Тема 5. Аудит заработной платы и вознаграждений
Цель аудита заработной платы - диагностика системы выплачиваемых персоналу вознаграждений в организации и определение путей повышения ее социальной направленности и экономической эффективности.
Задачами аудита заработной платы являются: • выяснение причин необоснованно высоких разрывов в заработной плате по категориям персонала; • оценка справедливости распределения вновь созданной стоимости между собственниками и наемными работниками; • анализ доли гарантированной части заработка работников в общем ее размере; • проверка возможного наличия теневой заработной платы; • определение обоснованности размера социальных выплат и их удельного веса в общем доходе работников.
Информационные источники • статистическая и бухгалтерская документация; • утвержденные нормативы расходования средств; • штатные расписания; • положение об оплате; • положение о премировании; • коллективный договор; • расчетные ведомости по премированию, оказанию материальной помощи, разовым вознаграждениям.
Основные объекты аудиторского анализа - затраты на оплату труда и социальные выплаты; доля издержек на рабочую силу в объеме реализации, в расчете на одного работника; - экономия или перерасход фонда заработной платы (коэффициент опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты); - рентабельность труда; средняя заработная плата (по категориям работающих).
Основные направления аудиторской проверки: 1. Оценка соответствия уровня и гарантий по заработной плате и социальным выплатам требованиям российского законодательства, международным нормам и корпоративным стандартам. 2. Диагностика социальной направленности выплачиваемых работникам вознаграждений. 3. Анализ экономической эффективности затрат на оплату труда.
НАПРАВЛЕНИЕ 1. Выплаты социального характера в соответствии с приказом Росстата от 12. 11. 2008 № 278 включают в себя суммы средств, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство
Проведение аудиторской проверки предусматривает: • оценку правильности начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учете; • установление законности и полноты удержаний из заработной платы и других выплат в пользу организации, бюджета, государственных внебюджетных фондов, других юридических и физических лиц; • проверку соблюдения организацией налогового законодательства.
НАПРАВЛЕНИЕ 2. Анализируются следующие показатели: 1) надежность и стабильность оплаты труда; 2) соответствие уровня заработной платы рыночной цене труда, требованиям воспроизводства и развития персонала, финансовым возможностям предприятия; 3) соответствие уровня минимальной заработной платы требованию нормального воспроизводства рабочей силы; 4) социальная справедливость при распределении валовой добавленной стоимости организации между учредителями (акционерами) и работниками; 5) обоснованность уровня и структуры фонда заработной платы и социальных выплат.
Надежность и стабильность зарплаты определяется рядом факторов: • своевременность выплаты; • выплата строго в соответствии с учетными документами; • компенсация удорожания стоимости жизни; доля гарантированной части зарплаты в общем заработке работников должна быть достаточна, чтобы обеспечить воспроизводство рабочей силы; • повышение заработка низкооплачиваемых категорий работников не менее чем до минимального потребительского бюджета (МПБ); • наличие программы обеспечения стабильной занятости; • предусмотренные законом компенсационные выплаты в случае вынужденного высвобождения персонала в связи с сокращением численности или штата работников организации или ликвидации организации.
Одним из признаков стабильности заработной платы является сохранение и повышение ее покупательной способности. Это значит, что аудиторской проверке подлежит выполнение положений ст. 134 ТК РФ. Чтобы гарантированная часть зарплаты обеспечивала воспроизводство рабочей силы, она должна составлять в общем заработке рабочих и специалистов не менее 70%
Оценка уровня средней заработной платы • Шаг 1. Сравнить уровень средней заработной платы организации с аналогичными показателями по отрасли и региону, региональными ПМ ТН и МПБ, индексом цен на потребительские товары и услуги, рыночной ставкой оплаты труда по ключевым должностям. • Шаг 2. Сопоставить ее с теми гарантиями, которые установлены государством и предусмотрены в генеральном, отраслевом и региональном соглашениях. • Шаг 3. Выявить долю работников, имеющих заработную плату ниже средней величины по организации. • Шаг 4. Учесть, какую долю занимает оплата труда в валовой добавленной стоимости организации.
Оценка минимального уровня оплаты труда При оценке минимального размера зарплаты следует сопоставить его с ПМ ТН и МПБ региона, средней и максимальной заработной платой.
Критерии оценки уровня минимальной оплаты труда 1) потребности трудящихся и членов их семей; 2) общий уровень заработной платы; 3) стоимость жизни и изменения в ней; 4) социальные выплаты; 5) сравнительный уровень заработной платы по категориям персонала;
Нижней границей при установлении МТС выступает государственный минимум оплаты труда, стандарты международных организаций, нормы генерального, отраслевого, региональных и территориальных соглашений.
Показатель 4. Аудитор должен оценить, какая доля из вновь созданной стоимости идет на оплату труда и какая - учредителям организации.
