Тема 4 Человеческий капитал как субкомпонент НМА Управление

Зарегистрируйтесь, чтобы просмотреть полный документ!

РЕГИСТРАЦИЯ

Тема 4 Человеческий капитал как субкомпонент НМА. Управление и оценка человеческого капитала

Сюжет 1 Вводные замечания

Человеческий капитал – это специфический интеллектуальный ресурс, связанный с индивидуальными характеристиками личности, неотъемлемый от этой личности и способный приносить своему носителю творческий доход, аналогичный прибыли на вложенный капитал. То, что называется профессиональной подготовленностью (наличие специальных знаний и навыков) составляет только часть человеческого капитала, имеющего не только рациональную, но и интуитивную составляющие. ≡ ≡ Ценность человеческого капитала возрастает по мере движения от традиционного труда (Labour) к постиндустриальному (Creativity). Labour – это труд по четко заданным правилам, изменить которые субъект труда не в состоянии. Это несвободный труд, представляющий «умственное или физическое усилие, целиком или частично направленное на производство каких-либо иных благ, кроме удовольствия от самого процесса работы» (Маршалл, 1890). Creativity – свободный и потому не полностью алгоритмизированный труд, результаты которого во многом зависят от индивидуально-неповторимых усилий действующего «Я» . Это создающий новое знание или новую реальность творческий труд, определяемый внутренним побудительным мотивом и потому способный доставить человеку удовольствие, а не только конкретный материальный результат. ≡ ≡ Оцениваемое рынком творчество, или индивидуализированный труд свободной личности, результаты которого не могут быть гарантированы заранее ≡ неотделимой от личности способности получать неусредняемую прибыль в условиях неопределенности ≡ человеческому капиталу

Основные теоретические работы по ЧК • • • Термин «человеческий капитал» был введен в XX веке Т. Шульцем. В 1960 году им была опубликована статья «Формирование капитала образования, в которой излагались основные положения этой концепции, а в 1961 году – обобщающая статья «Инвестиции в человеческий капитал» . Шульц показал, что в США доход от инвестиций в человеческий капитал больше, чем в физический. Шульц одним из первых рассчитал размеры человеческого капитала в США в начале 60 -х годов, умножая стоимость одного года обучения каждого уровня (с учетом упущенных заработков) на число человеко-лет образования, накопленных населением. Разработка микроэкономических оснований теории ЧК была дана еще одним американским экономистом – Г. Беккером. Беккер предоставил теоретическое обоснование концепции человеческого капитала, первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. _______ Schultz T. W. The Economic Value of Education. N. Y. : Columbia University Press, 1963. Becker G. S. Human Capital. Chicago: University of Chicago Press, 1964; Mincer J. Schooling, Experience and Earnings. N. Y. : Columbia University Press, 1974. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. М. : ГУ ВШЭ, 2003. Капелюшников Р. И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 11.

Новое неравенство (см. Иноземцев В. Л. За пределами экономического общества. Постиндустриальные теории и постэкономические тенденции в современном мире. ) Начало XX века 1% самого богатого населения развитых стран владеет 30% национального богатства Среднедушевые доходы в развитых странах в 1, 5 -3 раза выше, чем в развивающихся странах Середина XX века 1% самого богатого населения развитых стран владеет 18% национального богатства Среднедушевые доходы в развитых странах в 7 -9 раз выше, чем в развивающихся странах Настоящее время 1% самого богатого населения развитых стран владеет 39% национального богатства Среднедушевые доходы в развитых странах в 50 -75 раз выше, чем в развивающихся странах

Новое неравенство. Изменения в структуре рабочей силы (Т. Стюарт) Высокая ДС Низкая ДС Труднозаменимы «Подлинные мастера своего дела» , профессиональные «звёзды» , создающие значительную добавленную стоимость и практически незаменимые Работники, освоившие «сложные телодвижения» , но по роли в общем производственном процессе являющиеся марионетками, выполняющими указания и следующие спущенному «сверху» алгоритмам и регламентам – примеры квалифицированные работники физического труда Легкозаменимы Рабочая сила, приносящая Неквалифицированные и высокую прибыль и высокое полуквалифицированные рабочие, который качество продукции, но иногда требуются компании в большом являющиеся «амёбами» в количестве, но от которых не зависит успех личностном плане. Это узкие компании, а затраты на поиск и обучение специалисты со специальными пренебрежимо малы и стандартными знаниями и навыками.

