Тема 3 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ 1. Социально психологические факторы при разработке управленческих решений 2. Роль человеческого фактора в разработке управленческих решений 3. Использование власти в процессе разработки управленческих решений 4. Стили принятия управленческих решений 5. Психологические феномены процесса принятия решений 6. Этические основы разработки управленческих решений
Социально-психологическая проработка УР должна обеспечить: • согласованность потребностей и интересов руководителя и исполнителей; • социальную справедливость и ожидания как руководителя, так и исполнителей. Социально-психологическая согласованность интересов работника, коллектива и организации: • обеспечивает успешность разработки УР: • достигается применением социологических и психологических методов управления при реализации управленческих решений; • может быть отражена либо в тексте управленческого решения, либо при формировании обстановки реализации этого решения.
Социальные потребности и интересы человека • порядок, стабильность, • информация, • безопасность, • управление, • творческий труд, • вера, любовь, семья, • знания, • патриотизм, • общение, • самовыражение и самореализация Социальные потребности коллектива • организация и управление, • условия труда, • моральный и деловой климат в коллективе, • саморазвитие, • безопасность и доход (прибыль).
Социальные методы разработки управленческих решений: • методы управления социально-массовыми процессами. Основу этих методов составляют теория систем и законы организации, такие как закон синергии, самосохранения, пропорционально сти и композиции, развития и др. ; • методы управления внутригрупповыми явлениями и процессами. К ним относятся: методы повышения социально производственной активности; методы коммуникаций; методы морального стимулирования; • методы управления индивидуально-личностным поведением. Эти методы включают: убеждение, личный пример, внушение.
Психологические методы призваны обеспечить благоприятную для производственной деятельности персонала морально психологическую атмосферу. В их состав входят приемы психологического побуждения. Предметом психологических методов выступают формальные и неформальные отношения работников компании: • формальные (функциональные) отношения устанавливаются на основе должностных инструкций, закрепленных обязанностей и распоряжений администрации. • неформальные (личностные) отношения складываются на базе общности приоритетов, потребностей и интересов, симпатий и антипатий.
Социально-психологические основы РУР базируются на неформальных факторах, интересах личности, коллектива. Основные факторы: • формирование коллективов с учетом социально психологических характеристик людей; • установление и развитие социальных норм поведения; • социальное стимулирование; • создание и поддержание благоприятного социально психологического климата.
Психологические параметры, учитываемые при РУР Интуиция Суждение Рациональность Знания, опыт, без доказательств Здравый смысл, осмысленный опыт и знания Экономический анализ, обоснование и оптимизация
Ожидания в процессе работы организации от работника (личности) квалификация; требуемый результат работы работника от организации место в организации; интересная работа; перспективы; достойное вознаграждение; социальная защищенность
Факторы, влияющие на деятельность группы: • характеристика членов группы (способность человека, образование, личность, привычки, предпочтения, увлечения, работоспособность и т. д. ); • характеристика ситуации (задачи, проблемы, цели решаемые группой, ее размер, система распределения вознаграждения в группе и т. д. ); • характеристика взаимоотношений в группе (статус и роли членов группы, влияние друг на друга, симпатиии антипатии между членами группы, нормы поведения, коммуникации).
Факторы, влияющие на деятельность группы Характеристика членов группы • способность человека, • образование, • личность, • привычки, • предпочтения, • увлечения, • работоспособ ность и т. д. Характеристика ситуации • задачи, • проблемы, • цели решаемые группой, • ее размер, • система распределения вознаграждения в группе и т. д. Характеристика взаимоотношений в группе • статус и роли членов группы, • влияние друг на друга, • симпатиии и антипатии между членами группы, • нормы поведения, • коммуникации
При разработке УР менеджер любого уровня должен учитывать, что каждый работник это: • индивид, имеющий свои характерные особенности; • специалист, желающий выполнять работу по специальности; • член группы, играющий в ней определенную роль; • просто человек, который учится и к чему то стремится.
• • Социальная основа УР: личный пример руководителя, убежденность руководителя, умение своевременно поощрить морально работника, побудить коллектив на достижение поставленных целей и реализацию новых управленческих решений.
Приемы убеждения исполнителя • • Руководитель может уклониться от спора по всему УР или по его частям с потенциальным исполнителем. При этом исполнитель может подумать, что руководитель очень уверен в правильности решения или за этим решением стоит могущественная сила. Руководитель может проявить повышенный интерес к мнению исполнителя по своему решению, дав ему выговориться. После этого исполнитель благожелательнее оценивает решение. Руководитель может сразу сказать исполнителю, что УР ему самому не нравится, но в силу обстоятельств это решение нужно выполнить. Перед объявлением о предстоящем выполнении УР руководитель может показать исполнителю свое дружеское к нему расположение. После этого исполнитель скорее будет реагировать на УР с позиций поддержки, чем противостояния. Руководитель может найти в своем УР какую то мысль исполнителя и представить это решение как полную реализацию идей потенциальных исполнителей (можно пожертвовать своим авторством). Руководитель может вначале обсудить предстоящее УР с потенциальными исполнителями и включить в данное решение их несущественные предложения. Руководитель может своим УР бросить исполнителям вызов типа: «Кто может лучше? » Обычно критиковать УР значительно проще, чем его разрабатывать. Руководитель может придать наглядность основным положениям УР, используя графики, схемы, вычисления, мнения авторитетных людей и т. д.
