Тема 5 Работа с кадровым резервом как элемент системы управления профессиональным развитием
Кадровый резерв n Кадровый резерв – это сотрудники компании, обладающие потенциалом развития и планируемые на горизонтальные и вертикальные перемещения на конкретные должности (это т. н. оперативный кадровый резерв).
Работа с кадровым резервом Кадровый резерв – потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Кадровый резерв состоит из двух частей – резерва на выдвижении и резерва руководителей (управленческого резерва)
n n Резерв на выдвижение – группа работников данного трудового коллектива, заслуживающих по результатам труда, дальнейшего продвижения по служебной лестнице. Резерв руководителей (управленческий резерв) – группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия управленческих должностей. Управленческий потенциал таких сотрудников выявляется в результате процесса формального отбора.
Работа с резервом на выдвижение n Резерв на выдвижение – группа работников данного трудового коллектива, заслуживающих по результатам труда, дальнейшего продвижения по служебной лестнице.
Резерв на выдвижение решает следующие задачи: n n n Планомерное заполнение вакантных мест за счет подготовки и внутриорганизационного перемещения персонала. Формирование относительно стабильного состава. Развитие у персонала способности к поддержанию и накоплению человеческого капитала. Выделение потенциальных управленцев и подготовка их к переводу в резерв руководителей. Развивать специалистов для подготовки их на более высокие должности. Резерв на выдвижение создает условия для профессионально-квалификацио продвижения работников.
Профессиональноквалификационное продвижение Профессионально-квалификационное продвижение – последовательность ступеней в организационной иерархии, способствующих функциональной перестройке персонала и его лучшей адаптации к изменениям рынка. Профессионально-квалификационное продвижение помогает оптимизировать издержки, связанные с развитием карьеры персонала и повысить эффективность его труда и мобильность.
Виды служебнопрофессионального продвижения n Внутрипрофессиональное продвижение включает: повышение квалификационного разряда, освоение передовых технологий и методов, расширение профессионального потенциала за счет освоения смежных операций и функций, освоение смежных специальностей.
n n n Межпрофессиональное продвижение предполагает освоение новой более сложной профессии или освоение равнозначно, но более востребованной организацией. Линейно-функциональное продвижение связано с освоением управленческих функций и соответственно с переходом в резерв руководителей. Социальное продвижение предполагает переход из одной категории персонала в другую.
Работа с резервом руководителей Резерв руководителей (управленческий резерв) – группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия управленческих должностей. Управленческий потенциал таких сотрудников выявляется в результате процесса формального отбора. n. n
Формирование управленческого резерва предполагает решение двух задач: n Определение источника формирования управленческого резерва. n Определение характеристик является основанием для зачисления в управленческий резерв
ИСТОЧНИКИ ФОРМИРОВАНИЯ УР Только сотрудники организации, проявившие себя определенным образом Приглашенные сотрудники, прошедшие конкурсный обор
Основания Для Зачисления в УР Наличие управленческих качеств и способностей Профессионализм в данной сфере деятельности
Направления работы с управленческим резервом n n n 1. Анализ текущей и перспективной потребности организации в управле кадрах. 2. Оценка опыта, уровня профессиональных и личностных компетенций руководящего персонала. 3. Перепись руководящего состава. 4. Подготовка кандидатов на замещение руководящих должностей. Для подготовки кандидатов на замещение управленческих должностей используют индивидуальные и групповые методы подготовки. Выбор метода зависит от уровня замещаемой должности и степени подготовленности претендента.
Методы работы с управленческим резервом Дублирование; n Стажировка; n Ротация; n Лекционный метод; n Тренинги; n Семинары. n
Направления процесса управления карьерой менеджера n n n n 1. Совершенствование организации труда руководителей. Включает в себя: Совершенствование форм разделения и кооперации труда; Улучшение организации труда; Материальное и моральное стимулирование руководителей; Улучшение условий труда; Укрепление трудовой дисциплины; Повышение творческой активности.
n n n n n 2. Совершенствование профессиональных и личностных компетенций руководителей. Включает в себя: Стажировки; Программы повышения квалификации; Семинары; Тренинги; Конференции. 3. Оценка труда руководителей включает: Оценку уровня профессиональных и личностных компетенций; Оценку результатов труда.