Новое неравенство. Постиндустриальный конфликт [1] • I. Внутренняя фрагментация рабочей силы на «информациональных производителей» и заменяемую родовую рабочую силу. • II. Социальное исключение значительного сегмента общества, образованного сброшенными со счетов индивидами, чья ценность как работников и потребителей исчерпана, а чья значимость как людей игнорируется ( «рабочие манекены» - Ж. Бодрийяр) • III. Конфликт в организации определяется конкуренцией трёх основных групп: – профессионалов, производящих сверхвысокую инновационную стоимость за счёт создания принципиально новых Ти. У; – Профессионалов, создающих умеренную инновационную стоимость на основе усовершенствования уже существующих Ти. У; – Занятого населения, создающего отрицательную инновационную стоимость, затрачивающих труд и капитал на производство традиционных Ти. У. [1] – подробнее см. Костюк В. Н. Теория эволюции и социоэкономические процессы

СЮЖЕТ 2. В каком обществе мы живем?

УРОВЕНЬ ОБРАЗОВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ ПО ВОЗРАСТНЫМ ГРУППАМ (по данным Всероссийской переписи населения 2002 года) Всего в том числе имеют образование профессиональное послевузовс кое высш ее непол -ное высш ее средн ее начал ь-ное не имеют нач. и общ. обр-я 77 10 общее начальное средн ее (полно е) основное На 1000 человек соответствующей возрастной группы Все население в возрасте 15 лет и более в том числе в возрасте, лет: 1000 3 157 31 271 127 175 138 15 - 19 1000 - 0 32 62 49 338 451 53 5 20 - 24 1000 2 116 128 271 137 227 91 13 4 25 - 29 1000 4 210 42 315 149 174 82 9 3 30 - 34 1000 4 208 31 371 154 159 49 7 3 35 - 39 1000 3 215 24 374 157 166 39 6 3 40 - 44 1000 3 206 18 362 165 181 43 7 3 45 - 49 1000 4 199 15 347 170 178 63 11 2 50 - 54 1000 4 198 14 333 153 172 93 19 2 55 - 59 1000 5 217 15 294 133 150 123 46 3 60 - 64 1000 4 160 10 233 109 127 203 137 7 65 - 69 1000 4 134 8 198 90 87 203 249 18

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ СТРУКТУРА НАСЕЛЕНИЯ РОССИИ ПО ДАННЫМ ПЕРЕПИСЕЙ 1989 И 2002 ГОДОВ, % Группы по уровню образования Все население в возрасте 15 лет и старше Занятое население в возрасте 15 лет и старше 1989 2002 Высшее профессиональное 11, 3 16, 2 14, 6 23, 3 Неполное высшее профессиональное 1, 7 3, 1 1, 3 3, 0 Среднее профессиональное 19, 2 27, 5 24, 3 35, 7 Начальное профессиональное 13, 0 12, 8 17, 8 15, 3 Среднее (полное) общее 17, 9 17, 7 20, 8 16, 2 Основное общее 17, 5 13, 9 13, 5 5, 6 Начальное общее 12, 9 7, 8 6, 7 0, 9 Не имеют начального общего 6, 5 1, 0 1, 1 0, 1 Итого 100 100

