ТЕМА 4 ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО СОЦИАЛЬНОЕ

ТЕМА 4. ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ 1. Коллектив как социальная группа. 2. Этапы создания и развития трудового коллектива. 3. Структура и эффективность работы трудового коллектива. 4. Корпоративная культура в системе управления персоналом. 5. Сплоченность коллектива: сущность, стадии. 6. Социально-психологические особенности коллектива как объекта управления. 7. Социальные роли и отношения в коллективе. Коллективное творчество.

1. Коллектив как социальная группа Группа - совокупность людей, объединенных по определенному принципу для достижения конкретных целей. Коллектив - устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели, которая характеризуется групповой сплоченностью Элементы коллектива: 1) члены коллектива, обладающих определенными личными качествами и особенностями; 2) цели; 3) средства достижения целей; 4) механизмы осуществления внутренних и внешних контактов, поддержки сплоченности. Признаки коллектива: 1) наличие общей цели у членов коллектива; 2) психологическое признание членами группы друга и отождествление себя с ней; 3) личная практическое взаимодействие людей в процессе достижения их общей цели 4) постоянство взаимодействия на протяжении всего времени существования группы.

1. Коллектив как социальная группа Классификация коллективов: 1. По статусу: 1. 1. официальные: юридически оформленные образования, действуют в рамках правового пространства, например, персонал предприятия; 1. 2. неофициальные: базируются на нигде не зафиксированном желании 2. По характеру внутренних связей: людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества. 2. 1. формальные; 2. 2. неформальные. 3. По механизму 3. 1. стихийно сложившиеся (например, студенты); формирования: 3. 2. сознательно организованные (например, преподаватели). 4. По времени существования: 4. 1. временные; 4. 2. постоянные. 5. 1. ориентированные на достижение определенной цели 5. По функциям: (как официальной, так и неофициальной: политическая партия, персонал предприятия); 5. 2. ориентированные на реализацию общего интереса (общество филателистов, собаководов, спасения на воде и т. д. ); 5. 3. ориентированные на общение (клубы по интересам). 6. По размерам: 6. 1. малые; 6. 2. большие.

1. Коллектив как социальная группа СИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ КОЛЛЕКТИВА - совокупность средств воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запретов, признания заслуг и др. , с помощью которых их поведение приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами ОСНОВА Привычки (сложившиеся способы поведения в определенных ситуациях) Формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей Обычаи (устойчивые виды Санкции (представляют поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и соблюдать) собой реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях и бывают формальными и неформальными)

2. Этапы создания и развития трудового коллектива ПРОЦЕСС СОЗДАНИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА - последовательная смена действий руководителей высшего и среднего звена, направленных на формирование персонала предприятия 1. Установление конкретных целей 2. Составление графика работ Этапы процесса создания трудового коллектива 3. Согласование различных видов работ (проведение эксперимента) 4. Организационная работа по распределению полномочий 5. Обсуждение проблем, проведения дискуссий 6. Анализ хода и результатов работы 7. Обеспечения обратной связи

2. Этапы создания и развития УСЛОВИЯ трудового коллектива УСПЕШНОГО 1. Все члены коллектива должны четко представлять цели совместной работы СОЗДАНИЯ КОЛЛЕКТИВА 2. Умение каждого человека известны руководителю и другим работникам (согласно этому распределены функции) 3. Организационное построение коллектива должна соответствовать задачам, стоящим перед ним 4. В коллективе анализируют методы работы и пытаются их совершенствовать 5. Развитая самодисциплина, позволяющая хорошо использовать время и ресурсы 6. Коллектив поддерживает своих членов и создает тесные взаимоотношения 7. Отношения в коллективе являются открытыми

2. Этапы создания и развития трудового коллектива 1. Формирован ие (зарождение) коллектива 2. Становление коллектива Стадии процесса развития коллектива 3. Зрелость коллектива 4. Старение коллектива

2. Этапы создания и развития трудового коллектива 1. Формирование (зарождение) коллектива. Характерны: наличие группы мало связанных между собой людей, отсутствие социального контроля, традиций. Формируются все виды отношений, нормы поведения, правила регулирования внутренних связей, укрепляются все виды дисциплины, утверждается определенный стиль работы. Формальный характер коллектива определяет автократический стиль руководства - централизация управления в руках руководителя (ставит перед подчиненными конкретные задачи, детально регламентирует и жестко контролирует их выполнение). Преобладают организационнораспорядительные методы управления. 2. Становление коллектива. Формируется актив, сочетающий большинство членов коллектива, начинают складываться традиции, общественное мнение, которая направлена на поддержку требований руководителя большинством рабочих. Как следствие, решения все чаще принимаются коллегиально, стиль руководителя становится более демократичным.

