Тема 7.

Тема 7. Работа с кадровым резервом. Управление деловой карьерой

Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности. Кадровый резерв – специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально способных к руководящей деятельности.

Взаимосвязь управления персоналом и направлений работы с резервом - Расчет потребности в персонале - Анализ кадрового Работа с резервом потенциала - планирование - Анализ кадровой карьеры ситуации в регионе - Расчет резерва -Организация про- - Организационное - Формирование грамм подготовки проектирование резерва -Программы моти- - Диагностика -Планирование вации и стимулиро- персонала работы с ним вания труда - Оценка кандидатов - Программы ротации приеме - Оценка труда (аттестация)

Принципы формирования резерва Принцип важности означает учет реальной потребности замещения должностей. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва требует учета требований к квалификации кандидата при работе в определенной должности. Принцип перспективности кандидата. Означает необходимость учета: - ориентации на профессиональный рост - требований к к образованию - возрастного уровня - стажа работы в должности и динамичность карьеры в целом - состояния здоровья

Механизм работы с кадровым резервом Анкетные Формиро- вание Опреде- данные группы ление Анализ резерва Реализация Оценка Экспертная группы резуль- программы кандидатов оценка татов кандидатов Формиро- подготовки в резерв Тестовые оценки вание программы испытания подготовки Отчет о Отрица- выполнении тельная индивид- Исключение из резерва дуальных оценка планов Положи- Анализ тельная Экспертная Резуль- Оценка оценка Выдвижение оценка татов На руко- резерва оценки водящую должность Требуется Характе- Дополни- ристика тельная подготовка

Карьера – успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. Карьера – это поступательное продвижение работника вверх по служебной лестнице, изменение способностей, квалификационных возможностей и размера вознаграждения, связанных с его деятельностью. Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

В зависимости от траектории движения человека в организации деловая карьера может быть четырех видов: 1) вертикальная карьера — продвижение по иерархии должностей; 2) горизонтальная карьера, когда 2. 1. работник остается на прежней ступени иерархии, но он растет как специалист; 2. 2. переходит на другую равнозначную должность (ротация), 2. 3. выполняет определенную служебную роль на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре 3) ступенчатая карьера основана на сочетании вертикального и горизонтального продвижения. 4) центростремительная (скрытая) карьера. Продвижение к ядру организации, центру управления все более глубокое включение в процессы принятия решений

По времени осуществления карьера бывает четырех видов: 1) Нормальная карьера — это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом (40 лет). 2) Скоростная карьера (карьера-молния) характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2 — 3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной — от 1 до 3 лет. 3) Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей. 4) Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1, 5 — 2 раза дольше, чем при нормальной карьере.

Движущие мотивы развития карьеры l Автономия, стремление к независимости l Функциональная компетентность l Безопасность и стабильность l Обладание властью l Предпринимательская креативность l Потребность в первенстве l Материальное благосостояние l Стиль жизни

Распределение функций по планированию карьеры Субъекты планирования Мероприятия по планированию карьеры Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста Служба кадров Оценка приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудника Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом, продвижение, новый цикл планирования Руководитель Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по карьерному росту

Примерная схема планирования трудовой карьеры персонала Кадровая служба Внесение корректив предприятия на следующий год Собеседование Подведение выяснение личных ежегодного планов итога работ по Планирование планированию карьеры Горизонтальное Вертикальное перемещение Вначале горизонтальное, Продвижение в а затем вертикальное квалифицированном Перемещение плане до признания перемещение работника на более работника высокие должности профессионалом в своем деле

Модель служебной карьеры «трамплин» директор предприятия Заместитель директора начальник цеха Начальник участка мастер Главный недостаток модели «трамплин» в том, что практически не используется опыт руководителя после его увольнения с должности директора предприятия.

Модель служебной карьеры «лестница» Директор предприятия Заместитель директора начальник службы Начальник цеха начальник отдела Начальник участка специалист Мастер консультант Пенсионер Эта модель карьеры наиболее оптимальна с точки зрения использования трудового потенциала руководителя и рекомендуется как основная.

Модель карьеры «перепутье» 1. Зам. Директора предприятия – повышение 2. Начальник ОТи. З – перемещение 1. 3. Начальник участка – понижение 4. Начальник цеха Модель карьеры «перепутье» отражает реальную ситуацию, когда работа руководителя в старой должности по разным причинам уже не 3. 2. соответствует производственным интересам и необходимо принять решение о дальнейшей работе руководителя. Эта модель является модификацией карьеры «лестница» и может использоваться в частных случаях. 4.

Модель карьеры «змея» 3 уровень Генеральный (объединение, АО) Заместитель по производству Директор по кадрам по экономике объединения 1 -2 г. 2 уровень Заместитель (предприятие) по производству По кадрам По экономике 1 -2 г. Начальник подразделения 1 уровень диспетчер технолог экономист (подразделение) 1 -2 г. мастер

Модель карьеры «змея» предусматривает работу в самых различных должностях, что позволяет руководителю приобрести разносторонний практический опыт и выявить его потенциал и склонности к определенной производственной деятельности.