Процесс управления служебнопрофессиональным продвижением линейных менеджеров n n n 1 этап. Работа со студентами старших курсов профильных вузов. 2 этап. Работа с молодыми специалистами. 3 этап. Работа с линейными руководителями низового звена управления. 4 этап. Работа с линейными руководителями среднего звена. 5 этап. Работа с линейными руководителями высшего звена.
Тема 6 Индивидуальное профессиональное развитие работника в организации
Виды развития работника в организации n Индивидуальное развитие. n Личностное развитие. n Профессиональное развитие.
На индивидуальное развитие - решающее влияние оказывают биологические факторы. n На личностное - социальные факторы и ведущий тип деятельности. n На профессиональное развитие социальноэкономические факторы и профессиональная деятельность. Все три типа взаимосвязаны, но соотношение этих типов развития индивидуальны у разных людей и их темпы определяют индивидуальную траекторию развития. n
ЛИЧНОСТНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ Самооценка – представление человека о своих способностях и возможностях, своем месте среди других людей. Уровень притязаний – уровень сложности выбираемых задач, решение которых человек расценивает как успех или неуспех. Уровень притязаний это то, чего человек считает себя достойным. Локус контроля показывает, какими детерминантами объясняет человек происходящее в его жизни, внешними или внутренними. Лидии с внешним локусом контроля ищут объяснение всему происходящему во внешних обстоятельствах и поступках других людей.
Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) человек, делающий карьеру сознательно с полной отдачей. Иллюзионист (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Стремиться к высотам и верит в свои силы, но склонен, в большей степени, использовать благоприятный случай. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Стремиться осваивать новые области в своей профессии, и даже смежные профессии. Муравей (Низкая самооценка, низкий Может быть хорошим уровень притязаний, внешний локус профессионалом, работает строго контроля). по задачам, которые должны быть точно сформулированы, так как боится сделать ошибки.
Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Стремиться достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя, движется по служебной лестнице подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим ему мешают.
Личностный компромисс, как фактор профессионального развития. Первое противоречие - противоречие между личными и социальными ценностями. n Из него вытекает второе противоречие между субъективным переживанием успеха и социальными стандартами успеха. n Третье противоречие между субъективным представлением об объеме и ценности собственных знаний и требований к этим знаниям со стороны окружающих. n
n n Четвертое противоречие между знаниями, которые человеку интересны и компетенциями, которые он хочет приобретать с одной стороны и компетенциями необходимыми для работы. Пятое противоречие – противоречие между ожиданиями относительно характера и результатов профессиональной деятельности и ее реалий. Шестое противоречие – противоречие между уровнем социальной зрелости и компетентности работника, Седьмое противоречие – противоречие между тем потенциалом, который чувствует в себе работник и хочет реализовать в профессиональной деятельности и возможностями и потребностью организации в реализации этого потенциала.
Кризисы профессионального развития. Факторы профессиональных кризисов n неудовлетворенность своим положением, статусом. n неудовлетворенность социально-экономическими условиями жизнедеятельности организации (сокращение рабочих мест, ликвидация, переезд). n психофизиологические и возрастные изменения (ухудшение здоровья, снижение трудоспособности, синдром «эмоционального выгорания» ). n Чрезмерная поглощенность профессиональной деятельностью, трудоголизм. n Изменение жизненной ситуации (переезд, перерыв в работе, служебный роман).
Стадии профессионального кризиса Предкритическая – проблемы не всегда осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем. n Критическая – осознанная неудовлетворенность работника. Поиск вариантов изменения ситуации, рассмотрение альтернатив дальнейшей профессиональной деятельности. Усиление психической напряженности, усиление противоречий, увеличение конфликтов. На этой фазе выделяют три типа конфликтов: мотивационный, обусловленный потерей интереса к работе, потерей профессиональных перспектив, когнитивно-деятельностный, обусловленный неудовлетворенностью способом осуществления профессиональной деятельности, поведенческий, обусловленный неудовлетворенностью в межличностных отношениях, социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем заработной платы. n Посткритическая - разрешение кризиса, который имеет три типа последствий: конструктивные, профессионально-нейтральные и деструктивные. n
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КРИЗИСОВ КРИЗИС ФАКТОРЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ СПОСОБЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ Кризис учебнопрофессиональной ориентации(1417 лет) Неудачное формирование Выбор способа профессиональных профессиональной намерений и их подготовки, помощь реализация, специалиста несформированностьт Я-концепции, подверженность дурным влияниям.