2. Этапы создания и развития трудового коллектива 3. Зрелость коллектива. Характерны: демократический стиль руководства, коллегиальное принятие решений, преимущественное применение социальнопсихологических методов воздействия. Присущи высокие экономические показатели деятельности, наиболее полное совпадение личных интересов с интересами коллектива, благоприятный морально-психологический климат. 4. Старение коллектива. На стадии старения коллектив перестает развиваться, теряет способность к адаптации, социальный контроль приобретает консервативный характер и определяет статику коллектива. Роль руководителя состоит в поддержке коллектива в состоянии открытости, пополнении его новыми членами, ориентировании персонала на инновации, которые обеспечат выживание коллектива, его адаптацию к изменяющемуся окружению.

3. Структура и эффективность работы группы по характеру внутренних связей: трудового коллектива формальные (создаются предприятием и формальные неформальные (создаются на основе неформальные создаются по воле руководителя и предусмотрена в структуре предприятия для выполнения конкретных задач формируются спонтанно для удовлетворения тех индивидуальных потребностей работников, которые по разным причинам не удовлетворяются в формальных группах (потребности в имеют определенные цели) общих интересов индивидов) 1. Команды - соподчиненные группы руководителя-лидера и его сотрудников причастности; понимании причин принимаемых решений; защите; участии; общении; информации) 2. Рабочие (целевые) группы - создаются с целью и на время выполнения определенных задач 1. Группы интересов: формируются для реализации определенного общего интереса 3. Комитеты - специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т. п. 2. Дружественные группы: формируются на основе личных симпатий, дружеских связей. (например, для выдвижения руководству требований по своевременной выплате зарплаты или ее повышению).

3. Структура и эффективность работы трудового коллектива НЕФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ причины создания Социальные различия (например, между рабочими и служащими) Четко очерченные централизация и формализованность организационной структуры Недостатки в формальной организации обусловливают образование временных организационных структур с неформальными лидерами, которым работники доверяют Недостаток информации, из-за которого работники используют несанкционированные информационные каналы Отрицательные контакты между работниками и руководством

3. Структура и эффективность работы трудового коллектива НЕФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ 1) их величина, как правило, не превышает 7 -8 человек особенности 3) отношения людей построены на единстве интересов и относительной стабильности связей внутри группы и вне ее 5) Неоднородность - имеют свою структуру, в которой есть лидер (вследствие определенных личных качеств он имеет авторитет и способен оказывать более или менее осознанный влияние на поведение своих товарищей) 4) неформальные группы постоянно контролируют поведение каждого своего члена 6) при наличии устойчивых различий в оценке явлений, враждебности, равнодушия, новых сильных связей с внешней средой группа может самоликвидироваться Деструктивные (могут Конструктивные (помогают гуманизировать работу, приспособить организацию работы к потребностям и ожиданий людей) 2) люди общаются друг с другом напрямую функции вступать в конфликт с целями предприятия, отвлекать внимание и энергию рабочих, способствовать развитию конфликтов и снижать эффективность работы в целом)

3. Структура и эффективность работы трудового коллектива Групповые нормы Социальный контроль ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ГРУППЫ Состав Размер Сплоченность Статус и функциональная роль членов группы Конфликтность

3. Структура и эффективность работы трудового коллектива 1. Размер. Должен соответствовать задачам группы. Оптимальный размер группы составляет 5 -6 человек - они принимают более точные решения. 2. Состав. Рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, поскольку это обеспечит большую эффективность. К тому же, состав группы должен быть неоднородным по полу, возрасту, темпераменту и т. д. ее членов. 3. Групповые нормы. могут иметь характер: - Положительный: поддерживают цели и задачи предприятия и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей (гордость за предприятие, достижения целей, доходность, профессиональная подготовка кадров, защиту честности); - Отрицательный: поощряют поведение, которое не способствует достижению целей предприятия (неконструктивная критика руководства, кражи, прогулы, низкая производительность труда).

3. Структура и эффективность работы трудового коллектива 4. Сплоченность. Может повысить эффективность деятельности предприятия, если цели группы и предприятия согласуются между собой. 5. Конфликты. • конструктивные; • деструктивные. 6. Статус и функциональная роль членов группы. Факторы, определяющие статус работника: статус - Место в структурной иерархии; - Должность; - Расположение кабинета, техническое оборудование рабочего места; - Образование; - Информированность и накопленный опыт. Члены группы с высоким статусом не должны доминировать в группе. Роли для создания эффективно работающей группы: Роли 1) целевые: распределены таким образом, чтобы отбирать групповые задачи и выполнять их (инициирование деятельности, поиск информации, сбор мнений, предоставление информации, координация); 2) поддерживающие: предусматривают поведение, способствующее поддержанию и активизации деятельности группы (поощрение, обеспечение участия).

