Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е п о в е д е н и е Группа основных ожиданий человека : Ø Ø Ø Ø содержания, смысла и значимости работы; оригинальности и творческого характера работы; увлекательности и интенсивности работы; степени независимости, прав и власти на данной работе; степени ответственности и риска; престижности и статусной работы; степени включенности работы в более широкий трудовой процесс; безопасности и комфортности условий на работе; признания и поощрения хорошей работы; заработной платы и премий; социальной защищенности и других социальных благ; гарантий роста и развития; дисциплины и других нормативных аспектов; отношений между членами организации; конкретных лиц, работающих в организации Организация ожидает от человека, что он проявит себя: Ø Ø Ø Ø Ø как специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; как член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации; как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами; как член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами; как член организации, разделяющий ее ценности; как работник, стремящийся лучше выполнять свои функции; как человек, преданный организации и готовый вовне отстаивать ее интересы; как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и с должным качеством; как член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и выполняющий распоряжения руководства.
Тема № 5. Организационное поведение Взаимодействие ЧЕЛОВЕКА и организации может быть описано следующим образом: Человек, вступая во взаимодействие с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействия. Человек под влиянием этих стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. Действия, осуществляемые человеком, приводят к: выполнению им определенных работ одновременно оказывают воздействие на организационное окружение.
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е п о в е д е н и е Нужно решить 3 проблемы: 1. Адаптация человека (к новому окружению) Проходит не всегда успешно, поскольку требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения. 2. Коррекция или изменение поведения человека (без этого во многих случаях невозможно войти в организацию) 3. Изменения и модификации в организации Они происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е п о в е д е н и е Четыре типа адаптации Отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности) Мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей) Конформизм (принимаются все нормы и ценности) Адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью)
Тема № 5. Организационное поведение Как учитывать психологические типы людей и роли, которые они играют в жизни? авторитетные, привлекательные, честолюбивые • из честолюбивых выходят лидеры трудяги, безответные, любимчики, выскочки, козлы отпущения, белые вороны, мастера на все руки • ведомые нытики, неуживчивые, подхалимы • обычно становятся отверженными
Тема № 5. Организационное поведение При взаимодействии с неформальной группой нужно знать, что: Неформальные группы есть везде, их нужно признавать, бороться с ними бесперспективно Легче вступить с ними в сотрудничество и направить их деятельность на благо фирмы Связь нужно держать через неформального лидера, которого нужно хорошо изучить и умело сотрудничать, по возможности поощряя КОНСТРУКТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ вплоть до назначения на высокий пост. Если деятельность ДЕСТРУКТИВНАЯ – потребовать изменить поведение, если не помогает – уволить.
Тема № 5. Организационное поведение Признаки формального управления: 1. опора на положения, инструкции, использование административных рычагов воздействия: • приказ, • административная ответственность 2. опора на жесткий контроль исполнения, 3. учет только тех факторов в работе, которые укладываются в установленный порядок.
Тема № 5. Организационное поведение Признаки неформального управления: 1. опора на человеческие отношения: • слабые и сильные стороны человеческой натуры, • уважение, • авторитет, • самолюбие, • психологическая расположенность, • заинтересованность, • лидерство…
Тема № 5. Организационное поведение Известны такие элементы организационной культуры: 1. обряды (церемонии) – стандартные мероприятия, проводимые в определенное время и по специальному поводу (принятие на работу новичка, проводы на пенсию, чествование ветеранов) 2. ритуалы – регулярно проводимые мероприятий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, привития организационных ценностей, формирования необходимых убеждений 3. обычаи – форма отношений, воспринятая из прошлого, без каких бы то ни было изменений.
