Тема 7 4 Культура организации Менталитет различных стран

Тема 7. 4. Культура организации. Менталитет различных стран и его влияние на поведение в организации.

Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосоз нанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение.

В современном смысле этот термин первым стал употреблять немецкий юрист и историограф С. Пуфендорф (1632 1694). Впервые о факторе организационной культуры высказался в 1938 г. Ч. Барнард, однако специально ею занялись лишь в 1980 е гг. в США под влиянием исследова ний в области теории организации, стратегического управления и индивидуально го поведения.

Сегодня культура организации, как уже отмечалось, считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

Специфическая ситуация сложилась в России, где, как отмечают исследователи, зависимость между успехами предприятия и культурой не стала еще столь очевидной, как на Западе. В нашей стране, к сожалению, она заимствовала оттуда лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей. В тоже время стиль работы большинства российских руководителей и предпринимателей остался таким же, как при административно-командной системе (деловой эгоизм, игнорирование интересов потребителей и партнеров, стремление в первую очередь к личному обогащению и уже затем к заботе об общей пользе).

Культура системна, охватывает все стороны жизни организации (поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором). Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы. Уникальность сочетания элементов культуры приводит к тому, что нет двух групп, даже действующих в одинаковых условиях, у которых она была бы одинаковой.

Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают. В итоге культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой — находится в постоянном развитии, т. е. она является и результатом, и процессом одновременно. Ее неспособность изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации. Культуру организации можно рассматривать как сочетание двух составляющих: допущений и предпочтений тех, кто ее создал; опыта, привнесенного их последователями.

Культура иерархична и имеет несколько уровней. Поверхностный образуют правила поведения людей и вещественные атрибуты — эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и проч. Промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией.

Как целое культура организации обычно состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур отдельных сфер (производство, сбыт), форм деятельности (предпринимательство, управление, труд), социальных групп (руководители, специалисты, рабочие). Их носители отличаются специфическими особенностями, предпочтениями, моделями поведения. Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).

По степени влияния на организацию выделяют несколько типов культур. Бесспорная характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Она не до пускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри и является закрытой. Это проявляется в нежелании видеть недостатки, выносить сор из избы, в показном единстве. Закрытая культура хотя формально и объединяет, но одновременно по давляет персонал, поэтому и не сплачивает его, не становится решающим момен том мотивации.

Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм; у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта любому влиянию, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, |и в результате только становится сильнее. Но соотношение между открытостью и закрытостью культуры все же должно быть оптимальным.

Сила культуры определяется моментами: Ø глубиной ее проникновения в организационные отношения, Ø широтой распространения и степенью охвата членов организации, Ø ясностью провозглашаемых приоритетов, Ø степенью признания ее основ людьми. Нужно иметь в виду, что как сильная культура, так и слабая могут быть эффективны в одном и неэффективны в другом отношении. Пока однозначных связей между силой культуры и успехом не выявлено, но замечено, что наиболее сильные фирмы обладают и сильной культурой. Каждая из культур, в свою очередь, может быть прогрессивной или регрессивной

Элементы культуры Культура организации, как уже отмечалось, состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают субъективными и объективными, отражающими материальную сторону ее деятельности.

Субъективные элементы Ø Ø Ø Ценности Философия организации Обряды Ритуалы Легенды, мифы Лозунги

Организационные ценности (экономические, политические, технологические, социальные и проч. ) – это эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений. Что позволяет им служить образцами социально одобряемого выбора, ориентирами поведения в жизненно значимых ситуациях. Система ценностей образует внутренний стержень культуры. Существуют следующие виды ценностей: Øценности как общественный идеал (например, справедливость); Øобъективированные ценности (четкость работы, качество); Øличные ценности. К ценностям относятся, например, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплинированность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика и др.

Философия – это система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным, отражает восприятие ею себя и своего предназначения, совокупность важнейших принципов деятельности и качественных целей. Философия задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфлик тов, правила поведения персонала;

Обряд – это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу, например проводы на пенсию.

Ритуалы это совокупность действий, оказывающих психологическое влия ние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирования необходимых ценностей и убеждений. Но иногда они превращаются в самоцель;

Легенды и мифы представляют собой образно словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей; Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли про стой сотрудник стать руководителем и проч. ), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основате лей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, об их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

Обычаи – это формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений. Нормы (социальные стандарты, конкретные образцы поведения) и стиль поведения субъектов (отношений друг с другом, внешним окружением, осуществления управленческих действий и др. )

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций, которые бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной печально известную «дедовщину» .

Лозунги — призывы, в краткой форме отражающие основные задачи организации. Сегодня в форме лозунга часто формулируется ее миссия; Менталитет — образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их осознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.

К субъективным элементам относятся: Ø Ø Ø Символика Товарный знак Торговая марка Оформление помещения Униформа

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Субъективные элементы Объективные элементы Ценности Символика Философия организации Товарный знак Обряды Торговая марка Ритуалы Оформление помещения Легенды, мифы Униформа Лозунги ИМИДЖ

Имидж организации Одной из форм проявления культуры организации является имидж (понятие предложено американским экономистом К. Болдингом в 1961 г. ), т. е. ее репутация, доброе имя, психологический образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности.