4. Корпоративная культура в системе управления персоналом подходы к трактовке понятия: «корпоративная культура» = «организационная культура» = «культура организации» = «фирменная культура» = «культура предпринимательства» хорошо сформирована система руководящих убеждений, принципов и технологий в жизнедеятельности предприятия Цель - формирование поведения персонала, которое способствует достижению целей предприятия Развитие чувства причастности к делам предприятия; З А Д А Ч И Привлечение в совместную деятельность на благо предприятия; Укрепление стабильности системы социальных отношений; Поддержка индивидуальной инициативы работников; Оказание помощи персоналу в достижении личного успеха; Создание атмосферы единства менеджеров и персонала; Делегирование ответственности; Укрепление корпоративной семьи (поздравление с праздниками и т. д. ).

4. Корпоративная культура в системе управления персоналом Сила корпоративной культуры - характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям ПОКАЗАТЕЛИ 1) толщина корпоративной культуры (количество важных предположений, разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация отдельных ее элементов) 2) разделяемость корпоративной культуры (количество работников, разделяющих принципы корпоративной культуры) 3) ясность приоритетов корпоративной культуры (определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях)

5. Сплоченность коллектива: сущность, стадии СПЛОЧЕННОСТЬ КОЛЛЕКТИВА проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного влияния на отдельного человека, что побуждает его сохранять активность в группе и препятствует выходу из нее характеристики высоко сплоченных групп + 1) кооперативность + 2) демократичность + 3) достижение индивидуальных и групповых целей + 4) общая удовлетворенность трудом и пребыванием в коллективе + 5) прямая оценка результатов по выполненной коллективом задаче + 6) индивидуальная и общая ответственность + 7) коллективные результаты (продукты) труда – 8) склонность к групповому мышлению

5. Сплоченность коллектива: сущность, стадии Характеристики группового мышления и группового давления 1) иллюзия неуязвимости группы (члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и в большинстве случаев с восторгом воспринимают рискованные решения); 2) безграничная вера в нравственную правоту групповых действий (члены группы убеждены в моральной безупречности своего коллективного поведения и в ненужности критических оценок со стороны); 3) игнорирование неприятной или неугодной информации (информация, не согласуется с групповыми взглядами, часто не принимается во внимание, а предостережения не учитываются; следствием этого является игнорирование необходимых изменений); 4) негативная стереотипизация посторонних (цели, мысли, достижения конкурентов, как правило, трактуются как слабые, неверные, враждебные и т. п. ); 5) самоцензура (отдельные члены группы из-за опасений нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражения собственных интересов); 6) иллюзия постоянной единства (из-за самоцензуры и восприятия молчания как «знака согласия» при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус).

5. Сплоченность коллектива: сущность, стадии УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ СПЛОЧЕННОЙ ГРУППЫ v- Люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, выступать в качестве «экспертов» при специалистами решении задач; v- Совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности каждого из тех, кто работает в одиночку - синергия; синергия v- Большинство людей должны иметь возможность в определенной степени влиять на принятие решений, влиять на принятие решений которые они выполняют (это повышает их заинтересованность в общем деле); v- Каждый человек должен иметь склонности к творчеству, которые можно систематически использовать, творчеству привлекая его к участию в работе группы.

5. Сплоченность коллектива: сущность, стадии СТАДИИ ФОРМИРОВАНИЯ СПЛОЧЕННОЙ ГРУППЫ Стадия Характеристика 1. Принятие членами группы друга Устраняются недоверие и отчуждение в отношениях между работниками, появляется готовность сотрудничать. 2. Развитие коммуникаций и Расширение и интенсификация коммуникаций, откровенного общения. Группа является способной к принятию коллективных решений. 3. Формирование групповой солидарности Рост доверия и укрепления чувства групповой идентичности. Члены группы получают удовлетворенность от самого факта пребывания в ней и помогают другу. 4. Стремление к максимизации группового успеха Рациональное использование индивидуальных способностей, возможностей и взаимопомощи, обеспечение неформального коллективного контроля за выполнением групповых задач. Перемещение акцента с разработка механизма принятия групповых решений межличностной солидарности и поддержки на общее дело.

6. Социально-психологические особенности коллектива как объекта управления ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОЛЛЕКТИВА: 1. Характер внутреннего психологического климата (формируется совокупностью обстоятельств, в рамках которых осуществляется деятельность людей). 2. Психологическое состояние членов коллектива (характеризуется степенью удовлетворенности ими своей деятельностью и ее результатами). Его определяют: Ø Характер и содержание деятельности; Ø Отношение людей к деятельности; Ø Престижность работы; Ø Размеры вознаграждения; Ø Перспективы роста; Ø Наличие сопутствующих возможностей (решить определенные собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, и др. . ). 3. Степень сплоченности членов коллектива.