Культура организации – это свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников
Компонентами культуры организации являются: § принятая система лидерства; § стили разрешения конфликтов; § действующая система коммуникации; § положение индивида в организации; § принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Гимн центра «Феникс» Птица феникс возродилась вновь, Символ веры в счастье и любовь. Греет души и сердца детей, Чудный феникс - добрый чародей. Прочь напасти прогоняет, От ненастья заслоняет, Семьи счастьем одаряет Щедрый феникс. Мы трудиться научились, Даже внешне изменились, К новой жизни возродились В центре «Феникс» . И не видно больше детских слез. Тает лед, и отступил мороз. Труд и песня спорятся теперь. И удаче распахнулась дверь. Припев Дружно в центре мы сейчас живем. Знаем, феникс охраняет дом. К новой жизни путь у нас лежит. Дивный феникс впереди летит. Припев
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е п о в е д е н и е Типы организационных культур (по С. Хонди): 1. культура власти 2. ролевая культура 3. культура задачи 4. культура личности
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Модель формирования организационной культуры Рынок Общество Культура фирмы Проявляется через Представление о ценностях Из них выводятся Приемы и правила поведения формируется Конкретное поведение работников внутри фирмы
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е п о в е д е н и е Механизм формирования организационной культуры: Ø прием на работу нужных (вписывающихся в культуру) и увольнение ненужных людей; Ø внимание уделяется тому, что является важным, чего ожидается от работников; Ø реакция руководства на критические ситуации (например, увольнение части работников, или сокращение рабочего времени, если человек заявлен как ценность№ 1); Ø моделирование ролей, обучение и тренировка; Ø критерии определения наград и статусов; Ø организационные символы и обряды.
МОТИВАЦИЯ
Тема № 5. Организационное поведение • Мотивация - весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека, что обозначается термином мотивированность. • Мотивация - процесс побуждения, мотивация подчиненного, что принято называть мотивированием, то есть управленческим действием, функцией управления.
Тема № 5. Организационное поведение Мотивация (мотивированность) как комплекс факторов (мотивов) бывает: • внутренняя, связанная с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта • внешняя, обусловленная стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами
Тема № 5. Организационное поведение Мотивы формируются у человека под воздействием внешних и внутренних раздражителей (стимулов) В качестве стимулов выступают: • • материальные предметы действия возможности желания… По содержанию стимулы бывают: • • экономические неэкономические
Мотивы трудовой деятельности Высшая ступень 14 -15% Работа важна и интересна независимо от оплаты Вторая ступень 12% Работа признается делом важным, но не настолько, чтобы заслонить другие стороны жизни Третья ступень 65% Работа рассматривается почти исключительно как источник средств к существованию Низшая ступень 4 -5% Работа является для человека неприятной обязанностью, и если бы была возможность, он вообще бы не работал
Тема № 5. Организационное поведение Мотивацию можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий: 1. Возникновение потребностей 2. Поиск путей удовлетворения потребности (возникает мотив как побуждение удовлетворить потребность определенным способом) 3. Определение цели, направления действия (цель осознается как тот результат, который удовлетворит потребность) 4. Действия по достижению цели 5. Получение вознаграждения за осуществление действия 6. Устранение потребностей
Тема № 5. Организационное поведение Теории содержания мотивации В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности человека (т. е. ощущение нехватки чего-то). Эти теории: q q q анализируют потребности человека, влияющие на мотивацию определяют, какие потребности побуждают человека к действию объясняют поведение человека наличием и степенью актуальности различных групп потребностей. В этом направлении работали: q q Абрахам Маслоу (теория иерархии потребностей) Клейтон Альдерфер (теория ERG) Дэвид Мак. Клеланд (теория приобретенных потребностей) Фредерик Герцберг (теория двух факторов)
3. 2. 1. Потребности уважения и самоуважения (личностные потребности): признание, одобрение, репутация, компетентность, знания, зрелость и т. д. Социальные потребности (причастности, принадлежности): потребность в дружбе, любви, принадлежности к чемулибо или кому-либо, в признании и поддержке окружающими, в привязанности, в стремлении нравиться другим и т. д. Потребности безопасности и защищенности: сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении, желание сохранить достигнутый уровень жизни и т. д. Физиологические потребности (выживания): пища, вода, одежда, жилье, сексуальное удовлетворение. Теория Абрахама Маслоу ные 4. Потребности самовыражения, самореализации: стремление к развитию, к реализации собственного потенциала, к пониманию собственной жизни. рич 5. Организационное поведение В то Тема № 5. С У П Б Ф П е р в и ч н ы е
Тема № 5. Маслоу Организационное поведение Альдерфер Герцберг Мак-Клелланд
Тема № 5. Организационное поведение Теории процесса мотивации q q Объясняют поведение человека не только его потребностями, но восприятием и ожиданиями, связанными с ситуацией и последствиями избранной линии поведения. Анализируют причины возникновения целенаправленного поведения, его развитие и прекращение. Основные процессуальные теории: q q теория ожидания Виктора Врума теория справедливости Дж. Стейси Адамса теория усиления Б. Ф. Скиннера интегрированная модель мотивации Портера. Лоулера.