Этапы планирования карьеры Этапы Возраст Функции (лет) 1 До 23 Воспитание, обучение, профориентационная работа в учебных заведениях 2 23 -25 Приход на работу в корпорацию. Адаптация. 3 25 -35 Проявление себя как лидера. Отбор специалистов с лидерскими качествами. Включение в перспективный резерв. Обучение перспективным навыкам. Назначение на начальную руководящую должность. 4 30 -40 Адаптация и работа на руководящей должности. Отбор и включение в резерв руководящих кадров среднего звена управления. 5 35 -45 Достижение профессионального совершенства. Назначение на руководящую должность среднего звена управления. 6 45 -55 Отбор и включение в резерв высшего звена. Назначение на должность. 7 55 -60 Подведение итогов деловой карьеры. Передача опыта. Подготовка преемника. 8 60 -67 Уход с руководящей должности или увольнение с предприятия. Передача опыта.

План карьерного роста включает: Долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру) и следующий этап плана профессионального роста (краткосрочная задача) 1) Наиболее важные потребности в усовершенствовании знаний и опыта для достижения следующего этапа профессионального роста 1) Задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной модели (обучение, повышение квалификации, участие в проектах и др. ) 1) Обязательства фирмы по оказанию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу, обеспечивающему его профессиональный рост (обучение на фирме, оплата обучения за пределами фирмы, смена профессии, ротация)

В плане карьерного роста работников предприятия выявлены следующие закономерности: 1. Зависимость продвижения от половозрастных характеристик. Для мужчин характерно более активное продвижение в должности, чем для женщин. 2. С ростом стажа в должности не увеличивается интенсивность продвижения. Чем больше стаж работы в должности, тем меньше шансов на продвижение, т. е. значение стажа не является важным критерием продвижения. 3. Интенсивность продвижения неодинакова для разных должностных категорий. Медленнее других продвигаются инженеры и мастера, особенно в возрасте 30 -39 лет. 4. Основной формой продвижения специалистов является вертикальная мобильность, т. е. повышение в должности и заработной плате. Горизонтальная мобильность используется недостаточно, несмотря на то, что большое число специалистов выражают желание перехода на аналогичные должности в другие подразделения для приобретения соответствующих проф. навыков. 5. Ценностные ориентации специалистов по отношению к трудовой деятельности не одинаковы: молодые специалисты ориентированы на содержание труда, на выполнение более творческой работы; более старшие возрастные группы ориентированы на возможность широкого общения в процессе труда. Эти моменты необходимо учитывать в практике работы с кадрами. 6. Существует прямая зависимость продвижения специалистов от объективных факторов: организация труда, его стимулирования, организации и проведения аттестации, состояние морально-психологического климата, уровня руководства и лидерства и т. д.

Объективные показатели условий карьеры: • высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; • длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; • показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; • показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Контрольный тест 1. Длину карьеры характеризует: А) высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации Б) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры В) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки Г) отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек 2. Высшая точка карьеры - это: А) высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации Б) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры В) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки Г) отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек

3. Ступенчатая карьера - это: А) постоянное движение вверх по служебной иерархии Б) работа на каждой из должностей не более 3 -х лет В) расширение задач на прежней ступени Г) чередование вертикального роста с горизонтальным Д) вид карьеры, под которым понимается движение к ядру, руководству 4. Постепенный подъем на более высокую ступень структурной иерархии означает. . . продвижение А) горизонтальное Б) вертикальное В) ступенчатое Г) центростремительное

5. К основным мероприятиям по планированию карьеры, специфичным для сферы ответственности менеджера по персоналу относятся: А) выбор организации и должности Б) оценка труда и потенциала сотрудника В) отбор в резерв Г) оценка результатов труда Д) предложения по стимулированию 6. Среди стартовых условий карьеры выделяют следующие основные группы: А) базовое обучение Б) имидж организации В) наличие неформального опыта управленческой деятельности Г) семья (родители) и социальные условия, в которых человек родился и вырос Д) результаты профессиональной деятельности работника

7. Кадровый резерв - это А) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры Б) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации В) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки Г) интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор 8. Кадровый резерв создается: А) только на должности руководителей высшего звена управления Б) на руководителей среднего звена управления В) вообще не может создаваться на руководителей Г) на все должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне

9. Формирование кадрового резерва проводится на основе: А) итогов стажировки Б) личного предпочтения руководителя организации В) собственного желания кандидатов Г) всесторонней аттестации кандидатов 10. Работник не сможет быть зачислен в группу резервов кадров, если: А) не имеет высшего образования Б) не является руководителем структурного подразделения В) отрицательно зарекомендовал себя на практической работе Г) является дипломированным специалистом, но занят на производстве в качестве рабочего

l 11. Автономия как точечный ориентир карьеры означает потребность. . . l А) строить и создавать что-то новое l Б) в позиции управленческой ответственности l В) быть свободными от всякого рода зависимости l Г) в техническом или функциональном удовлетворении от работы l Д) в стабильной карьере и гарантии занятости

l 12. Функциональная компетентность как точечный ориентир карьеры означает потребность l А) строить и создавать что-то новое l Б) в позиции управленческой ответственности l В) быть свободными от всякого рода зависимости l Г) в техническом или функциональном удовлетворении от работы l Д) в стабильной карьере и гарантии занятости

l 13. Скрытая карьера характеризуется: l А) наличием у работника обширных деловых связей вне организации l Б) постоянным движение вверх по организационной иерархии l В) доверительным отношением к работнику, важными поручениями со стороны руководства l Г) быстрым движением к ядру, руководству l Д) работой в одной организации

l 14. Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется: l А) личностная спецификация l Б) профессиограмма l В) карьерограмма l Г) схема служебных замещений l Д) должностная инструкция