Имидж — одна из важнейших характеристик организации, создаваемых дли тельной безупречной работой. У него не должно быть более 2— 3 элементов (надежность, порядочность, офис в респектабельном районе и проч. ). Задача имиджа — обеспечить не столько известность, сколько доверие фирме и продукту ее деятельности, , символизировать стандарты совершенства, следова тельно, служить условием ее процветания. В то же время он не обязательно должен быть элитным.

Функциями имиджа считаются: Ø адаптивная, облегчающая фирме вхождение в ту или иную среду; Ø демонстративная, обеспечивающая показ достоинств; Ø рекламная, связанная с привлечением внимания окружающих.

Имидж бывает внешним и внутренним. Внешний отражает восприятие организации окружением. На него влияют качество продукта, политика цен, реклама, демонстрация социальной ответственности, стиль деловых отношений с партнерами и клиентами, официальная атрибутика название, эмблема, товарный знак, корпоративный брэнд (клеймо), оформление офисов, место их расположения, планировка, внешний вид и поведение сотрудников. Внутренний имидж неосязаем. Это ощущения, впечатления, которые остаются у клиентов организации от общения с ее персоналом, администрацией, наблюдений за их действиями, взаимоотношениями, общей атмосферой.

Перечисленные факторы преломляются через личный опыт и общественное мнение, в результате чего у людей и формируется окончательное представление об организации. Имидж динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, любой но вой информации о фирме, в конечном итоге зависит от каждого работника. К имиджу нужно относиться бережно и внимательно, никогда не жертвовать им ради текущей выгоды, ибо успех организации зависит от того, что думают о ней окружающие. Поэтому экономически и политически невыгодно строить имидж на лжи и обмане.

Имиджу вредят отсутствие у сотрудников четко определенных принципов, неряшливость, безразличное или пренебрежительное отношение к клиентам, негативные отзывы в СМИ, неудачная реклама.

К основным признакам организационной культуры относятся: (по которым они различаются между собой) §отражение в миссии организации ее основных целей; §направленность на решение инструментальных (т. е. производст венных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников; §степень риска; §мера соотношения конформизма и индивидуализма; §предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений; §степень подчиненности планам и регламентам; §преобладание сотрудничества или соперничества среди участников; §преданность или безразличие людей по отношению к организации; §ориентация на самостоятельность, независимость или подчинен ность: §характер отношения руководства к персоналу; §ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования; §ориентация на стабильность или изменения; §источник и роль власти; §средства интеграции; §стили управления, отношения между работниками и организаци ей, способы оценки работников.

Г. ХОФШТЕД Исследуя культуру организаций, разработал модель, которая помогает разобраться в таком явлении, как культура, и в то же время легко применима на практике. Эта модель может быть использована при оценке работы организации, а также для сравнительного анализа организации, стран и регионов. В этой классификации различают культурные аспекты той или иной организации на основе 5 характеристик:

1. ИНДИВИДУАЛИЗМ/КОЛЛЕКТИВИЗМ. Индивидуализм предполагает, что человек действует исходя из своих интересов, а также интересов ближайших к нему людей, т. е. его родственников. Индивидуализм характеризуется степенью, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой либо группы. Высокая степень предполагает, что человек, находясь в условиях свободных социальных связей в обществе, сам заботится о себе и своих близких в семье и несет ответственность за все свои действия. Эта же переменная характеризуется как коллективизм (или низкая степень инди видуализма). В индивидуалистских обществах с детства приучают думать о себе с применением категории "Я", не отождествляя себя ча стью "Мы". Коллективизм, исходит из того, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее. Группа заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него, в свою очередь, полного и без условного подчинения. В коллективистских обществах людям с детства прививают уважение к группам, к которым они принадлежат, обычно к семье, роду, клану или организации. Члены группы ожида ют, что группа защитит их и будет нести за них ответствен ность, если они попадут в беду. За это они обязаны платить лояльностью своей группе в течение всей жизни.

2. ЗОНА ВЛАСТИ Это степень неравенства между людьми, которую члены данной организации считают допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризуется относительным равенством в ор ганизации, а высокая — наоборот неравен ством. Неравноправие существует во всех культурах, но лояльность отношения к нему в различных культурах неодинакова. В качестве критерия, определяющего пределы власти, могут выступать различия в уровне доходов. Внутри компаний данный критерий включает не только выплаты и право собственности на про центы, но и атрибутику должности (например, модель машины, выде ляемой компанией; личный шофер и возможность или невозможность общения с боссом);

3. Устранение неопределенности. Эта характеристика указывает на степень стремления избежать ситуаций, в которых люди чувствуют себя неуверенно. В качестве примера можно привести практику навязывания жестких поведенческих стандартов и призывы верить в абсо лютную истину. Культура, лишенная восприятия неопределенности, отличается ак тивностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью, в то время как культуры, воспринимающие неопределенность, характеризуются большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью (терпимостью к другим мнениям— от лат. toletantia, ); Стремление избежать неопределенности может быть рассмотре но как степень, с которой люди данной организации оказывают пред почтение структурированным ситуациям в противоположность не структурированным. В странах и организациях с высокой степенью стремления избегать неопределенности преобладает мнение, что все «не наше и непривычное» представляет опасность и люди склоны к проявлению волнения и бес покойства, к лихорадочности в работе, или "авральности". При низкой степени стремления избегать неопределенности все «не свое и непривычное» вызывает познавательное любопытство.