Тема № 5. Организационное поведение Теория ожидания Виктора Врума Мотивация человека (М) зависит от привлекательности прогноза следующих взаимосвязей: • • • затраты труда (З) – результаты (Р); результаты (Р) – вознаграждение (В); вознаграждение (В) - удовлетворенность вознаграждением (УВ) Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Это соотношение можно представить в виде следующего равенства: М = ( З-Р ) х ( Р-В ) х ( В-УВ )
Тема № 5. Организационное поведение Теория справедливости Дж. Адамса
Тема № 5. Организационное поведение Теория усиления Б. Ф. Скиннера (1904 – 1990) Поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.
Тема № 5. Организационное поведение Комплексная теория мотивации Портера - Лоулера В комплексной теории Портера – Лоулера обосновывается то, что достигнутые работником результаты (6) зависят от его способностей (4), осознания своей роли в организации (5) и прилагаемых усилий (3), которые в сою очередь, обусловлены ценностью вознаграждения (1), его соотнесением с результатами и степенью вероятности того, что вознаграждение, соответствующее затраченным усилиям, действительно будет получено.
Тема № 5. Организационное поведение Современные системы стимулирования труда В современных условиях преобладающее значение приобрели социально экономические и социально-психологические методы (а не административные). Материальное стимулирование (экономическое стимулирование): • • Заработная плата, Предпринимательская прибыль, Различного рода выплаты и льготы, Мотивация свободным временем (сокращенный рабочий день, увеличенный отпуск, скользящий гибкий график, предоставление отгулов). Нематериальное стимулирование (неэкономические стимулирование): • Организационные способы мотивации. (Мотивация целями, • привлечением к участию в делах организации, обогащением труда); Моральные (признание: личное и публичное), похвала и критика.
ВЛАСТЬ
Тема № 5. Организационное поведение Власть – это возможность и способность влиять на поведение других Власть – необходимое условие управления Ø Формальная власть – это власть должности, обусловленная официальным решением руководства Ø Неформальная власть – это власть авторитета, обусловленная межличностными отношениями в коллективе к определенному лицу
Тема № 5. Организационное поведение Концепции и характеристика власти Концепция Поведенческая Функциональная Социальная Характеристика В основе власти – отношения между группами. Эти отношения позволяют одной группе управлять поведе нием другой. Средством регулирования этого поведе ния выступает власть В основе власти – ресурсы, с помощью которых можно влиять на процессы, происходящие в группе, и на ее деятельность для достижения целей организации В основе власти – сила воздействия на сознание по следователей лидера. Основная из этих сил – обще ственное мнение, мнение группы Информационная В основе власти – информация, которая наиболее зна чима для формального лидера, а также контроль над информацией
Тема № 5. Организационное поведение Основные формы власти (классификация ФРЭНЧА и РЕЙВЕНА) РЕЙВЕНА 1. Власть, основанная на принуждении 2. Власть, основанная на вознаграждении 3. Экспертная власть 4. Эталонная власть (личность руководителя настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же) 5. Законная власть
Тема № 5. Организационное поведение Характеристика качества власти Уровни качества власти Характеристика власти Первичный Власть на основе силы как средства принужде ния. уровень ка чества Она ограничена видом деятельности лиде ра, лишена власти лидера гибкости. Это власть занимаемой должности Средний Власть на основе материального богатства, ко торое даст как положительные ( «пряник» ), так и отрицательные ( «кнут» ) средства власти Высший Власть на основе знаний, которые подчиняют себе силу и богатство. В эпоху информационных технологий превосходство капитала уступает преимуществу владения информацией. Власть имеет тот, кто владеет информацией
Тема № 5. Организационное поведение Руководители всегда зависят от людей, которые им не подчинены. Практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку приказов руководителя, только потому, что он начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. Руководителю нужно развивать власть
