Тема 4. Профессиональный отбор, подбор и найм персонала

Тема 4. Профессиональный отбор, подбор и найм персонала 4. 1. Источники найма персонала. 4. 2. Модели и методы подбора работников. 4. 3. Профессиональный отбор персонала.

n Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

Профессиональный отбор — это процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности.

Подбор персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Источники персонала Внутренние Внешние - Кадровый резерв - Перевод - Учебные заведения - Агентства по трудоустройству - Организации

Преимущества и недостатки внутренних источников Преимущества n Мотивация карьерного роста; n Низкие затраты на привлечение; n Быстрая адаптация; n Рост лояльности и улучшение микроклимата n прозрачность кадровой политики Недостатки n Ограниченный выбор; n Вероятность соперничества; n Ориентация на прошлые заслуги; n Снижение активности рядовых работников; n Переводы не удовлетворяют потребность в кадрах

Преимущества и недостатки внешних источников Преимущества n Широкие возможности выбора; n Новые стимулы развития организации; n Покрытие абсолютной потребности в кадрах; n Меньшая угроза интриг внутри организации Недостатки n Более высокие затраты на привлечение; n Ухудшение микроклимата в организации n Более длительная адаптация; n Блокирование возможностей роста для работников организации

Каналы привлечения персонала Объявления о вакансиях n Специализированные издания и СМИ n Организации по трудоустройству n Запросы в вузы и др. учебные заведения n Хедхантинг n

Цели подбора кадров: n формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений; n создание условий для профессионального роста каждого работника.

Оценка персонала Осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) тремя способами: n Оценка потенциала работника. n Оценка индивидуального вклада. n Аттестация кадров (комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат).

Аттестация персонала n Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

4. 2. Методы подбора работников Экзамен n Экспертные оценки n Психологическое тестирование n Инструментальные измерения n Биографический метод n Трудовые пробы n

Источниковедческий (биографический) метод оценки n анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика

Интервьюирование n беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке

Анкетирование n опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа

Социологический опрос n анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека и построение диаграммы качеств личности

Наблюдение n наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня

Тестирование n определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов

Экспертные оценки n формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника

Критический инцидент n создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее решения

Деловая игра n Проведение организационно - деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям

Анализ конкретных ситуаций n передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада

Ранжирование n сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов

Программированный контроль n оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов

Модели подбора работников По пригодности для решения организационных задач n По уровню профподготовки, опыту и личным качествам n На основе комбинирования выше приведенных подходов n

4. 3. Профессиональный отбор персонала

Критерии отбора: n Профессиональная компетентность; n Профессиональные качества; n Личностные качества; n Мотивированность.

Требования к кандидатам формулируются на основании документов: n должностная инструкция; n квалификационная карта; n модель компетенций; n модель рабочего места.

Современные методы профессионального отбора Метапрограммное интервью – методика проведения собеседования с претендентом, ориентированная на выявление его устойчивых фильтров восприятия и мыслительных стратегий.

Метапрограммы – типичные фильтры восприятия человека, определяющие его мыслительные стратегии и поведение

Виды метапрограмм 1. Тип взаимодействия со средой n n Проактивный — энергичный, постоянно преобразующий внешний мир, контактный, предпочитает общение одиночеству, склонен к лидерству ( «Я иду» , «Я делаю» , «Я достигаю» ). Рефлексивный — склонен объяснять, пропускать через себя, анализировать, больше предпочитает одиночество, ведомый ( «Возможно, мне придется» , «Обо мне» , «Ко мне» ).

2. Тип мотивации n n «От» — перечисляет минусы, недостатки, проблемы, от которых, с его точки зрения, надо избавиться ( «Не хочу скандалов, маленькой зарплаты, низкого социального статуса» ). «К» — перечисляет плюсы, задачи, достижения, к которым, с его точки зрения, надо прийти ( «Доброжелательный коллектив, адекватная оплата, рост профессионализма» ).

3. Тип референции n n Внутренняя референция — считает, что истина находится в нем самом, что он единственный способен верно оценить процессы, происходящие вокруг него. Внешняя референция — считает, что истину способны высказывать близкие, родители, начальник и т. д. , но не он сам. Верную оценку происходящих вокруг него событий способны дать только окружающие.

4. Масштаб n Глобальный — стремление в общих категориях рассуждать о происходящем, легко обобщать факты. n Специфичный — внимание к деталям, перечисление в подробностях.

5. Фокус внимания n Сам — в центре внимания личность говорящего, его суждения и взгляды на мир. n Другой — в центре внимания проблемы окружающих, их суждения и взгляд на мир.

6. Различия n n n Тоже самое — полная похожесть того, что делал год назад, с тем, что делает сегодня и хочет делать через 100 лет. Тоже самое с различием — медленный прогресс, умеренное конструктивное изменение. Революционный тип — многократная, резкая, скачкообразная смена деятельности.

7. Возможности-процесс n n Возможности — перечисление новых путей и вариантов, возможных на новой работе ( «Могу учиться, ездить в командировки, общаться с разными людьми» ). Процесс — систематическое, упорядоченное перечисление действий ( «Пришел на работу, получил инструкции, позвонил кому-то, решил это, пошел на обед» ).

8. Ведущий сенсорный канал Визуальный n Аудиальный n Кинестетический n

Личностно-профессиональные индикаторы типов MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) Типоведение различает четыре пары альтернатив. По своему психологическому типу сотрудник является: экстравертом (Е) или интровертом (I); сенсорным (S) или интуитивным (N); мыслительным (Т) или чувствующим (F); решающим (J) или воспринимающим (Р). Е Шкала энергетики I S Шкала восприятия N T Шкала принятия решений F J Шкала стиля жизни P