Тема 4 Процесний підхід у стратегічному менеджменті

Тема 4: “Процесний підхід у стратегічному менеджменті”

План n n 1. Поняття і значення процесного підходу у стратегічному менеджменті. 2. Менеджмент якості. 3. Роль організаційної культури у стратегічному менеджменті підприємства. 3. КСВ та її зв’язок із стратегічним менеджментом.

1. Поняття і значення процесного підходу у стратегічному менеджменті.

Процесний підхід Передбачає, що ефективність досягнення поставлених цілей залежить від способу виконання функцій та робіт. n Підхід до управління і його складових як до взаємопов'язаних процесів, дає можливість досягти кращих результатів n

Процесний підхід відіграє важливу роль у стратегічному управлінні, так як створює передумови для підвищення якості виконання стратегічних планів, зосереджує увагу на ціннісній складовій менеджменту. n Поєднання цільового та процесного підходу у стратегічному менеджменті дає можливість досягнути одночасно високих показників ефективності і продуктивності, створити умови для сталого розвитку підприємства n

У стратегічному менеджменті широко використовуються такі теоретичні концепції, засновані на процесному підході: n Менеджмент якості n Організаційна культура n Соціальна відповідальність бізнесу n

2. Менеджмент якості.

Міжнародні стандарти ISO серії 9000 - ISO 9000: 2000. Системи менеджменту якості. Основні принципи та словник; - ISO 9001: 2000. Системи менеджменту якості. Вимоги; - ISO 9004: 2000. Системи менеджменту якості. Настанова з вдосконалення функціонування; - ISO 19011: 2002. Система менеджменту якості. Рекомендації з аудиту систем менеджменту якості і/або навколишнього середовища.

Процесний підхід як основа МЯ

Вісім принципів менеджменту якості 1) Орієнтація на замовника Організації залежать від своїх замовників і тому повинні розуміти поточні та майбутні потреби замовників, виконувати їхні вимоги і прагнути до перевищення їхніх очікувань; 2) Лідерство Керівники встановлюють єдність мети та напрямів діяльності організації, їм слід створювати та підтримувати таке внутрішнє середовище, в якому працівники можуть бути повністю залучені до виконання завдань, що стоять перед організацією; 3) Залучення працівників Працівники на всіх рівнях становлять основу організації, і їхнє повне залучення дає змогу використовувати їхні здібності на користь організації. 4) Процесний підхід Бажаного результату досягають ефективніше, якщо діяльністю та пов’язаними з нею ресурсами управляють як процесом; 5) Системний підхід до управління Ідентифікування, розуміння та управління взаємопов’язаними процесами як системою сприяє організації у результативнішому та ефективнішому досягненні її цілей; 6) Постійне поліпшення діяльності організації в цілому слід вважати незмінною метою організації; 7) Прийняття рішень на підставі фактів Ефективні рішення приймають на підставі аналізування даних та інформації; 8) Взаємовигідні стосунки з постачальниками Організація та її постачальники є взаємозалежними, і взаємовигідні стосунки підвищують спроможність обох сторін створювати цінності.

Загальний принцип менеджменту якості на базі циклу Демінга

3. Роль організаційної культури у стратегічному менеджменті підприємства.

Організаційна культура n це базовий елемент внутрішнього середовища організації, який забезпечує оптимальну внутрішню інтеграцію та зовнішню адаптацію і виступає інтегральною характеристикою рівня її розвитку; формується в результаті міжособистісної взаємодії членів організації в процесі її еволюційного розвитку та цілеспрямованого впливу керівництва; включає імпліцитну (переконання, цінності, принципи, соціальнопсихологічний клімат) та експліцитну (документальнонормативне забезпечення управління, символи, традиції, імідж, бренд) складові. –

Ідентифікаційна підсистема: фірмовий стиль, імідж, бренд Комунікативноуправлінська підсистема: стиль управління, системи комунікацій та управління персоналом Ціннісна підсистема: цінності, місія, філософія компанії Символічна підсистема: герої, легенди, ритуали, символи Нормативна підсистема: норми, процедури, правила, критерії, структури Організаційна культура підприємства як система