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ НАСЕЛЕНИЯ ПО СТРАНАМ (обратите внимание на разницу между уровнем образования (квалификации, опыта) и возможностей их капитализации) население 15 лет и старше население 25 лет и старше ВВП на душу населения по паритету покупательной способности в 2004 году, тыс. долл. США Франция 7, 86 8, 37 26, 9 Германия 10, 20 9, 75 26, 1 Япония 9, 47 9, 72 27, 3 Великобритания 9, 42 9, 35 28, 5 США 12, 05 12, 25 36, 7 Чехия 9, 48 9, 46 17, 9 Венгрия 9, 12 8, 81 15, 4 Польша 9, 84 9, 90 11, 9 Бразилия 4, 88 4, 56 7, 7 Китай 6, 35 5, 74 5, 1 Индия 5, 06 4, 77 2, 9 Россия 10, 03 10, 49 9, 1 Среднее число накопленных лет образования Развитые страны Переходные страны Страны BRIC Источники: Barro R. J. , Lee J. W. International Data on Education Attainment: Updates and Implications // Oxford Economic Papers. 2001. Vol. 53. No 3; World Development Indicators. Washington: World Bank, 2005.

ЧИСЛО ИССЛЕДОВАТЕЛЕЙ В РАСЧЕТЕ НА 1 МЛН ЖИТЕЛЕЙ, 1996 — 2004 (обратите внимание на разницу между уровнем образования (квалификации, опыта) и возможностей их капитализации) 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Развитые страны Франция 2649 2638 2646 2716 2903 2980 3120 3213 — Германия 2810 2873 2892 3096 3132 3208 3222 3206 3261 Япония 4907 4958 5163 5198 5098 5310 5070 5287 — Великобрита ния 2501 2508 2706 — — — США — 4211 — 4484 — — — Переходные страны Чехия 1256 1220 1317 1349 1461 1544 1594 Венгрия 1009 1083 1142 1227 1409 1438 1471 1496 1472 Польша 1358 1438 1453 1460 1428 1473 1469 1519 1581 Бразилия — — 344 — — Китай 445 474 387 420 546 579 627 663 — Индия 157 — 119 — — — Россия 3799 3605 3341 3380 3455 3465 3385 3371 3319 Страны BRIC Источник: World Development Indicators. Washington: World Bank, 2005.

Уровень поддержки государством и частным капиталом технологических инноваций, осуществляемых в экономике (докризисный период) П ериод Показатель 2003 2004 2005 2006 2007 1, 63 0, 50 0, 36 0, 34 0, 43 к прибыли ОАО «Газпром» 5, 82 6, 45 9, 08 9, 93 9, 16 к прибыли ОАО «Роснефть» 35, 42 32, 80 32, 58 16, 01 13, 48 к прибыли ОАО «Лукойл» 15, 70 13, 33 27, 86 61, 92 50, 70 Отношение государственных средств, 1 выделенных из госбюджета на поддержку технологических инноваций в промышленности к профициту бюджета, % Отношение частных средств, привлеченных со стороны предприятиями промышленности для осуществления технологических инноваций…(в %) 2, 3 Примечания к таблице: 1 В числе государственных средств учтены средства федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ 2 В числе частных средств учтены средства частных компаний (в т. ч. акционерных) и внебюджетных фондов, не учтены затраты, производимые из собственных средств предприятий, осуществляющих инновации 3 Чистая прибыль компаний учитывалась по российским стандартам бухгалтерской отчетности (РСБУ) Подробнее: Карачаровский В. В. О проблеме субъекта технологической модернизации в России: частные интересы бизнеса vs. стратегические задачи экономики // Общество и экономика. 2009. № 10.

СРЕДНЯЯ МЕСЯЧНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РАБОТНИКОВ С РАЗЛИЧНЫМИ УРОВНЯМИ ОБРАЗОВАНИЯ, РУБ. Группы работников по уровню образования НОБУС 2003 год ОЗПП 2005 год все мужчины женщины все мужчины женщины Высшее профессиональное 4935 6097 4075 11978 14676 9910 Неполное высшее профессиональное 4318 5200 3594 8044 9759 6932 Среднее профессиональное 3583 4613 2809 7770 9894 6347 Начальное профессинальное 3 392 3 950 2 695 7747 9214 5469 Среднее (полное) общее 3054 3712 2315 7425 9169 5217 Основное общее 2391 2732 1888 6362 7720 4325 Начальное общее, не имеют начального общего 2229 2553 1874 5747 6946 3903 Итого 3 709 4 477 3 012 8694 10869 6926 Национальное обследование благосостояния домохозяйств и участия в социальных программах (НОБУС) и Обследования заработной платы по профессиям (ОЗПП). (!) Обратите внимание на отсутствие существенной разницы между доходами лиц с высоким и средним образовательным цензом