ЛИДЕРСТВО
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Лидерство – это: 1. 2. 3. Способность вести людей за собой, Умение убеждать людей в своих способностях управлять, Признание коллективом этих способностей. От каких факторов зависит лидерство: ØЛичности менеджера - образование, культура, профессиональная квалификация, жизненный опыт, отношение к работе, отношение к людям, жизненная позиция (оптимизм, уверенность…), самоорганизация. ØГруппы или коллектива. Один и тот же человек может быть лидером в одном коллективе и не быть лидером в другом. Все зависит от обстановки, наличия личностей с более явными лидерскими качествами, ожиданий лидерства, социальной структуры коллектива и условий его деятельности. В одном коллективе справедливость и требовательность может цениться высоко, а в другом не является ценностью. ØХарактера управленческой деятельности. Сюда относятся такие факторы как уровень управления, особенности объекта управления, область деятельности, соответствие образования, профессиональной квалификации и реальной деятельности, цели и мотивация деятельности.
Концепция Характеристика Приоритетные области и условия Лидерство на на основе власти, силы (должности) Субординация власти. Доминирование одного над другими. Отношения неравенства. Давление на подчиненных. Ориентация на достижение целей лидерства. Проблема наличия последователей. Преобладание принудительной власти над поощряющей, законодательной над властью авторитета Вооруженные силы, хозяйственная деятельность в экстремальных условиях Поведенческая концепция Лидерское поведение – это действия по координации работы группы, например Социальная распределение обязанностей, мотивация, критика экономика, сфера, свободная конкуренция Лидером признается тот, у кого есть программа для всей группы и кто знает, как, Хозяйственная деятельность Лидерство какими методами «или инструментами достичь результата при минимальных в на гибких адаптивных на затратах ресурсов. Лидерство возникает из активного процесса взаимодействия организациях основе техники организациях людей в группе, эффективно действующий член группы становится лидером, групповой работы по достижению потому что другие воспринимают его как человека, подходящего на роль лидера целей Лидером является тот, кто оказывает наиболее важное влияние на других. Это Политическая Лидерство сфера, лидерство благодаря межличностному влиянию или коммуникациям: чем шире хозяйственные системы как хозяйственные системы сфера влияния, тем устойчивее позиция лидера. Каждый имеет свою степень влияние влияния на группу. Попытка изменить поведение других – это попытка лидерства Лидерство через убеждение Вместо искусства принуждения (управления) – искусство знания человеческой Политика, общественная природы и влияние на людей посредством убеждения деятельность. Религиозная сфера. Предпринимательство Лидерство как достижение как согласия Максимальное сотрудничество при минимальных противоречиях. Лидер достигает повиновения, уважения и лояльности сотрудников, согласия между ними. Здесь выделяется нравственный аспект лидерства, который может служить оправданием администрированию и авторитаризму Все сферы деятельности человека Лидер всегда является ядром группы. Неформальное лидерство не признается. Бюрократические Лидерство как центр всей Лидерство основано на превосходстве, и концентрации власти одной личностью, организационные структуры как организационные структуры которая формально занимает особое положение в группе и может иметь даже деятельности пассивную позицию в группе, являясь сдерживающим фактором ее развития группы
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Основные теории лидерства Ø подход с позиций личностных качеств (1930 -1950 гг. ) уровень интеллекта, яркая внешность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, надежность, активность и др. ; Ø поведенческий подход; Ø ситуационный подход.
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Теория Курта Левина Курт Левин в 1938 г. предложил три типа стиля руководства (поведения лидера): 1. авторитарный, 2. демократический, 3. либеральный. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать самостоятельные решения.