Функції організаційної культури Внутрішні Зовнішні ціннісна адаптаційна інтеграційна пізнавально-інформаційна іміджева мотиваційна інноваційна контрольно-регулятивна економічна Слайд 7. Функції організаційної культури маркетингова

Властивості організаційної культури n n n n n системність, економічний характер, соціальність, багатогранність, об’єктивність, динамічність, унікальність, неоднорідність, адаптивність, об’єднувальна властивість

Особливості діяльності з формування організаційної культури в залежності від стадії життєвого циклу підприємства Стадія життєвого циклу підприємства Особливості діяльності з формування організаційної культури Зародження Створення передумов формування організаційної культури. Визначення системи цінностей, принципів, цілей, місії та філософії діяльності Розвиток Формування організаційної культури відповідно до умов зовнішнього та внутрішнього середовища Розквіт Підтримка бажаних якісно-кількісних характеристик організаційної культури. Подальше формування організаційної культури, направлене на її розвиток і вдосконалення Спад / Занепад Трансформація організаційної культури шляхом внесення суттєвих змін у її якісно-кількісні характеристики; перенесення елементів організаційної культури в умови інших підприємств за допомогою персоналу

Етапи формування організаційної культури 1) визначення проблеми і мети втручання в організаційну культуру, побудова дерева цілей 2) оцінка існуючої організаційної культури Попередній блок: оцінка поточного стану організаційної культури 3) опис бажаної організаційної культури 4) співставлення параметрів існуючої і бажаної організаційної культури Основний блок: формування системи заходів, направлених на зміну, вдосконалення існуючих характеристик організаційної культури 5) розробка стратегічної програми формування організаційної культури 6) розробка і виконання поточного плану формування організаційної культури 7) контроль якісних і кількісних параметрів зміни організаційної культури Завершальний блок: контроль та оцінка ефективності заходів

Кодекс організаційної культури Ідеологічна частина місія підприємства; основні цілі; принципи діяльності; історія підприємства; опис очікувань підприємства щодо найманих працівників Нормативна частина Правила і зобов’язання щодо внутрішнього середовища організації Правила і зобов’язання щодо зовнішнього середовища організації вимоги до поведінки і зовнішнього вигляду працівників; оплата праці, гарантії та компенсації; правила внутрішніх комунікацій; ритуали і традиції підприємства; правила безпеки; відповідальність зобов’язання підприємства перед споживачами; зобов’язання підприємства перед навколишнім середовищем; зобов’язання підприємства перед суспільством

Класифікація типологій організаційної культури: n n 1) типології за особливостями національно-етнічного менталітету (Хофстете Г. , Тромпенаарес Ф. та ін. ); 2) типології на основі економічних параметрів зовнішнього середовища та його взаємозв’язку із підприємством (Рютингер Р, Діл. Т. , Кеннеді А. , Камерон К. , Куїнн Р. та ін. ); 3) типології на основі особливостей організації внутрішнього середовища компанії, розподілу влади, етапу життєвого циклу організації, а також відмінностей у ціннісних орієнтаціях працівників та керівників підприємства (Хенді Ч. , Красовський Ю. , Хаєт Г. , Оучі І. та ін. ) ; 4) типології, які ґрунтуються на особливостях соціальнопсихологічного клімату у колективі (Парсон Т. , Вріє М. , Міллер Д. та ін. ).