СЮЖЕТ 3. Инновационные среды

Инновационные среды • Инновационные среды - связанные со стратегическими центрами глобальной экономики места с четко очерченными социальными, культурными, физическими и функциональными характеристиками, включающие «жилое пространство и пространство для отдыха, которые вместе с резиденциями штаб-квартир и вспомогательными услугами образуют тщательно изолированные пространства, где сконцентрированы доминирующие функции и откуда имеется легкий доступ к космополитическим комплексам искусств, культуры и развлечений» . (М. Кастельс) • Советские ЗАТО: «На фоне нищей российской провинции сказочными “городами будущего”, перенесенными из фантастических романов, выделялись острова “архипелага ВПК” – городки с нероссийской чистотой улиц, ухоженной зеленью, блестящим стеклом дворцов культуры, современных больничных корпусов… – особые миры с собственной энергетической базой, автономной инфраструктурой и почти европейским качеством жизни. От нескромного взгляда иностранного разведчика или собственного полуголодного соотечественника эти фантастические города защищались “режимом” – тройной системой пропусков, тройными рядами колючей проволоки, с контрольно-следовой полосой и со сторожевыми вышками, откуда стреляли без предупреждения по всякому, нарушившему границу закрытого “чудо-города”» . (Е. Стариков)

Дивергенция экономического развития узловых и внеузловых пространств • Разрыв в среднедушевых доходах в странах «первого» и «третьего» мира вырос с 20 раз в начале 60 -х годов до 75 раз в наши дни. • При этом доля мирового валового продукта, приходящаяся на жителей развитых стран, составляющих 20% человечества, выросла за последние 30 лет с 70% до 84%.

Природа узловых пространств • «Узлы» - Нью-Йорк, Лондон, Токио, Москва, европейские столицы, другие крупные финансовые, торговые и промышленные центры - места, где осуществляются стратегически важные в глобальном или национальном масштабах функции, куда стекается и где концентрируется финансовая, управленческая и прочая стратегически важная информация. • Узлы связывают конкретные привилегированные местности со всей остальной частью пространства, включенного в информационную экономику. • Из «узлов» современная профессиональная и менеджерская элита руководит распределенной в пространстве глобальной экономики собственностью.

Снимок ночной цивилизации (отчетлива видна география «узловых» и «внеузловых» пространств)

СЮЖЕТ 4. Мониторинг ЧК

Методика ROI Этапы процесса оценки эффективности инвестиций в развитие персонала Планирование. Составляется план оценки инвестиций в развитие персонала, который содержит: – Описание показателей, динамика которых будет характеризовать результаты проведенного тренинга. Выбранные показатели должны быть объективными, и экономический эффект их изменения (рост доходов, снижение затрат) может быть оценен. – Методологию сбора данных (анкетирование, наблюдения за персоналом, анализ управленческой отчетности и т. д. ). – Источники сбора данных (отчетность предприятия, участники тренинга, руководители, рабочие группы и т. д. ). – Сроки проведения оценки. – Список лиц, ответственных за сбор и обработку данных, необходимых для оценки.

Методика ROI (продолжение) • Сбор данных производится в соответствии с определенной на первом этапе методологией до, во время и после тренинга. Это нужно для объективной оценки динамики выбранных показателей. • Выявление эффекта от проведенного обучения. Для исключения влияния внешних факторов, не связанных с проведенным обучением [1], используются следующие подходы: – трендовый анализ предшествующих периодов. Определяется тенденция изменения показателя до проведения тренинга и сопоставляется с полученными в итоге фактическими данными. Разница между трендом и фактическим результатом приписывается влиянию тренинга; – экспертная оценка влияния полученных знаний на динамику показателей. В качестве экспертов могут выступать менеджеры компании, сторонние наблюдатели или другие участники тренинга. ____________ [1] – одна из основных методологических проблем!