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Дуглас Мак. Грегор разрабатывает теорию Х и теорию У, известную нам также как теория « К н у т а и Согласно теории «Y» : п р я н и к а » . Согласно теории «Х» : 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. 2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. 3. Больше всего люди хотят защищенности. 4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. 1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. 2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. 3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. 4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Рэнис Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета разрабатывают модель лидерства, согласно которой существует две ориентации руководителя: либо на работу, либо на человека. В дальнейшем он выделил 4 стиля лидерства: 1) эксплуататорско-авторитарный (ориентирован на задачу, жесткий и авторитарный лидер); 2) благосклонно-авторитарный (отношения авторитарны, но присутствует также ограниченное участие подчиненных в принятии решений); 3) консультативно-демократический (отношения руководителя и подчиненного в значительной степени доверительны и открыты); 4) основанный на участии (подчинённые принимают участие в принятии решений). По мнению Лайкерта, лидерство, основанное на участии, наиболее эффективно, однако, как показали дальнейшие исследования, – не всегда.
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Группа ученых университета штата Огайо, развивая идеи Мак. Грегора и Лайкерта, внесли существенное дополнение: 1. Предыдущее деление руководителей на субъектов, ориентированных только на работу, и только на людей, – оказывается неверным! 2. Руководитель может проявлять различную степень внимания к подчиненному и структурированию проблем.
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Управленческая решетка Р. Блэйка – Д. Мутона была разработана на основе идей ученых из штата Огайо. За основу были взяты 2 оси: «забота о человеке» и «забота о производстве» , различное соотношение координат которых определяло один из 5 стилей руководства:
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение 1. 1. Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. 1. 9. Дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. 9. 1. Авторитет – подчинение. Руководитель заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. 5. 5. Организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс между эффективностью и хорошим моральным настроем. 9. 9. Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение В эффективности управления играют роль не только личные качества и поведение руководителя, но и такие факторы, как: 1. Потребности и личные качества подчиненных 2. Характер задания 3. Требования и воздействие среды 4. Имеющаяся информация Четыре ситуационные модели: 1. Ситуационная модель руководства Ф. Фидлера; 2. Подход Митчела и Хауса «путь – цель» ; 3. Теория жизненного цикла Херси и Бланшара; 4. Модель принятия решений руководителем Врума. Йеттона.
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение В своей модели Фидлер развивает идеи о лидере, ориентированном на задачу, и лидере, действующем через отношения, он вводит 3 фактора, влияющие на ситуацию: Отношения руководителя и подчиненных: • хорошие (лояльность, доверие, симпатия) • плохие. Структура задачи: • структурированная задача (четкость постановки, привычность для подчиненного) • неструктурированная. Должностные полномочия руководителя: • сильные (у руководителя много формальной власти, полномочий, может вознаграждать подчиненного) • слабые.
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение НПР - «наименее предпочитаемый работник (сотрудник)»
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Теория Ф. Фидлера установила два важных факта, связанных с обеспечением эффективного руководства. 1. Руководители, ориентированные на выполнение задачи, обеспечивают более высокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных ситуациях. 2. Руководители, ориентированные на отношения, обеспечивают более высокую производительность группы в промежуточных состояниях; Эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля лидерства. Решающим фактором является соответствие стиля руководства и ситуации, в которой работает коллектив. Добиться этого можно двумя способами: 1. приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, стимулирования, обучения, переобучения, в крайнем случае — замены); 2. изменить ситуацию (путем наделения руководителя дополнительными полномочиями).
