целям организации - экономичности

Основные направления государственной кадровой политики 1. Государственная кадровая политика в области трудовых ресурсов: - государственная демографическая политика; - государственная политика в области занятости; - государственная политика в области образования; - государственная политика в области культуры; - государственная политика в области управления персоналом. 2. Государственная кадровая политика органов государственного управления - политика формирования и развития персонала федеральной госслужбы; - политика формирования и развития персонала госслужбы субъектов Федерации; - политика формирования и развития персонала органов местного самоуправления. 3. Государственная кадровая политика в отношении государственных организаций: - политика формирования и развития хозяйственных товариществ и обществ; - политика формирования и развития производственных кооперативов; - политика формирования и развития государственных и муниципальных унитарных предприятий; - политика формирования и развития некоммерческих организаций. 4. Государственная кадровая политика в отношении предпринимательских негосударственных организаций: - персонала промышленного предпринимательства; - персонала коммерческого предпринимательства; - персонала аграрного предпринимательства; - персонала предпринимательства в сфере науки, образования, культуры и консультационной практики.

Основные этапы формирования кадровой политики федеральной государственной службы На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» , из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Второй этап состоит из трех блоков: • качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность; • количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т. п. ; • основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования. На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий. Структура плана кадровых мероприятий: - разработка концепции кадровой политики; - определение основных задач и требований кадровой стратегии; - подбор и комплектование служащих государственных должностей; - формирование и подготовка резерва на административные государственные должности; - развитие гос. служащих (подготовка, переподготовка, повышение квалификации); - оценка и аттестация гос. служащих; - развитие мотивации гос. служащих; - социальное обеспечение гос. служащих; - исследовательско-аналитическая работа; - совершенствование работы службы управления персоналом; - другие мероприятия.