Методика ROI (продолжение) • Преобразование полученных данных в денежный эквивалент. Как правило, преобразовываются показатели, характеризующие производительность, качество, временные затраты. Например, мы провели обучение сотрудников бухгалтерии, в результате чего квалификация сотрудников повысилась. Нам нужно оценить прирост квалификации с финансовой точки зрения. Для этого мы можем оценить стоимость ошибки бухгалтера, общую сумму штрафов и пеней, начисленных за некорректное ведение бухгалтерского и налогового учета и потом сравнить эти показатели до и после обучения. • Расчет суммарных затрат на обучение. Учитываются не только затраты на разработку программы обучения, раздаточные материалы, оплату услуг тренера, аренду помещения, но и заработная плата сотрудников, административные расходы и т. д. • Расчет значения показателя «возврат на инвестиции» (ROI). Один из вариантов расчета: ROI = (Прирост доходов - Затраты на обучение) Затраты на обучение.

Общие рекомендации по организации процедуры оценки экономической ценности персонала 1. Необходимо достичь согласия и поддержки на уровне топменеджмента по практическим методам и программам работы с персоналом, которые максимально способствуют успеху в бизнесе. При этом в терминах бизнеса желательно понять, какие навыки и способности персонала наиболее важны для конкурентоспособности компании, какие программы или методы работы с персоналом помогут компании максимально развить или приобрести эти навыки и способности. 2. Необходимо постоянно пересматривать функции службы персонала с точки зрения стратегии компании: какие техники изменить или дополнить, что передать внешним подрядчикам, от чего отказаться, какие процедуры и процессы, применяемые или разработанные службой персонала, наиболее эффективно помогают компании управлять людьми. 3. Службе персонала необходимо постоянно позиционировать себя внутри компании: какова миссия HR, ее бизнес-цель, реальная роль, структура, эффективность использования штата службы и ресурсов. 4. Долгосрочные инвестиции в конечном итоге оказываются гораздо рентабельнее краткосрочных.

Некоторые замечания по окупаемости инвестиций в персонал “Даунсайзинг” – естественный процесс, приводящий к росту окупаемости ИЧК Ухудшение конъюнктуры сопровождается пропорциональным сокращением персонала. Увольняются прежде всего нерадивые, неквалифицированные, достаточно здоровые, достигшие пенсионного и предпенсионного возраста работника. При улучшении конъюнктуры численность персонала растет медленнее темпов роста производства. Таким образом, в неблагоприятных условиях хозяйствования фирма добивается улучшения качества и рационализации структуры “человеческого капитала”, а в благоприятных условиях обеспечивается рост доходности инвестиций в персонал за счет роста производительности и интенсивности труда. Пример – текущий кризис

Некоторые замечания по окупаемости инвестиций в персонал Избирательная кадровая политика • “дорогостоящие”, т. е. наиболее высокооплачиваемые, высококвалифицированные и опытные работники, занимающие ключевые должности в производстве и управлении предприятием; объект преимущественного вложения инвестиций, поскольку доход, ожидаемый от данного персонала, будет максимальным. • “дешевые”, т. е. низкоквалифицированные, больные, нерадивые, либо работники, достигшие пенсионного возраста; объект преимущественной экономии затрат на персонал. Кадровая политика в данном случае должна строиться на минимизации затрат, быстрейшую их окупаемость, упрощенную процедуру освобождения от “лишнего” персонала.

Некоторые замечания по окупаемости инвестиций в персонал Учёт риска • Управление инвестициями в персонал, так же, как и в оборудование, целесообразно осуществлять с учетом риска вероятных потерь. • Риск от вложений в “дорогостоящих” работников заключается в том, что они могут сменить место работы, заболеть, умереть, не окупив всех вложенных средств, они могут не оправдать связанных с ними планов руководства предприятия. Размер возможных потерь в данном случае максимален, однако их вероятность довольно низка. • Абсолютный размер потерь от затрат в “дешевый” персонал минимален, но вероятность таких потерь весьма значительна (напр. , ввиду фактора «текучести» ). • Размер доходов и прибылей от инвестиций в различные категории персонала должны прогнозироваться с учетом компенсации наиболее вероятного риска. Сопоставление размера и уровня рентабельности инвестиций в персонал и производственное оборудование позволит руководству предприятия точнее определить объекты приоритетных инвестиций.