Кризис профессионального обучения Кризис профессиональной адаптации Неудовлетворенность профессиональной подготовкой, изменение социальноэкономических условий. Трудности взаимоотношений в разновозрастном коллективе, превращение профессиональной деятельности в основную, несовпадение профессиональных ожиданий и действительности. Коррекция выбора профессии, специальности, смена мотивов ведущей деятельности, удачный выбор научного руководителя, темы курсовой, диплома. Активизация профессиональных усилий, обозначение в первые месяцы работы верхнего предела своих возможностей, поиск смысла труда и смысла работы в данной организации.
Кризис профессионального роста Неудовлетворенность занимаемой должностью и возможностями карьеры, потребность в дальнейшем повышении квалификации, создание семьи, ухудшение финансовых возможностей Повышение квалификации и самообразование, ориентация на карьеру, допустима смена работы, специальности.
Кризис Стабилизация профессиональной карьеры, карьеры (30 -33 года) неудовлетворенность собой, своим статусом, переориентация ценностей с молодежных, на ценности, требующие большей ответственности, появление нового виденья смыслов содержания и процесса труда. Переход на новую должность или работу, освоение новой специальности, повышение квалификации. Кризис социальнопрофессиональной самоактуализации Переход на инновационный уровень выполнения работы, творчество , изобретательство, инноваторство, переход на новую должность, смена профессиональной позиции. Неудовлетворенность возможностью реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации, изменение ценностей, неудовлетворенность социальнопрофессиональным статусом, психофизиологические изменения, ухудшение состояния здоровья, профессиональные деформации.
Профессиональные деструкции Профессиональная деструкция – постепенно накопившееся негативное изменение способа деятельности и личности. Деструкции порождаются многолетним выполнением одной и той же работы и вызывают профессионально нежелательные качества. Их появление и развитие порождает психологическое напряжение и кризисы.
Признаки деструкции n Неудачные мотивы выбора n Поиск «кардинальных» методов работы. n Усиление стереотипов. n Эмоциональная напряженность. n Снижения уровня профессиональной активности. n Усиление различных форм психологической защиты Снижение уровня интеллекта с ростом стажа работы. n Усиление неудовлеворенности профессией. n Профессиональные акцентуации характера Социально-психологическое старение. n Нравственно-этическое старение.
Управление карьерной динамикой n n n n Управление карьерной динамикой работника организации требует проведения ряда процедур. Анализ состояния карьеры работника на определенный момент и степени удовлетворенности ей. Составление карьерограммы работника. Составление перечня квалификационных характеристик должности и проверка специалиста на соответствие этим характеристикам. Оценка жизненной ситуации работника. Постановка карьерных целей и формирование карьерного плана работника. Контроль реализации карьерного плана.
n n n n Управление карьерной динамикой работника организации требует проведения ряда процедур. Анализ состояния карьеры работника на определенный момент и степени удовлетворенности ей. Составление карьерограммы работника. Составление перечня квалификационных характеристик должности и проверка специалиста на соответствие этим характеристикам. Оценка жизненной ситуации работника. Постановка карьерных целей и формирование карьерного плана работника. Контроль реализации карьерного плана.
Карьерный цикл работника n n Карьерный цикл – повторяющаяся последовательность процессов карьерного развития. Переход на новую ступень карьерной лестницы предполагает реализацию нового карьерного цикла. Цикл состоит из следующих процессов: ориентация – подготовка оценка и отбор – адаптация – работа в должности – продвижение. Затем цикл повторяется заново.
n Анализ состояния карьеры предполагает изучение динамики карьерного развития. Профиля профессионального развития, анализ статусных перемещений, анализ результатов аттестаций и принятых решений. Анализ уровня развития компетенций, профессионального потенциала, ценностей и интересов. Склонностей, притязаний и степени их удовлетворенности в данный момент. Все это дает основания для составления карьерограммы.
n Карьерограмма - графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей строятся по результатам специальных исследований. Карьерограмма отражает когда и какие должности занимал человек, должности которые он предполагает занять с указанием сроков и действия которые ему надо осуществить для занятия должности.
Оценка жизненной ситуации включает оценку: n работы; n экономического положения; n физического состояния; n психического состояния; n социального статуса; n семейной жизни.
Наименование должности Разделы Оценка жизненной ситуации: Экономическое положение Физическое состояние Социальный статус Психологическое состояние Семейная жизнь Цели карьеры 1. 2. 3… Жизненные цели, способствующие карьерному росту 1. 2. 3… Сроки занятия Содержание действий Квалификационная учеба Сроки изменений