Роль человеческого фактора проявляется в двух аспектах: 1) влияние личностных характеристик на процесс разработки управленческих решений; 2) личностные оценки существующего управленческого решения.
Личностные характеристики • • • воля; внушаемость; уровень эмоциональности; темперамент; профессионализм; опыт (жизненный и профессиональный); ответственность; здоровье; реакции; характер внимания; рискованность; параметры мышления (глубина, широта, быстрота, гибкость).
Параметры мышления Глубина Широта аналитический характер мышления человека, поиск им причинно следственных связей внутри анализи руемой ситуации синтетический характер мышления, при котором человек умеет оценить роль анализи руемой ситуации в общем сценарии деятельности Быстрота время выполнения задания относительно среднего уровня, принятого в данной компании Гибкость своевремен ный и обоснованный переход на новые методы разработки и реализации управленчес ких решений
Темперамент Холери ческий • быстрота, оперативность, индивидуализм • спонтанность, высокий уровень риска, решительность бескомпромисс ность Сангвини Флегмати ческий • быстрота, оперативность • коллективное обсуждение ключевых проблем • большие затраты времени на разработку УР • высокий уровень безопасности и обдуманности Меланхо лический • учет всех возможных отрицательных последствий УР • большие затраты времени, информации, советников, утверждений • детально проработанные УР
Лидерство — это способность руководителя влиять на других людей таким образом, чтобы они работали на достижение целей организации самым эффективным и успешным способом. Для успешного лидерства необходимо наличие власти. Влияние — это способность индивида вносить изменения в поведение другого индивида. Способы оказания влияния: • посредством идейного воздействия; • путем насилия и угроз. Власть — это реальная возможность влиять на поведение людей.
Формы власти власть, основанная на принужде нии власть, основанная на вознагражде нии экспертная власть эталонная власть законная власть влияние, влияние через основанное положительное на страхе подкрепление влияние на основе разумной веры влияние с помощью харизмы влияние традиции пример традиция Типы власти принужде ние вознагражде ние компетен ция
Характеристики видов власти Форма власти Основанная на принуждении Достоинства Быстрое получение результата Недостатки (трудности) Временный характер власти, высокая стоимость ( необходима развитая система контроля), подавление творческих начал работников, низкая производитель ность, низкое качество, рискованность власти, порождает неблагоприятную обстановку и отношения в коллективе Основанная Эффективность, расширение на вознаграждении творческих возможностей, так как (мотивации) применяются различные формы вознаграждения (стажировки, система бесплатного обучения и т. д. ) Большое количество ограничений в ресурсах и возможности обеспечить вознаграждение Экспертная При условии построения на реальном опыте и знаниях чрезвычайно эффективна Разумная вера не всегда устойчива (уровень компетенции), приобретение авторитета, знаний и опыта требует значительного времени Эталонная Обусловлены компетентностью, творческими способностями и положительными гуманитарными характеристиками личности Обусловлены негативными характеристиками личности по отношению к обществу Законная Простота системы реализации власти, предсказуемость результатов, простота принятия решений, возможность влияния с помощью традиций Недостаточное развитие культуры, необходимость учета традиций данной страны
Характеристика стилей управления (1) Аспекты управления Авторитарный стиль Демократический стиль Либеральный стиль Разделение полномочий Все полномочия руководитель сосредоточивает в своих руках. Устанавливает жесткий контроль Разделение власти, участие работников в управлении. Частичное делегирование своих полномочий Минимальное участие в управлении. Максимальная передача полномочий. Предпочтение отдается указаниям «сверху» Ответственность Вся ответственность возложена на руководителя Ответственность частично может быть разделена с подчиненными Руководитель стремится уменьшить свою ответственность Принятие решений Руководитель принимает и отменяет решения единолично Руководитель советуется с подчиненными Руководитель старается избегать принятия решения или перекладывает его на плечи других Отношение к самостоятельнос ти подчиненных Руководитель навязывает подчиненным свое мнение Руководитель поощряет самостоятельность подчиненных Руководитель предоставляет подчиненным возможность полнейшей самостоятельности Методы руководства Приказания и волевое давление со стороны руководства Обращение к подчиненным за советами, убеждение, руководитель служит примером вежливости Просьбы, уговаривание, иногда запугивание подчиненных
Характеристика стилей управления (2) Контроль Руководитель вмешивается в дела подчиненных, критикует их Руководитель отмечает успехи, ненавязчиво контролирует Руководитель контролирует от случая к случаю Отношение к критике Относится отрицательно, отторгает ее Прислушивает ся, делает надлежащие выводы Выслушивает, но выводов не делает Отношение к нововведени ям Положительно реагирует на свои нововведения Правильно их оценивает, поддерживает. Он новатор Избегает всего нового Контакты с подчиненны ми Амбициозен, держит подчиненных на расстоянии Регулярно общается с ними, дает и получает информацию Испытывает трудности в общении Самооценка Считает себя незаменимым, противопоставля ет себя коллективу Не проявляет превосходства Занимает позицию зависимого, часто идет на поводу Продуктивно сть Снижается Не хуже Даже лучше
Стили принятия УР Соотношение усилий на этапах разработки альтернатив и их выбора Степень участия подчиненных в процессе принятия решений • Инертный • Осторожный • Уравновешен ный • Рискованный • Импульсивный • Авторитарный • Демократичес кий • Автократичес кий • Консультатив ный • Групповой Уровень организации управленческих решений • Диктаторский • Реализатор ский • Организатор ский • Координатор ский • Маргинальный
В. Врум, чтобы помочь руководителю оценить ситуацию, определить, какой стиль принятия решения наиболее подходит в конкретной ситуации разработал: • пять стилей принятия решений в зависимости от степени участия подчиненных в процессе их принятия; • 7 критериев, по которым оценивается ситуация «подчиненные — руководитель» ; • модель дерева решений. Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации. Первые три вопроса относятся к качеству решения, последние четыре — к факторам, определяющим согласие подчиненных.
