Скачать презентацию Тема 3 Соціально-психологічні аспекти управління персоналом План Скачать презентацию Тема 3 Соціально-психологічні аспекти управління персоналом План

Т3 УП.pptx

  • Количество слайдов: 24

Тема 3. Соціально-психологічні аспекти управління персоналом Тема 3. Соціально-психологічні аспекти управління персоналом

План • Роль ке • Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкта управління. рівника в організації План • Роль ке • Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкта управління. рівника в організації • Комунікативний процес

Обов'язкові здібності • • • технічні; аналітичні; діагностичні; концептуальні; комунікативні. Обов'язкові здібності • • • технічні; аналітичні; діагностичні; концептуальні; комунікативні.

групи якостей керівника морально-етичні; -дисципліна та ставлення до праці; - рівень знань; -забезпечення ефективної групи якостей керівника морально-етичні; -дисципліна та ставлення до праці; - рівень знань; -забезпечення ефективної системи управління; • - риси характер; • - інші якості. • •

Якості керівника -лідера • атракція ; • чесність, порядність, правдивість, висока вимогливість до себе Якості керівника -лідера • атракція ; • чесність, порядність, правдивість, висока вимогливість до себе й підлеглих, відповідальність; • справедливість, доброзичливість і повага в стосунках з підлеглими, здатність створювати в колективі сприятливу атмосферу; • знання людської психології та індивідуально-особистісних властивостей підлеглих, методів ефективного впливу на них; • емпатія; • толерантність; • -уміння мислити проблемно й перспективно, відрізняти реальні факти від суб'єктивних думок; • — високий рівень емоційно-вольової сфери, психологічна стійкість і врівноваженість; • —уміння впливати на людей, переконувати їх і добиватися взаєморозуміння.

Конкретно виражені усвідомлені потреби називаються інтересами, які і є реаль-ною причиною трудової поведінки У Конкретно виражені усвідомлені потреби називаються інтересами, які і є реаль-ною причиною трудової поведінки У сукупності потреби та інтереси формують внутрішню обумовленість трудової поведінки. На ідентифікації трудової поведінки працівників з їхніми внутрішніми спонуканнями (потребами) ґрунтуються змістовні теорії мотивації.

Мотив розглядається як спонукання людини до активності, пов'язаної з намаганням задовольнити певні потреби • Мотив розглядається як спонукання людини до активності, пов'язаної з намаганням задовольнити певні потреби • Розрізняють первинні і вторинні потреби. • Трудова поведінка працівників, ефективність праці обумовлюються не тільки їхніми потребами, але й трудовою ситуацією, тобто комплексом умов, пов'язаних з організацією та оплатою праці.

Усвідомлення потреб і порівняння їх з предметами оточуючого світу є основою для формування ціннісних Усвідомлення потреб і порівняння їх з предметами оточуючого світу є основою для формування ціннісних уявлень особистості • Ціннісні орієнтації — це відносно стійке, соціально обумовлене відношення людини до сукупності матеріальних, духовних благ та ідеалів, на підставі яких виникає бажання досягти певних цілей

У цілому, процес мотивації трудової поведінки визначається конкретним станом соціальної групи, її соціальними нормами, У цілому, процес мотивації трудової поведінки визначається конкретним станом соціальної групи, її соціальними нормами, статусом працівника, системою потреб і соціально-психологічними формами їхнього відображення. Звідси мотив визначається як потреба, ціннісна орієнтація та інтерес суб'єкта, які спонукають його до прийняття рішення діяти певним чином у конкретній ситуації.

Комунікація — це обмін інформацією, на основі якого керівник отримує необхідні відомості для прийняття Комунікація — це обмін інформацією, на основі якого керівник отримує необхідні відомості для прийняття ефективних рішень, які потім доводить до працівників Спілкування — це міжособовий або міжгруповий процес, основою якого є обмін між людьми результатами їхньої психологічної діяльності: засвоєною інформацією, думками, оцінками, почуттями, настановами тощо. В управлінні персоналом спілкування реалізується як ділове (офіційне, формальне

 • Управлінське спілкування — це ділове спілкування між суб'єктом і об'єктом управління в • Управлінське спілкування — це ділове спілкування між суб'єктом і об'єктом управління в організаціях, яке здійснюється зна-ковими засобами і зумовлене потребами спільної діяльності

Особливості управлінської комунікації • наявність зворотного зв'язку; • наявність комунікативних бар'єрів; • феномен комунікативного Особливості управлінської комунікації • наявність зворотного зв'язку; • наявність комунікативних бар'єрів; • феномен комунікативного впливу.

