Тема 5 Трудовая адаптация и социализация работника 3

Тема 5. Трудовая адаптация и социализация работника 3. 1. Понятие, сущность, виды и методы трудовой адаптации. 3. 2. Социализация работников.

Трудовая адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, приводящее к повышению их эффективности.

Выгоды работника • полная информация для эффективной работы; • снижение неопределенности и беспокойства; • повышение удовлетворенности работой; • освоение норм корпоративной культуры; • выстраивание взаимоотношений с коллегами; • эффективная обратная связь.

Выгоды организации • снижение издержек (повышение производительности; уменьшение ошибок); • сокращение текучести кадров; • повышение лояльности персонала

Виды трудовой адаптации Производственная n Внепроизводственная n Первичная (для ранее не работавших) n Вторичная (для имеющих опыт трудовой деятельности) n

Производственная адаптация: Профессиональная n Психофизиологическая n Социально-психологическая n Организационно-административная n Экономическая n Санитарно-гигиеническая n

Внепроизводственная адаптация n Адаптация к бытовым условиям n Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами n Адаптация в период отдыха

Показатели адаптации объективные: n нормальная продолжительность; n рост квалификации; n соответствие требованиям и др. ; субъективные: n удовлетворенность трудом; n признание коллективом и др.

Методы сопровождения трудовой адаптации Инструктаж n Экскурсии n Наставничество (патронаж) n Коучинг n

Программа производственной адаптации 1. 2. 3. Введение в организацию Введение в подразделение Введение в должность

Введение в должность • Организация — ее история, управление и деятельность. • Кадровая политика. • Правила работы — требования дисциплины и права. • Услуги и льготы. • Оборудование. • Общая характеристика будущей работы. • Непосредственный начальник. • Меры безопасности. • Связь новой работы с другими работами. • Подробное описание работы. • Знакомство с ближайшими коллегами.

2. Социализация работника Социализация — усвоение человеком системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения социального статуса

Сущность социализации – приобщение к культуре, коммуникации, общественной жизни

Цели социализации n Снижение стресса и неуверенности n Формирование команды и ее сплочение n Формирование лояльности организации n Рост производственных показателей

Этапы социализации по модели Фельдмана: 1. Предварительный этап. Потенциальный сотрудник получает информацию об организации, работе и о степени своего соответствия требованиям. 2. Этап непосредственного знакомства. Новый сотрудник знакомится с производственными задачами и определяет свою роль в рабочей группе. 3. Этап приспособления и вхождения в коллектив. Приспособление к рабочей группе и культуре организации.

Базовые параметры социализации 1. Умение выполнять работу. 2. Люди (установление отношений). 3. Политика (инф. о власти и отношениях). 4. Язык (лексика, сленг, жаргон организации). 5. Цели и ценности. 6. История (традиции, обычаи, ритуалы).

Тема 6. Социальнопсихологический климат (СПК) в организации 1. 2. 3. Понятие и сущность СПК в организации. Критерии и методы оценки СПК. Методы формирования благоприятного СПК

1. Понятие и сущность СПК в организации Социально-психологический климат – это эмоциональная окраска отношений в коллективе, возникающая на основе симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей

Составляющие психологического климата Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации; n Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации; n Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками. n

Факторы, влияющие на психологический климат 1. Стиль руководства 2. Особенности деятельности 3. Система взаимоотношений по вертикали 4. Система отношений по горизонтали 5. Совместимость

2. Критерии и методы оценки СПК Основные показатели психологического климата, это удовлетворенность работников: n n n характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами и менеджерами, стилем руководства, уровнем конфликтности отношений профессиональной подготовкой персонала

Косвенные показатели СПК n n n n уровень текучести кадров; производительность труда; качество продукции; количество прогулов и опозданий; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; выполнение работы в срок или с опозданием; аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; частота перерывов в работе.

Признаки благоприятного СПК: Доверие n Доброжелательность и деловая критика n Свободное выражение собственного мнения n Ответственность n Ощущение удовлетворенности и причастности n

Признаки неблагоприятного СПК: n высокий уровень тревожности и фокусирование на негативе; n преобладает скованное, стереотипное мышление; n слабая открытость и нетерпимость к различиям; n большое количество срочных заданий; n в отношениях преобладают обвинения, критика; n любовь к постановке диагнозов как отдельным лицам, так и предприятию в целом; n поддерживаются таинственность и секреты на предприятии

Методы оценки СПК Анкетирование n Деловые игры n Социометрия n Тестирование (ЦОЕ, совместимость, удовлетворенность, и др. параметры коллектива) n

3. Методы формирования благоприятного СПК n комплектование первичных коллективов с учетом психологической совместимости; n формирование навыков взаимопонимания и взаимодействия (тренинг, деловая игра); n Выбор адекватного стиля руководства.

Уровни совместимости психофизиологический (особенности восприятия и темперамента); n психологический (характер, мотивы); n социально-психологический (ценности, роли, установки, убеждения) n