Показатель 5. В ходе аудиторской проверки особое внимание нужно уделить следующим вопросам: • зависимость динамики ФЗП от изменения объема реализации продукции; • изменение доли ФЗП в структуре затрат на содержание персонала; • изменение доли социальных выплат в структуре затрат на содержание персонала; • соотношение темпов роста ФЗП и фонда социальных выплат;
Анализ использования фонда заработной платы 1. Определение абсолютных и относительных отклонений по фонду заработной платы Абсолютное отклонение = ФЗП факт – ФЗП план где ФЗП факт и ФЗП план – фонд заработной платы соответственно фактического и планового периодов, руб. Относительное отклонение определяется по промышленно-производственному персоналу с учетом изменения объема производства, производительности труда и средней заработной платы.
продолжение 2. Анализ влияния численности и средней заработной платы на общий фонд заработной платы. Отклонение за счет СЗП = (СЗПфакт–СЗПплан) * Чфакт Отклонение за счет Ч = (Чфакт–Чплан) * СЗПплан 3. Анализ соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы
продолжение 4. Анализ дифференциации заработной платы в зависимости от уровня квалификации и условий труда. 5. Анализ эффективности премиальных систем предусматривает исследование показателей и условий премирования.
Для оценки уровня и структуры ФЗП и выплат социального характера можно использовать следующие характеристики: 1) доля тарифа вместе с компенсационными доплатами в средней заработной плате в организации (в т. ч. рабочих и руководителей); 2) доля тарифа вместе с компенсационными доплатами в общей заработной плате в отраслевом соглашении; 3) доля заработной платы в объеме реализации продукции в организации; 4) доля заработной платы в общих расходах на персонал в организации; 5) доля заработной платы в общих расходах на персонал по отрасли.
НАПРАВЛЕНИЕ 3. Одним из важных показателей оценки экономической эффективности затрат по заработной плате является соотношение ее динамики с темпами роста производительности труда.
Основные показатели эффективности 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Уровень и темпы роста объема реализованной продукции на 1 рубль начисленной заработной платы. Уровень и темпы роста объема реализованной продукции на 1 рубль социальных выплат. Уровень и темпы роста объема реализованной продукции на 1 рубль затрат работодателя на содержание персонала. Уровень и темпы роста объема товарной продукции на 1 рубль начисленной заработной платы. Уровень и темпы роста объема товарной продукции на 1 рубль социальных выплат. Уровень и темпы роста объема товарной продукции на 1 рубль затрат работодателя на содержание персонала.
Аудит системы мотивации Мотивация персонала – совершение работодателем тех или иных действий, способных стимулировать работников к совершению действий, отвечающих целям организации.
К материальной мотивации работников относится: • Выплата комиссионных; • Денежные выплаты за достижение поставленных целей; • Вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника (например, премии, выплачиваемые за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий период); • Программы распределения прибыли; • Акции и опционы на их покупку; • Льготы, связанные с графиком работы.
К нематериальной мотивации относятся • подарки работникам по случаю праздников, дня рождения; • оплата медицинской страховки; • скидки на приобретение продукции компании, подарочные сертификаты и т. п. ; • корпоративные мероприятия, например загородные и экскурсионные поездки; • обучение работника за счет компании; • возможность пользоваться оборудованием компании для реализации собственных проектов; • участие в пенсионной программе; • изменения, связанные с рабочим местом – выделение отдельного кабинета, предоставление дополнительного офисного оборудования и служебного автомобиля и т. п.
Этапы аудита системы мотивации • Анализируем действующую систему. • Определяем группы сотрудников для анкетирования. • Разрабатываем анкеты (опросные листы). • Готовим отчет.
Ключевые вопросы по системе мотивации Перечень вопросов Какие программы поощрения, вознаграждения и признания эффективной работы используются в вашей организации? Методы получения информации Локальные нормативные акты (ЛНА) организации, определяющие меры материального и нематериального стимулирования работников, систему оплаты труда в организации (например, Положение о премировании, трудовые договоры) Получают ли работники «обратную связь» – Интервью (опросы) линейных менеджеров, информацию о качестве своей работы? анализ должностных инструкций работников Организована ли работа так, чтобы мотивировать работника к производительному труду (стимулирует ли к этому организация рабочего места)? Опрос работников или итоги аттестации рабочих место по условиям труда Соответствует ли продукция организации требованиям рынка, отражается ли это на материальной мотивации работников? Данные маркетинговых исследований Какие именно формы материальной мотивации Распорядительные, нормативные применяются в организации? и организационные документы предприятия: приказы, положения, распоряжения, инструкции
Отчет содержит разделы: • этапы диагностики системы мотивации и примененные диагностические методики; • оценка состояния локальных нормативных актов (ЛНА), определяющих мотивацию персонала, в том числе их соответствие Трудовому кодексу; • результаты диагностики состояния системы мотивации; • аргументированные предложения по внесению изменений в системы мотивации, ЛНА; • сведения о группах (подразделениях), принимавших участие в аудите, интервью, исполнителях.
Доклады • Вознаграждение персонала за труд и его влияние на эффективность управления персоналом. • Кадровая политика и организационная культура: понятие, сущность, взаимосвязь. • Понятие мотивации персонала
Скачать презентацию Тема 5 Аудит заработной платы и вознаграждений
5. аудит_тема5.pptx