Характеристика методики ОСАІ К. Камерона та Р. Куїнна Можливості Переваги Недоліки 1) дає можливість визначити домінуючий тип організаційної культури, силу його прояву; 2) дає можливість визначити однорідність культури, її узгодженість із субкультурами (між працівниками і підрозділами); 3) дає можливість визначити найбільш розповсюджений тип культури для галузі, а, отже, встановити, наскільки тип культури даного підприємства відповідає умовам зовнішнього середовища; 4) дає можливість визначити еволюційну фазу розвитку підприємства на основі висновку авторів методики про те, що для підприємств є характерною така еволюційна послідовність: адхократична – кланова – ієрархічна – ринкова культура 1) методика має високий ступінь формалізації (використовується стандартна анкета і алгоритм її обробки), передбачає анкетування значної кількості персоналу, а тому результати оцінки позбавлені суб’єктивізму; 2) простота використання (оцінку цілком можна здійснити силами власних фахівців підприємства); 3) відносно невеликі витрати часу на заповнення і обробку анкет; 4) наочність результатів; 5) не потребує значних витрат фінансових ресурсів 1)в процесі оцінки не використовується фінансовоекономічні показники; 2)оцінюється обмежено коло характеристик організаційної культури; 3)у респондентів часто виникають труднощі із виставленням оцінок в анкетах (по кожному параметру потрібно розділити 100 балів між чотирма варіантами відповідей в залежності від ступеня прояву тих чи інших характеристик), а тому такі відповіді не завжди є точними 4)методика не дає відповіді на питання про взаємозв’язок організаційної культури та економічної ефективності 5)не дає можливості дати загальну оцінку рівня організаційної культури

Методика ОСАІ Камерона – Куїнна передбачає вимір ступеня відповідності організаційної культури підприємства кожному із чотирьох типів ОК: кланова – адхократична – ринкова - ієрархічна А – кланова культура Характеризується як місце роботи, яке нагадує велику сім’ю. Лідери організації сприймають як вихователі або як батьки. Важливими характеристиками такої організації є відданість, традиції, відповідальність по відношенню до персоналу та турбота про споживачів. Велике значення надається згуртованості колективу та моральному клімату. Винагороджується бригадна робота та взаєморозуміння. “На роботу - як на свято” Методика ОСАІ Камерона - Куїнна

В – Адхократична культура Динамічне підприємницьке та творче місце роботи. Важливими характеристиками організації є новаторство, готовність іти на ризик. В довгостроковій перспективі організація робить акцент на зростанні та одержанні нових ресурсів. Організація досягає успіху на основі виробництва унікальних або нових продуктів, лідерства на ринку. Організація винагороджує особисту ініціативу і свободу. “Експериментуй, ризикуй, перемагай!” Методика ОСАІ Камерона - Куїнна

С – ринкова культура Організація орієнтована на результат, головна турбота – досягнення поставленої мети. Важливими характеристиками організації є цілеспрямованість працівників, суперництво. Лідери – жорсткі керівники та суворі конкуренти. Успіх визначається як проникнення на ринки та зростання ринкової частки. Важливими є конкурентоспроможне ціноутворення, лідерство на ринку та хороша репутація. “Перемога за будь-яку ціну” Методика ОСАІ Камерона - Куїнна

D – ієрархічна культура Формалізоване та структуроване місце роботи. Важливим є підтримання плавного ходу роботи організації, забезпечення рентабельності, дотримання правил і процедур. Організацію об'єднують в єдине ціле формальні правила та політика. Успіх визначається як надійність поставок, наявність плавних календарних графіків та низьких затрат. Управління персоналом ґрунтується на гарантії зайнятості та забезпеченням передбачуваності. “Порядок - перш за все!” Методика ОСАІ Камерона - Куїнна

Візуальне зображення результатів дослідження організаційної культури за методикою Камерона - Куїнна

4. КСВ та її зв’язок із стратегічним менеджментом.

Корпоративна соціальна відповідальність організації за вплив своїх рішень та діяльності на суспільство і навколишнє середовище, яка: – реалізується у етичній поведінці компанії, – відповідає принципам сталого розвитку; – зважає на очікування зацікавлених сторін; – не суперечить національним та міжнародним правовим нормам. ISO 260000, 4. 1

Сфери реалізації КСВ Відносини із зовнішнім середовищем Конкурентна політика Якість товарів та послуг Права людини Екологія КСВ Безпечні умови праці

Економічні переваги КСВ: n n n n управління ризиками; збільшення обсягів продажу та частки ринку; мотивація співробітників компанії; покращення інвестиційного клімату; гармонізація відносин з третім сектором, урядовими та бізнес-структурами; поліпшення репутації компанії; підвищення ефективності стратегічного управління та забезпечення сталого розвитку.

Зацікавлені особи Споживачі Уряд Інвестори Організація Місцева громада Працівники Партнери