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Подход «путь – цель» Митчела и Хауса (руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей) 1. Инструментальный стиль. Стиль используется, когда подчиненные готовы выполнить задачу, ждут только указания «начать» , а также в случаях, в которых характер задачи не вполне однозначен. 2. Стиль поддержки. Руководитель поддерживает приятную атмосферу, заботится об условиях труда, он демократичен и открыт. Даже в мелочах такой руководитель старается сделать труд работников более приятным, общение происходит на равных. Стиль эффективен, когда подчиненные нуждаются в самоуважении и приобщении интересам компании. 3. Стиль, поощряющий участие. Руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений. Сильный акцент делается на консультации. Он эффективен в случае, когда для подчиненных важны цели компании и они стремятся участвовать в процессе управления. 4. Стиль, ориентированный на достижение. Характеризуется постановкой перед подчиненными довольно трудоемкой цели, ожиданием, что они будут работать в полной мере своих возможностей. Руководитель стимулирует подчиненного к постоянному повышению индивидуального результата, одновременно поддерживает уверенность в способности к сверхэффективной работе. Стиль эффективен в том
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Информация – разъяснение, изложение (лат. ) У п р а в л е н ч е с к а я и н ф о р м а ц и я – д а н н ы е , 1) обладающие элементом новизны для их получателя 2 ) т р е б у ю щ и е с е г о с т о р о н ы п р и н я т и я р е ш е н и я S O
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Коммуникация – процесс передачи информации Информация возникает и существует благодаря коммуникациям Наличие коммуникаций позволяет осуществлять связь между структурными подразделениями. Этим достигается ЦЕЛОСТНОСТЬ организации как системы Важным элементом коммуникационного процесса является обратная связь, появляющаяся в результате обмена информацией участников информационного процесса. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ – это ответ получателя на послание отправителя
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Требования к информации: 1. 2. 3. 4. 5. Полнота, Объективность Достоверность Оперативность Непрерывность поступления Информация поступающая из вышестоящего звена управления подлежит уяснению Информация, собирающаяся самостоятельно, требует применения научных методов сбора информации. научных методов сбора
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е Информация поведение внутренняя информация потоки внутри системы внешняя информация потоки информации, циркулирующе й между данной системой и внешней средой обеспечивает взаимодействие между звеньями системы, объединяет их в единое целое, обеспечивает их движение к стоящей перед системой общей цели устанавливает коммуникации данной системы с другими системами, оказывающими на нее различного рода воздействия
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение характеру управленческого реагирования Управленческую требующая срочных решений, предназначенная для будущих решений форме представления документ, устно, компьютерным информацию способом и т. д. ; времени появления уровню доступности классифицируют оперативная, суточная, месячная, годовая и т. д. ; секретная, внутренняя, внешняя; по различным основаниям: функциональному назначению принадлежности к объекту управления плановая, финансовая, техническая, маркетинговая и т. д. ; агрегат, участок, цех, предприятия и т. д. ;
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение исходную Управленческу ю информацию различают, как: организационну ю регулирующую учетноконтрольную она кладется в основу принятия решений; она используется при реализации решений; она сопровождает управленческое решение и существует в виде определенных правил, предписаний, норм, рекомендаций; она используется на завершающем этапе управленческого цикла.
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Коммуникационная сеть – это соединение с помощью информационных потоков субъектов (индивидов), участвующих в коммуникационном процессе Виды связей в коммуникационной сети: вертикальные - от начальника к подчиненному горизонтальные - между равными индивидами или подразделениями диагональные - с другими начальниками и другими подчиненными
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Виды коммуникаций Организационн ые Внешние Формальные Горизонтальные По восходящей Межличностные Внутренние Неформальные Вертикальные По нисходящей
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Образцы коммуникационных сетей ь» «цеп «круг» «цепь» «звезда» «колесо» «штурвал» «вертушка » «колесо» «штурвал » «улитка» Руководитель организации
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Причины конфликтов С точки зрения причин конфликтной ситуации (предмет конфликта) выделяют следующие причины конфликтов: 1. распределение ограниченных ресурсов, 2. зависимость выполнения задачи от других людей, 3. различия в целях, 4. различия в представлениях и ценностях, 5. различия в манере поведения и жизненном опыте, 6. плохие коммуникации.
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение С точки зрения организационного взаимодействия можно выделить 4 типа конфликтов: 1. Внутриличностный конфликт 2. Межличностный конфликт. 3. Конфликт между личностью и группой. 4. Межгрупповой конфликт.
