Тема 6 Персонал-имидж организации Основные вопросы 6

Тема 6 Персонал-имидж организации

Основные вопросы 6. 1. Персонал-имидж организации: содержание и структура. 6. 2. Персонал-имидж организации в системе кадровой политики. 6. 3. Брендинг организации для управления персоналом.

Дополнительная литература • Куличенко Л. Имидж компании глазами работников, или Что влияет на удовлетворенность сотрудников //Персонал-Микс, 2004. № 5. • Мыслина Ю. Имидж работодателя на рынке труда: предпочтения потенциальных работников //Персонал-Микс, 2004. № 5. • Севастьянова О. Работа с персоналом и PR: объединение усилий. Размышления на тему //Персонал-Микс. 2002. № 2. • Вишнякова М. Концепция формирования имиджа компании (общий подход и рекомендации) http: //www. cfin. ru/press/practical/2001 -05/03. shtml • Брэнд работодателя в войне за таланты. По материалам сайта: • http: //management. dkvartal. ru/documents/employerbrand

6. 1. Персонал-имидж организации: содержание и структура Имидж – это символический образ человека или организации, который возникает в результате взаимодействия. Персонал-имидж (personalimage)это мнение, которое складывается между людьми, ищущими работу, о предприятии на рынке труда.

6. 1. Персонал-имидж организации: содержание и структура Имидж компании – Имидж компании это корреляция между представлением, которое компания хочет создать о себе у потенциального клиента, и представлением о компании, которое существует у потенциального клиента. При этом представления компании о себе и представления клиента о компании могут не совпадать.

6. 1. Персонал-имидж организации: содержание и структура Положительные образы Отрицательные образы Метафоры, характеризующие возможности развития сотрудника в организации Кузница кадров Тюрьма народов Карьерная компания Бизнес-концлагерь Лестница в небо Пищеварительный тракт Райский уголок Соковыжималка

Положительные образы Отрицательные образы Метафоры организационной культуры и социально-психологического климата Дружная семейка Семейка Адамс Второй дом Серый дом Терем Дом Советов Дворец Белый дом Улей Дом престарелых Муравейник Детский сад Доходное место Дом с привидениями Золотое дно Королевство кривых зеркал Хлебное место Французский двор Кормушка Тепличное хозяйство База отдыха Курилка Вечная фиеста Осиное гнездо Запасной аэродром Пауки в банке Забугорье Зоопарк

Показатель Рейтинг Высокий уровень заработной платы 90% Интересные проекты 84% Перспективы карьерного роста 77% Комфортные условия труда 77% Высокопрофессиональный коллектив 76% Надежность, стабильность компании 63% Современность и динамичность 58% Хороший социальный пакет 51% Лояльное руководство 44% Хорошая деловая репутация 43% Индивидуальный подход к каждому работнику 40% Активная корпоративная жизнь 32% Частная форма собственности 31% Известность 27% Красивый офис 24% Ориентированность на зарубежный рынок 23% Известные клиенты 18% Государственная форма собственности 1%

6. 1. Персонал-имидж организации: содержание и структура Грамотно сформированный имидж компании на рынке труда позволяет достичь следующих результатов: • снижения расходов на привлечение персонала; • повышения возможностей удержания персонала; • приверженности сотрудников целям предприятия; • роста производительности.

6. 2. Персонал-имидж организации в системе кадровой политики Имидж работодателя – это пакет функциональных, экономических и психологических выгод, преимуществ, которые она обеспечивает своим сотрудникам. Основные задачи имиджа – уточнять, подчеркивать приоритеты, увеличивать производительность, улучшать рекрутмент, удерживать сотрудников.

6. 2. Персонал-имидж организации в системе кадровой политики

Конструирование имиджа компании как работодателя Для формирования позитивного имиджа компании менеджменту нужно принимать в расчет, по крайней мере, четыре обстоятельства: – Имидж компании должен соответствовать стратегии развития компании и ее человеческих ресурсов. – Имидж компании должен соответствовать уровню/этапу развития компании. – Внутренний имидж компании должен соответствовать внешнему имиджу компании. – Имидж компании должен соответствовать современному этапу развития общества, в котором существует эта компания, однако внутри компании должна постоянно проводиться работа по возможным трансформациям имиджа в соответствии с потенциальными изменениями условий рынка.

1 этап. Становление (первичное накопление капитала) • Отсутствие законов и традиций как внутри компании, так и в ее поведении на рынке. • Направленность деятельности компании может меняться. • Финансовые показатели нестабильны, элементы планирования финансово-хозяйственной деятельности отсутствуют. • Фактор экономического риска имеет высокие показатели. • Результаты деятельности персонала не фиксируются, отсутствуют нормы контроля и оценки деятельности подчиненных, четкое разделение полномочий, должностные инструкции. • Руководитель (он же, как правило, и собственник) лично участвует в реализации производственных задач и в неформальных мероприятиях организации. • Основной успех заключается в командной работе, ориентированной на лидерские качества руководителя, а основным мотивационным фактором является энтузиазм.