6. Социально-психологические особенности коллектива как объекта управления Сплоченность коллектива зависит от: а) психологической совместимости работников (ее основу составляет соответствие темпераментов членов коллектива); Психологическая совместимость членов группы - это совокупность индивидуальных качеств членов группы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности. МЕХАНИЗМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СОВМЕСТИМОСТИ: 1) сходство и взаимодополнение (комплиментарность) качеств взаимодействующих работников; 2) контрастность свойств и качеств; 3) гомеостазис - саморегулирование системы, обеспечивающей поддержание равновесия с помощью обмена информацией; перераспределение ролей и функций, имеющее целью устойчивость и эффективность групповой деятельности. б) социально-психологической совместимости работников (в ее основе - соответствие профессиональных и моральных качеств членов коллектива).

7. Социальные роли и отношения в коллективе. Коллективное творчество отношения в коллективе возникают между людьми как носителями определенных социальных ролей Роль - это относительно постоянная система поведения Роль согласно установленному эталону. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания. Индивид, который не оправдывает их, подвергается санкциям, а тот, который оправдывает - поощрению. Роли работников в коллективе делятся на две группы: q. Производственные q. Межличностные. Коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении ролей.

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ РОЛИ РАБОТНИКОВ В КОЛЛЕКТИВЕ Роль Характеристика 1. Имеет самые организаторские способности; как правило, становится Координатор руководителем коллектива независимо от опыта и знаний. Его главная обязанность - уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение целей. 2. Генератор идей Имеет хорошие способности и талант. Разрабатывает варианты решения любых проблем, стоящих перед коллективом, но в силу своей неактивности, разбросанности и т. п. не способен их реализовать. 3. Контроллер Творчески мыслить не в состоянии, но в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему усовершенствованию. 4. Шлифовщик Имеет широкий взгляд на проблему и поэтому при необходимости умеет согласовать ее решение с другими задачами коллектива. 5. Энтузиаст Самый активный член коллектива; увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели. 6. Искатель выгод Посредник во внутренних и внешних отношениях, добавляют определенное внутреннее единство действиям членов коллектива. 7. Добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом постоянного Исполнитель руководства и стимулирования. 8. Помощник Лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда помочь другим в работе и в жизни.

7. Социальные роли и отношения в коллективе. Коллективное творчество РОЛИ, СВЯЗАННЫЕ С МЕЖЛИЧНОСТНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ: 1) ведущие (авторитетные, честолюбивые и чем-то ведущие привлекательны для окружающих работники); 2) ведомого (все остальные работники, включая так называемых ведомого обездоленных, с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за всех). Отношения между членами коллектива: v. Дружественная кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии; v. Дружеское соревнование в виде соперничества в отдельных сферах в рамках позитивных взаимоотношений; v. Невмешательство, дистанцирование один от другого при отсутствии как сотрудничества, так и соперничества; v. Соперничество, ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанное на общей взаимном недоверии; v. Кооперация антагонистов - соперничество в рамках общей деятельности и отрицательных отношений.

7. Социальные роли и отношения в коллективе. Коллективное творчество МЕТОДЫ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОЙ РАБОТЫ: 1) метод Дельфи 2) метод мозговой атаки метод Дельфи - эксперты (участники коллективной работы) независимо друг от друга формулируют свое мнение по заданной проблемой. Затем на основе обобщения этих мыслей разрабатывается единый вариант ее решения, который является основой для продолжения работы над проблемой и обоснование новых предложений. Такая работа повторяется до тех пор, пока не будет произведено решения, приближается к оптимальному или наиболее приемлемого в данных условиях. Таким образом, метод Дельфи основывается, в основном, на самостоятельной творчества и использовании коллективного разума на промежуточных и заключительных стадиях работы.

7. Социальные роли и отношения в коллективе. Коллективное творчество Метод мозговой атаки - коллективный процесс творчества Метод мозговой атаки заключается в публичном выражении каждым своих идей, которые сразу развиваются и дополняются другими участниками группы. При этом поощряется максимальное количество высказываний, даже самых нелепых на первый взгляд, потому что в каждом из них может содержаться рациональное зерно. Процедура "мозговой атаки" выглядит следующим образом: руководитель в кратком выступлении раскрывает сущность проблемы, причины ее возникновения, выгоды, которые может принести ее решение, затем предоставляет слово другим участникам. Как показывает практика, группой из десяти человек за полтора часа может быть выражено до 100 оригинальных идей. Мозговая атака может происходить в виде: а) критики и оценки существующих положений; б) ответов на вопросы, которые быстро задаются; в) дополнения и обсуждения предложений, сделанных письменно; г) "суда" над заранее составленным проектом.