Balanced Scorecard, или Сбалансированная система показателей [1] - система управления, позволяющая руководителям переводить стратегические цели компании в четкий план оперативной деятельности подразделений и ключевых сотрудников и оценивать результаты их деятельности с точки зрения реализации стратегии с помощью ключевых показателей эффективности. Основной принцип Balanced Scorecard - управлять можно только тем, что можно измерить. Цели можно достигнуть только в том случае, если существуют поддающиеся числовому измерению показатели, говорящие управленцу, что именно нужно делать и правильно ли с точки зрения достижения цели он делает то, что делает. _________________ [1] - Balanced Scorecard разработана на основе выводов исследования, проведенного в 1990 году профессорами Гарвардской школы экономики Дэвидом Нортоном и Робертом Капланом. Исследование проводилось с целью выявить новые способы повышения эффективности деятельности и достижения целей бизнеса. Применительно к ЧК см. также: Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала. М. -СПб. : Вершина, 2006.

1. Финансовые показатели ЧК • Фактор прибыльности ЧК (HCRF): от продаж на работника – к продажам на эквивалент полной занятости (FTE), 1. HCRF = Объем продаж/ FTE • Добавленная человеческая экономическая стоимость (HEVA): 2. HEVA= EVA/ FTE, Сколько доб. стоимости м. б. приписано среднему количеству труда, затраченному для получения результата EVA - чистый доход от деятельности после уплаты налогов минус стоимость инвестированного капитала [1]. Показывает, способствовали ли действия менеджмента созданию настоящей добавленной стоимости __________ [1] – имеется ввиду альтернативная стоимость

Расчет FTE (кол-во работников в FTE) = 1) Оплаченное рабочее время работников данной категории - оплаченные сверхурочные норма продолжительности рабочего времени для работника данной категории (за отчетный период) 2) Суммарное кол-во полных ставок Переход к использованию «эквивалента полной занятости» обусловлен нарастанием в организациях доли сотрудников, работающих на неполную занятость и на условиях аутсорсинга. (переход от экономики организаций к экономике проектов)

Фактор стоимости человеческого капитала (HCCF) Основные расходы на ЧК: зарплата, выплаты по льготам, оплата временных рабочих, убытки от отсутствия работников, убытки от текучести кадров 3. НССF = Зарплата + Льготы + Временные сотрудники + Отсутствие сотрудников + Текучесть кадров Отсутствие сотрудника = доплата заменяющему сотруднику за сверхурочные; средняя стоимость в час одного работника данной категории Текучесть кадров =расходы на увольнение + замена кадров + поиск новых работников + снижение производительности

Добавленная стоимость ЧК (HCVA): 4. HCVA = Прибыль (операц. )– (Расходы – (Зарплаты + Льготы)) FTE По сути: прибыльность среднего работника. Здесь исключены все расходы, не связанные с людьми. Позволяет также учесть потери от отсутствия, замены, текучести Коэффициент окупаемости инвестиций в ЧК (HC ROI): 5. HC ROI = Прибыль (операц. )– (Расходы – (Зарплаты + Льготы)) Зарплаты + Льготы Количество дохода на единицу инвестиций в ЧК Рыночная стоимость ЧК (HCMV, коэффициент Тобина): 6. HCMV = Рыночная стоимость – Балансовая стоимость FTE «Не чистый» показатель: вмешиваются биржевые колебания, структурный капитал и др.