4. МУЖЕСТВЕННОСТЬ / ЖЕНСТВЕННОСТЬ. Эта характеристика устанавливает степень восприимчивости культуры к особенностям, присущим женской модели поведения, т. е. чем выше этот показатель, тем выше «женственность» . В сущности, все культуры несут в себе преобладающее мужское начало, и в «мужественных» культурах предполагается, что мужчина самоуверен, тщеславен, стремится к борьбе и сориентирован на достижение материального успеха. Мужчины питают уважение к величине, силе и напористости. В «мужественных» культурах женщине отводится лишь деятельность, связанная с улучшением качества жизни, а также с воспитанием детей и заботой о престарелых и немощных. Женственность предполагает способность к восприятию малого, слабого и медлительного. Короче говоря, в «мужественных» культурах акцент делается на материальном успехе и решительности. В «женских» же приоритет от дается качеству изни и заботе ж о слабом. Речь идет о преобладании в обществе образцов поведения, присущих представителям либо мужского, либо женского пола. Роль женщины отлична от роли мужчины во всех странах, но в "жестких" обществах это различие больше, чем в "нежных".

5. Долгосрочная или краткосрочная ориентация в поведении членов организации. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств.

Страна ИД ЗВ УН МН ДО США 91 (В) 40 (Н) 46 (Н) 62 (В) 29 (Н) Германия 67 (В) 35(H) 65(C) 66 (В) 31(C) Япония 46(C) 54 (С) 92(B) 95 (В) 80 (В) Франция 71 (В) 68 (В) 86 (В) 43(C) 30(C) Голландия 80(B) 38(H) 53(C) 14(H) 44 (В) Гонконг 25 (Н) 68 (В) 29 (Н) 57(B) 96 (Н) Индонезия 14(H) 78 (В) 48(H) *46 (С) 25 (Н) Западная Африка 20 (Н) 77(B) 54(C) 46 (С) 16(H) Россия (оценка) 50(C) 95 (В) 90 (В) 40 (Н) 10(H) _ Китай 20 (Н) 80 (В) 60(C) 50(C) 118(B) Рис. Результаты измерения в баллах переменных культур по десяти странам (по Г. Хофштеду) Примечания: ИД — индивидуализм; ЗВ — зона власти; УН — устранение неопределенности; МН — мужественность/женственность; ДО — долгосрочность ориентации. Степень проявления: В — высокая; С — средняя; Н — низкая. Цифрами указаны баллы, отражающие степень проявления той или иной пере менной культуры от 1 до 100.

Говоря об особенностях культуры в различных странах и организациях, нужно иметь в виду, что в России существуют различия и по регионам.

МОДЕЛЬ ОУЧИ модель организации типа "Z" — развивающая модель ОП представляет собой попытку показать, как соединение достоинств двух различных культур (японской и американской) рождает эффективный вариант культуры американской деловой организации.

Свое исследование Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных корпоративной культуры, среди которых: § § § § обязательства организации по отношению к работнику; оценка выполнения работы; планирование карьеры; система контроля; принятие решений; уровень ответственности; интерес к человеку.

Модель Оучи организации типа "Z "Культурные" переменные Характеристики в японских компаниях в американских компаниях типа "Z" в типичных американских компаниях Долговременный наем при Кратковременный совпа дении ценностей (срочный) наем на основании индивидуальной результативности Обязательства организации по отношению к работнику Пожизненный наем Оценка выполнения работы По качественным параметрам, тщательная, детальная Планирование карьеры Ротация кадров с Умеренная специализация Узкая специализация со медленным вертикальным с очень медленным стандартным темпом продви жением продвижением наверх, но продвижения в быст рым увеличением зависимости от дохода индивидуальной эффективности Неясная, неформальная Ясная и формальная Система контроля Принятие решений По количественным и качественным параметрам, интегральная, ускоренная Групповое и кон сенсуальное Уровень ответственности Групповой Групповое и кон сенсуальное Индивидуальный Индивидуальное Интерес к человеку Широкий профес сиональный Узкий Широкий Индивидуальный

Процесс развития корпоративной культуры принято разбивать на три взаимосвязанных подпроцесса: формирование, поддержание и изменение. Процесс формирования культуры корпоративной культуры связан с установлением определенного типа отношений между членами организации, а также между ними и внешней средой организации. Это нахождение способов совместной работы и сосуществования. На данном этапе происходит формирование разделяемых ценностей и традиций, устанавливаются нормы поведения, ритуалы, системы коммуникаций, мотивации и т. п.

Процесс поддержания культуры Возможность поддержания культуры на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высшего руководства, методов социализации, реакции руководителей на критические ситуации и организационные кризисы, моделирования ролей, от обучения и тренинга, критериев определения вознаграждений и статуса, организационных символов и обрядности.