Тема 4. 4. Организация отбора претендентов на вакантную должность.
Процедура процесса отбора персонала: Обязательными стадиями являются отборочная беседа, анкетирование, собеседование и, разумеется, принятие решения.
Предварительная отборочная беседа: • На этой ступени специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с претендентом предварительную беседу. • Применяются общие правила беседы, установленные в организации, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.
Заполнения бланка заявления и анкеты претендента на должность: • Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью нужно запрашивать информацию, наиболее характеризующую производительность труда претендента. • Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума. • Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. • Любое искажение информации в анкете является основанием для выплаты премии в размере пяти месячных окладов для увольнения работника в любой момент, как это выяснится. • При отборе на должность руководителя используют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет: 1) соответствие уровня образования заявителя минимальным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений на выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок; 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника и которые могут помочь получить дополнительную информацию.
Одна из задач анкетирования — определение личностных качеств и обстоятельств, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и становятся темой тщательного изучения при собеседовании с претендентом. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника.
Беседа по найму (собеседование): Проводимая по схеме Слабоформализованная Выполняемая не по схеме
Виды собеседований: • Проводимое по схеме (структурированное интервью) — проводятся на основании заранее разработанного вопросника. Многие ответы снабжены вариантами ответов, и интервьюеру приходиться только отмечать выбранные заявителем варианты. К преимуществам структурированного интервью относится возможность получить однотипную информацию от всех респондентов и систематично выяснить все вопросы, интересующие работодателя. Вместе с тем, у него имеются и недостатки: ход беседы не может быть гибко приспособлен к особенностям кандидата. • Слабоформализованное интервью — здесь заранее готовятся лишь основные вопросы, есть возможность включать незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен уметь фиксировать реакции кандидатов, выбирать именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания. • Интервью не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для проведения такого интервью требуется очень опытный интервьюер.
Цель собеседования — оценить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации, в знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д.
Краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении собеседования отборочной комиссией: 1. 2. 3. 4. 5. Внимательно слушайте, что и как говорит заявитель. Следите за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем. Помните о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностями профессии. В этом вам помогут профессиограммы. Решение нужно принимать только имея всю необходимую информацию. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора (иначе говоря, на основании вопросов анкеты).
Профессиограмма — это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.
Тестирование: Тестирование — позволяет более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциал развития. Недостатки этого метода — высокие издержки, необходимость помощи профессиональных психологов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.
Виды тестов: ^ Общие тесты способностей используются для оценки общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и др. высших психических функций. Они особенно информативны при оценке уровня способности к обучению. ^ Личностные тесты - это психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств (коммуникативности, быстроты реакции, лидерских данных, логического мышления и т. д. ) или отнесенность человека к определенному психическому типу. ^ Тесты на вербальные способности проверяют способность человека использовать слова в процессах обдумывания, планирования и общения. ^ Математические (числовые) тесты измеряют способность складывать, вычитать, умножать и делить. ^ Тесты на скорость восприятия определяют способности индивида выделять сходства и отличия.
^ Тесты на пространственное воображение измеряют способность видеть объекты в определенном пространстве и определять их взаиморасположение. ^ Тесты на способность к рассуждениям определяют умение анализировать устные и письменные факты и делать правильные выводы относительно них, основываясь на правилах логики. ^ Психомоторные тесты используются для проверки силы, ловкости, координации движений человека. ^ Тесты на интересы были разработаны для определения того, насколько интересы личности совпадают с интересами преуспевающих людей, занятых на конкретной работе. Основным предположением является то, что люди, вероятнее всего, будут успешно трудиться в тех областях, которые им нравятся. ^ Тесты на профессиональные знания и опыт (их также называют тестами на профпригодность или имитационными тестами).
Проверка рекомендаций и послужного списка: Информация рекомендательных писем или беседа с лицами, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат выполнял на предыдущих местах работы. Но тут существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают его положительные стороны.
Медицинский осмотр: Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские опросники или проходили медицинский осмотр по следующим причинам: — в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма; — необходимо предотвратить наём переносчиков инфекционных заболеваний.
Принятие решения о приёме: Приём на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.
Спосиба за внеманье!)))0
Скачать презентацию Тема 4 4 Организация отбора претендентов на вакантную
Тема 4.4. Основы управления персоналом).pptx