2. Структура и движение рабочей силы Процент сотрудников с ненормированным рабочим днем. Количество эквивалентов полной занятости сотрудников с ненормированным рабочим днем как процент от количества всех эквивалентов полной занятости Процент непостоянной рабочей силы. Количество эквивалентов полной занятости временных сотрудников как процент от количества всех эквивалентов полной занятости Показатель прироста рабочей силы. Количество сотрудников, нанятых на освободившиеся места и на новые позиции, как процент от всей рабочей силы Показатель убывания рабочей силы. Количество добровольных и вынужденных увольнений как процент от общего числа работников Общий процент прибыли от всех затрат на рабочую силу Все затраты на рабочую силу как процент от общей прибыли Инвестиции в развитие сотрудников. Расходы на все виды обучения и развития как процент от общей суммы расходов на выплату заработной платы

Уровень готовности Число основных позиций, для которых есть хотя бы один в полной мере компетентный сотрудник Уровень приверженности Доля сотрудников, разделяющих представление о корпорации и тех, кто собирается работать в компании хотя бы в течение ближайших трех лет Коэффициент истощения Доля уволившихся сотрудников высшего эшелона с ненормируемым рабочим днем Доля удовлетворенности Доля сотрудников, выражающих максимальное удовлетворение Климат в организации Доля сотрудников, выражающих максимальное удовлетворение от климата и культуры в организации Для привлеченных сотрудников Отношение суммарной оплаты и льгот штатных сотрудников к затратам на сотрудников, привлекаемых извне и работающих по договорам

3. Показатели управления персоналом Привлечение Затраты на наем рабочей силы Время на набор штата Число дополнительно нанимаемых сотрудников Компетентность новобранцев Поддержка Отношение затрат на рабочую силу к общим расходам Средняя оплата труда одного сотрудника Отношение затрат на льготы к затратам на оплату труда Затраты на здоровье одного сотрудника Развитие Отношение затрат на тренинги к затратам на оплату труда Общее время предлагаемого обучения Среднее время на обучение одного сотрудника Время обучения по функциям и рабочим группам Удержание Доля уволившихся и уволенных сотрудников Уволившиеся сотрудники с ненормируемым рабочим днем/с нормируемым рабочим днем Уволившиеся сотрудники с ненормируемым рабочим днем по отношению к стажу работу Затраты на текучку кадров

Матрица деятельности в сфере ЧК Виды деят-ти Приобрете ние Содержание Развитие Сохранение • Переменные Расходы на одного оплату труда нанятого Расходы на 1 сотрудника, прошедшего тренинг Потери от текучести Время на заполнение выполнение вакансии требования Расходы на час тренинга Текучка на стаж работы Кол-во Число нанятых Число обученных Уровень добр. уходов Ошибки Рейтинг Кол-во нов. ошибок в сотрудника процессе Приобретенн ые навыки Ур-нь готовности Отклик Удовл-ть менеджера Профессиона лизм сотрудника Причины текучести Число обработанны х претензий Удовл-ть клиента

Оборот человеческого капитала Человеческий капитал (в отличие от других форм капитала) неотъемлем от его носителя, и требует особых мер по его удержанию и обороту / воспроизводству в организации. Оборот человеческого капитала представляет собой систему воспроизводства всех компонент человеческого капитала работников в процессе труда и в процессе движения рабочей силы на предприятии. Одновременно – это организационная технология, позволяющая обеспечить «присвоение» предприятием человеческого капитала своих работников.

Оборот человеческого капитала в организации: кр у ти нг (в процессе труда) Ре Воспроизводство качеств организационная технология отчуждения ЧК от работника в пользу фирмы Движение рабочей силы Вы бы Поколения работников ти е

Мониторинг оборота ЧК См. , напр. : Карачаровский В. В. Организационно-управленческие аспекты экономической безопасности // Общество и экономика. 2008. № 9.

• • • Первое направление мониторинга позволяет определить воспроизводство основных компонент человеческого капитала в процессе труда и потери фирмы от нарушения этого воспроизводственного цикла. Пример. Выделим некий минимальный набор условий, который позволяет работнику высококвалифицированного умственного труда профессионально воспроизводиться: (1) работа, требующая решения задач нарастающей сложности, (2) доступ к специализированной литературе, базам данных и интернет -ресурсам, (3) обмен опытом с другими сотрудниками, (4) профессиональные тренинги и стажировки, (5) возможность публикаций, участие в конференциях и семинарах. Допустим, на предприятии обеспечены только две возможности из пяти (например, № 2 и № 3). Тогда мера доступности воспроизводства квалификации на таком предприятии составляет 2/5 (или 40%). При необходимости разные виды условий могут быть взяты с разными весами, указывающими на их относительную значимость для той или иной категории работников.