2 этап. Стабилизация деятельности • Определение направленности деятельности, формирование четкой позиции на рынке. • Финансовые показатели стабилизированы, реализуется планирование финансово-хозяйственной деятельности. • Формируется корпоративная культура, отражающая философию и стратегические задачи организации. • Возникает потребность в создании отдела по работе с персоналом, в связи с расширением штата сотрудников и необходимостью разработки долгосрочных программ развития персонала. • Основным мотивационным фактором для персонала выступает адекватная система оплаты труда, основанная на четких критериях оценки деятельности. • Разрабатываются нормы контроля и оценки деятельности подчиненных, четкое разграничение полномочий и должностные инструкции.

3 этап. Динамический рост • Направленность деятельности и политика позиционирования на рынке товаров (услуг) четко сформированы. • Применяются методы стратегического планирования, степень финансового риска минимальна (развитие новых направлений деятельности принимает вид проектов - строго запланированных по временным, ресурсным и результативным параметрам). • Организационная структура развита и корректируется в зависимости от стратегических целей развития. • Политика руководства и процедуры управления фиксируются письменно. • Сформирована система внутрикорпоративных коммуникаций. • Оценка деятельности персонала основана на четких критериях. Мотивационными факторами для сотрудников выступают как материальные, так и нематериальные стимулы. • Возрастает влияние организации на персонал - имидж организации, преимущественная конкурентоспособность, социальная инфраструктура, обучение выступают факторами, сдерживающими показатели текучести кадров и обеспечивающими информационную безопасность деятельности.

4 -ый этап. Интеграция • Этап глобализации деятельности организации (слияние капиталов, расширение сфер влияния, выход на международный уровень и т. д. ). • Работа персонала строго планируется, результаты фиксируются и контролируются. • Развиты элементы внутреннего обучения (учебные центры), разработана система карьерного развития персонала в рамках организации. • Подразделение HR несет ответственность за результаты деятельности организации. • Одним из основных мотивационных факторов выступает имидж организации.

6. 3. Брендинг организации для управления персоналом • Корпоративный брэнд компании - это набор характеристик, которые позволяют оценить ее привлекательность как работодателя. Он существует всегда, даже если компания не прилагает к его формированию никаких усилий.

Модели поведения, способствующие достижению успеха. ü любовь к жизни, умение радоваться ü модель изобилия и процветания ü модель завершения ü модель эффективного сотрудничества ü доверие к себе, миру, людям ü избавление от долгов

Модели поведения, мешающие достижению успеха. ü модель неудовлетворенности ü модель откладывания ü модель прерывания ü модель отвержения ü модель враждебности ü модель ограничения ü модель потерь ü модель задолженности

Имидж работодателя как концепция бизнеса и как управление впечатлением. q. Репутация – часть имиджа и ресурс успешного рекрутмента. q. Формула идеальной репутации компании. q. Репутация – символический капитал, который приносит вполне реальные дивиденды.

Этапы создания бренда № Содержание этапа Ключевые процедуры 1 Выбор стратегии Использования SWOT-анализа развития и новых Формулирование миссии и технологий разработка стратегии 2 Создание устойчивого и Создание привлекательного и эмоционально простого логотипа на основе насыщенного образа метода минимизации организации 3 Определение основных приоритетных каналов имиджевых мероприятий для коммуникации целевой аудитории

Составляющие профессионализма: ü Безукоризненное владение ремеслом ü Современность ü Работа над имиджем ü Порядочность ü Состоятельность ü Успешность ü Знание делового протокола и этикета

6. 3. Брендинг организации для управления персоналом • Employer brand (бренд работодателя) - один из сильнейших активов компании, способных привлекать лучших специалистов. • Бренд компании переходит на человека.

Составляющие профессионализма: "Все эти деньги и блестящие кампании больше нацелены на талантливых людей, чем на потенциальных клиентов. Люди работают не за деньги, они работают за чтото, во что они верят и что позволяет им осознать свою индивидуальность. У неизвестности мало шарма» Т. Гэд.

Формула оптимального соотношения амбиций и реального ресурса компании и привлекаемых сотрудников. Ак ∑ Ас Рк ∑ Рс

Элементы кадровой рекламы

6. 3. Брендинг организации для управления персоналом • Некоторые рекомендации по разработке имиджевой политики компании. При подборе нужного персонала важно правильно позиционировать компанию на рынке труда. Для этого следует: – проводить PR (сообщение целевой аудитории) значимых для соискателя факторов; – четко обозначать требования к будущему сотруднику; – грамотно выстраивать работу с кадровыми агентствами, СМИ и увольняющимися сотрудниками.

6. 3. Брендинг организации для управления персоналом • Для удержания ценных для компании сотрудников следует обращать особое внимание на: – корпоративную культуру и межличностные отношения; – содержание работы; – оплату труда, соответствующую вложенным усилиям; – возможность профессионального и карьерного роста сотрудников.