типи конфліктів • • 1. внутріособистісний; 2. міжособистісний; 3. між особистістю і групою; 4. типи конфліктів • • 1. внутріособистісний; 2. міжособистісний; 3. між особистістю і групою; 4. міжгруповий.

Внутріособистісний конфлікт • до працівника ставляться суперечливі вимоги відносно результатів його роботи; • не Внутріособистісний конфлікт • до працівника ставляться суперечливі вимоги відносно результатів його роботи; • не узгоджені виробничі завдання й особисті потреби працівника; • не збалансовані обов'язки, права та повноваження працівника; • мають місце перевантаження або недовантаження працівника, стреси

Міжособистісні конфлікти найбільш поширені й виявляються як боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал та Міжособистісні конфлікти найбільш поширені й виявляються як боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал та робочу силу, за схвалення певних ідей, проектів тощо

Конфлікт між особистістю і групою • людина не дотримується норм і правил поведінки, які Конфлікт між особистістю і групою • людина не дотримується норм і правил поведінки, які прийняті в групі. • працівник не відповідає експектаціям (очікуванням), які ставляться до нього з боку групи, або займає позицію, що відрізняється від позиції групи з певних питань. • між керівником і підлеглим, якщо керівник застосовує непопулярні в групі методи управління

міжгрупові конфлікти виникають • розбіжності в цілях та інтересах функціональних структурних груп, зокрема щодо міжгрупові конфлікти виникають • розбіжності в цілях та інтересах функціональних структурних груп, зокрема щодо матеріальних, фінансових, трудових ресурсів.

Трудові конфлікти • установлення нових або зміну існуючих економічних умов праці та виробничого побуту; Трудові конфлікти • установлення нових або зміну існуючих економічних умов праці та виробничого побуту; • зміни в колективному договорі, угодах; • невиконання умов колективного договору, угоди або окремих їхніх положень; • невиконання вимог законодавства про працю

Основні причини конфліктів в організації • обмеженість ресурсів, які необхідно поділити між структурними підрозділами; Основні причини конфліктів в організації • обмеженість ресурсів, які необхідно поділити між структурними підрозділами; • взаємозалежність завдань; • відмінності в цілях; • відмінності в уявленнях, цінностях, манері поведінки, рівні освіти, життєвому досвіді; • незадовільні комунікації; • —різка зміна подій і ситуації.

Суб'єктивними причинами конфліктів • неадекватна самооцінка власних можливостей і здібностей, яка суперечить оцінці з Суб'єктивними причинами конфліктів • неадекватна самооцінка власних можливостей і здібностей, яка суперечить оцінці з боку оточуючих; • намагання завжди домінувати; • консерватизм мислення, поглядів, переконань; • надмірна принциповість і прямолінійність висловлювань; • критична налаштованість; • емоційні якості, зокрема тривожність, агресивність, роздратованість, упертість тощо.

групи методів управління конфліктними ситуаціями 1. Внутріособистісні методи розв'язання конфлікту полягають у тому, щоб групи методів управління конфліктними ситуаціями 1. Внутріособистісні методи розв'язання конфлікту полягають у тому, щоб особистість правильно організувала свою поведінку та спілкування з іншими людьми. 2. Структурні методи — це методи впливу на організаційні трудові конфлікти, що виникають через неправильний розподіл пов-новажень, недоліки в організації праці, системах стимулювання.

3. Одним з ефективних методів управління та запобігання конфліктам є роз'яснення вимог до роботи; 3. Одним з ефективних методів управління та запобігання конфліктам є роз'яснення вимог до роботи; 4. Координаційні та інтеграційні механізми — це ланцюг команд, чітке визначення ієрархії повноважень та взаємодії людей, по-рядку прийняття рішень, інформаційних потоків

5. Міжособистісні методи розв'язання конфліктів ґрунтуються на врахуванні стилів поведінки конфліктуючих сторін і природи 5. Міжособистісні методи розв'язання конфліктів ґрунтуються на врахуванні стилів поведінки конфліктуючих сторін і природи самого конфлікту

стилі розв'язання конфліктів конкуренція співробітництво пристосування компроміс уникнення стилі розв'язання конфліктів конкуренція співробітництво пристосування компроміс уникнення