Стили принятия УР (В. Врум) Название стилей Обоз начение Характеристика стиля AI АII Руководитель получает необходимую информацию от подчиненных и затем сам решает проблему. Роль подчиненных — предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных вариантов CI Руководитель излагает проблему тем подчиненным, кого она касается, выслушивает их идеи и предложения, но не собирает подчиненных вместе в одну группу. Затем руководитель принимает решение, которое может отражать или не отражать мнение подчиненных СII Автократи ческие Руководитель сам принимает решение, используя имеющуюся у него информацию Руководитель излагает проблему перед группой подчиненных. Весь коллектив высказывает предложения. Затем руководитель принимает решение, которое может отражать или не отражать мнение группы GII Руководитель излагает проблему группе подчиненных. Вместе с группой подчиненных он находит и оценивает альтернативные варианты, пытаясь достичь согласия относительно выбора альтернативы. Руководитель выполняет роль председателя, он стремится принять то решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым Консульта тивные Групповой
Критерии оценки ситуации • значение качества решения; • наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения; • степень структурированности проблемы; • значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения; • определенная вероятность (на основании прошлого опыта), что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных; • степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы; • степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.
Модель принятия решения В. Врума (1977 г. )
Варианты процессов в модели 2003 г.
Логика выбора вариантов
Модель Врума 2003 года, ориентированная на время решения задачи
Модель Врума 2003 года, ориентированная на развитие потенциала сотрудников
Стиль управления Особенности женский мужской Предпочитает структуры компании Филиалы, виртуальные структуры Холдинговые, самостоятельные Ориентация На личность и процесс На технологию и результат Основан на прямом участии В формальных и неформальных отношениях В формальных и косвенно в неформальных отношениях Предусматривает широкий обмен информацией Для поддержания отношений Для получения власти Предпочитает Широкое коллегиальное обсуждение для ПРУР Узкое коллегиальное обсуждение для ПРУР или единоличную разработку УР Благосклонность к: Разделению власт ных полномочий Концентрации власти в своих руках Придание большого значения Не склонен внешней атрибутике Склонен Основан на: Обязательном получении результатов деятельности Допускает эмоции в Ожидании расчетных результатов деятельности Производственных отношениях Непроизводственных отношениях Предпочитает отношения Неформальные Формальные Предпочитает противоречия На легко разрешимых уровнях Столкновения интересов
Психологические феномены процесса принятия УР (1) в условиях паритетных групп: • феномен Ф. Ирвина • феномен «позитивного сдвига риска» Р. Стоунера • феномены «аналитического паралича» и «излюбленной альтернативы» (Л. Планкетт, Г. Хвйл) • феномен «группового мышления» (Д. Янис) • феномены «схождения» и «расхождения» • феномен «эффекта состава»
Психологические феномены процесса принятия УР (2) в условиях иерархических групп: • • • феномен «избегания лидерства» Феномен «гипертрофированного доверия к лидеру» феномен «ложного согласия» феномен «демонстративного несогласия» феномен «виртуального решателя»
Этика — это нормы поведения в обществе, отношения с другими людьми, предписываемые особым общественным или профессиональным статусом человека. Проблема этики при РУР «моральный выбор» в процессе работы. Основные принципы этики при РУР: • максимальный социальный результат и удовлетворение интересов большинства людей; • соблюдение прав, достоинства и свобод других лиц; • справедливое распределение выгод и издержек среди различных групп и слоев общества.
Основа этики — моральные ценности в виде идеалов, понятий добра и зла, представлений о справедливости и счастье, нравственные нормы, мораль. При РУР различают: • этику управления • этику руководителя Общая этика разделяется на ряд направлений: • профессиональная этика • бытовая этика (нравственность) • отношение к природе • религиозная этика
Скачать презентацию Тема 3 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ 1
Лекции РУР 3.ppt