• Второе направление мониторинга. Мониторинг сохранности человеческого капитала во временном и «поколенеческом» срезах показывает, не накапливаются ли на предприятии «потерянные» поколения, обладающие низким уровнем профессиональных навыков, низкой мотивацией к работе или недостаточно многочисленные, чтобы без потерь заменить старшее (уходящее) поколение. • Используется сравнение показателей группы 1 для разных поколений работников или в динамике. • Третье направление мониторинга позволяет напрямую отслеживать процессы движения человеческого капитала. • Здесь в первую очередь фиксируется наличие на предприятии групп «особо ценных» сотрудников, являющихся носителями специфического человеческого капитала – например, уникального опыта. • Такие группы работников можно регистрировать на основе анализа случаев временной замены рабочей силы, например, измеряя процент случаев (за определенный период), в которых при вынужденных заменах сотрудников (болезнь, отпуск, командировка), работа была выполнена хуже (с низким качеством, задержкой по времени и т. д. ).

СЮЖЕТ 5. Оценка ЧК

ЧК как функция заработков (доходный подход)

ЧК как сумма способностей, умений, компетенций (эконометрический подход)

ЧК как сумма инвестиций (затратный подход – позволяет оценить ЧК как компонент НМА компании)

Оценка ЧК по методу IRR (исчисляется параметр эффективности r, который приравнивает поток издержек на образование с потоком прибылей от образования) где Ch - ресурсы, потраченные за период обучения, с целью достигнуть уровня h, в отличие от уровня l; Wl – потерянные заработки во время обучения; (Wh-Wl) – разница в заработках между индивидуумом с более высоким уровнем образования и индивидуумом с более низким уровнем образования; s – годы обучения; Ah – максимальный рабочий возраст.

Пример. Определение ЧК комбинацией сравнительного и затратного метода. Шаг 1. Вычисление условного коэффициента использования ЧК в деятельности компании. Показатели, характеризующие эффект ЧК Значение при среднеотраслево м уровне ЧК Фактическое значение по предприятию Средний уровень показателя ЧК Доля работающих, имеющих высшее образование k 1 36 64, 1 1 1, 78 Доля новой продукции в общем объеме продукции k 2 45 40 1 0, 89 Стабильность интеллектуальных кадров k 3 (напр. , кол-во 65 70 1 1, 08 (выбираются и обосновываются с учетом специфики конкретного случая оценки) (принимаем среднеотраслевое значение за единицу) Фактический уровень показателя ЧК на предприятии (баллы) работников со стажем работы на предприятии более 10 лет) Коэффициент использования ЧК Кисп = (1/n)∑ki 1, 25

Определение ЧК комбинацией сравнительного и затратного метода. Шаг 2. Приведенные затраты на ЧК. (приведенные затраты = стоимость ЧК при условии, что Кисп > 1) Показатели На 01. 2003 г. На 01. 2004 г. На 01. 2005 г. На 01. 2006 г. Кол-во постоянно работающих, человек 55 55 Годовой фонд зарплаты, тыс. руб. 3139 6159 9179 10597 Среднемесячный фонд зарплаты, тыс. руб. 261, 583 513, 250 764, 917 883, 083 Зарплата на одного работающего, тыс. руб. 4, 756 6, 753 10, 065 11, 469 Средняя зарплата по Москве, тыс. руб. 3, 178 4, 284 7, 339 9, 614 Затраты на удержание специалистов, тыс. руб. в год 1041, 48 Рассчитать! Текущая стоимость затрат на 01. 07 (ставка 9%) 1470, 13 Рассчитать! Сумма текущих стоимостей, тыс. руб. = Vчк Рассчитать!

Скачать презентацию Тема 4 Человеческий капитал как субкомпонент НМА Управление

НМА тема 23_2012.ppt

Количество слайдов: 48