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Структурные методы разрешения конфликта 1. Разъяснение требований к работе. 2. Использованием руководителем своего положения (приказ, распоряжение. . . ) 3. Разведением частей организации 4. Введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, координатор, куратор) 5. Координационные и интеграционные механизмы. 6. Слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей. 7. Созданием определенного задела в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих) 8. Общеорганизационные комплексные цели. 9. Структура системы вознаграждений. Этот метод предполагает поощрение тех людей, которые способствуют осуществлению общеорганизационных целей.
Тема № 5. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение Методы разрешения межличностных конфликтов 1. Уклонение от конфликта, то есть руководитель избегает таких ситуаций, которые могут вызвать противоречия, разногласия. 2. Сглаживание. Руководитель стремится показать, что причина конфликта не так важна, что не стоит сердиться по этому поводу. Он обращается к солидарности, сплоченности, стремится погасить конфликт. Хотя конфликт сглаживается, проблема все равно остается, эмоции накапливаются внутри, что может вызвать "взрыв". 3. Принуждение. Руководитель, который пользуется этим методом, не интересуется мнением персонала, пытается заставить других принять свою точку зрения. Он подавляет инициативу подчиненных, что в конечном итоге вызывает возмущение. 4. Компромисс. Этот метод предполагает принятие точки зрения другой стороны. Конфликт разрешается быстро, но может помешать правильному осмыслению проблемы. 5. Решение проблемы. Руководитель старается найти наилучший вариант решения конкретной проблемы, рассмотреть все точки зрения, понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон конфликта.
Теории поведения человека Теория X • «Средний» человек не любит работать • Люди не могут внести позитивный вклад в деятельность организации • «Средний» человек стремится избежать ответственности и быть в безопасности Теория Y Теория Z • Для «среднего» • Люди трудятся в человека работать полном согласии естественно друг с другом • Усердие зависит от • Трудятся не за вознаграждения страх, а за • Человек привыкает к совесть с ответственности большим • Интеллектуальный энтузиазмом потенциал «среднего» • Развито чувство человека выше общности и возможностей принадлежности реализации к коллективу
Теории мотивации Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (потребностей), которые вставляют людей действовать так, а не иначе теория потребностей Маслоу теория потребностей Мак Клелланда теория потребностей Герцберга Процессуальные теории мотивации более поздние, они основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания теория ожиданий теория справедливости теория Портера Лоулера
Пирамида потребностей по Маслоу вто рич ны е Мотивы самореализации Мотивы самоуважения Социальные мотивы перв ичны е Мотивы безопасности Физиологические потребности
Теория двойственности Герцберга § Гигиенические факторы § Мотиваторы
Теория двойственности Герцберга § Гигиенические факторы Условия труда Социальные отношения Стиль руководства Вознаграждение Климат на предприятии
Теория двойственности Герцберга § Мотиваторы Работа как ценность сама по себе Чувство ответственности Переживание успехов на работе Признание Возможности совершенствоваться
Теория Мак Клелланда § Потребность власти § Потребность успеха § Потребность в причастности
Теория ожидания - Затраты труда Результаты вознаграждение Вознаграждение результаты валентность
Теория Портера Лоулера Затраченные усилия Восприятие Полученные результаты Вознаграждение Степень удовлетворения
Контроль и контроллинг в системе современного менеджмента Контроль – процесс определения, оценки и информирования об отклонениях действительных значений от заданных или их совпадениях и результатах их анализа
Виды контроля § По принадлежности к предприятию – носителю контроля Внутренний Внешний
Виды контроля § По регулярности Регулярный Нерегулярный Специальный
Виды контроля § По объекту контроля За объектом За решением За результатами
Виды контроля § По основанию обязанности Добровольный Согласно уставу Договорной Согласно закону
Виды контроля § По времени проведения Предварительный Текущий Заключительный
Контроль и контроллинг в системе современного менеджмента Контроллинг – это функционально обоснованное направление экономической работы на предприятии, связанное с реализацией финансово экономической комментирующей функции в менеджменте для принятия оперативных и стратегических управленческих решений