Тема 3 Планирование персонала Планирование персонала Процесс

Тема 3 Планирование персонала

Планирование персонала Процесс выявления потребности организации в персонале для достижения ее стратегических целей и задач и разработка плана мероприятий по удовлетворению этой потребности Временной диапазон: Краткосрочное среднесрочное долгосрочное

Планирование персонала Планирование ДОЛЖНОСТЕЙ По категориям персонала: Рабочие (по квалификации) Специалисты (по функциональным областям) Руководители (по уровням управления) По виду деятельности: Основной персонал Обслуживающий персонал Руководящий персонал Количество персонала Качество персонала

Процесс планирования персонала Разработка требований к рабочим местам Изучение внутреннего рынка труда (в т. ч. анализ причин текучести персонала) Изучение внешнего рынка труда Определение (расчет) потребности в персонале Определение затрат, связанных с удовлетворением потребности в персонале Определение путей покрытия потребности в персонале Разработка планов мероприятий по удовлетворению потребности в персонале

Требования к рабочим местам Знания Профессиональный опыт Способности Мотивационные установки Особые требования, связанные со спецификой работы = требования к должности = профиль должности - это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации

Компетенции индивидуально-личностные характеристики (креативность, склонность к командной работе, стрессоустойчивость) навыки (умение вести переговоры или составлять бизнес-план) ! должны быть четко расставлены приоритеты Должность Навыки Торговый представитель Не очень значимы, обучить можно легко и быстро Руководитель отдела Финансовый аналитик Качества Очень значимы, так как продажи требуют высок риск конфликтных повышенной ситуаций контактности и стрессоустойчивости Значимы, хотя Очень значимы, так как можно говорить и о эффективность сильно частичном обучении зависит от при наличии взаимодействия с достаточного другими людьми потенциала Очень значимы Модели поведения Не очень значимы Очень значимы, имеет серьезное влияние на организацию в целом Значимо только в контексте соответствия корпоративной культуре

Требования к должности отражены в: Должностной инструкции Описании рабочего места Модели рабочего места Профиле требований к должности Профессиограмме Карте компетенций

Изучение внутреннего рынка труда Сведения о постоянном составе персонала Структура персонала Текучесть персонала Занятость персонала Потери рабочего времени Заработная плата Социальные льготы и гарантии

Анализ текучести персонала Текучесть персонала – количество работников, покидающих организацию по собственной инициативе или по инициативе администрации Тп = Количество уволившихся за период / Среднесписочная численность работников за тот же период

Причины ухода персонала из организации По инициативе работника Нахождение рабочего места с лучшими условиями труда (44% уровень оплаты, 22% карьерный рост) Неудовлетворенность рабочим местом Проблемы во взаимоотношениях с другими работниками Личные причины 15 -17% сотрудников постоянно ищут лучшее предложение По инициативе администрации Несоответствие занимаемой должности Нарушение трудовой дисциплины http: //www. hr-journal. ru/articles/research_890. html

Изучение внешнего рынка труда Структура рынка труда Наличие профильного образования, сложившихся стандартов подготовки и оценки специалистов, возрастная и гендерная структура Мобильность рабочей силы Частота смены мест работы, географическая мобильность рабочей силы Источники привлечения персонала Открытый рынок, учебные заведения, смежные специальности Пути покрытия потребности в персонале Поведение конкурентов на рынке труда Сила конкуренции за рабочую силу Стоимость рабочей силы

Профессиональные обзоры рынка труда Обзоры заработных плат: http: //www. kontakt. ru/ ежемесячные обзоры по сферам деятельности на основе данных Super. Job http: //www. kaus-group. ru/knowledge/salaries/salarylogistics КАУС (Раздел Логистика / Склад / ВЭД) www. hr-journal. ru Отраслевые обзоры заплат Обзоры рынков: кадровые и консалтинговые агентства http: //hh. ru/article/3095 …

Определение количественной потребности в персонале Потребность на планируемый объем работ с учетом имеющегося персонала Покрытие планового выбытия персонала Покрытие внепланового выбытия персонала

Методы определения потребности в персонале Традиционные, использующие различные виды норм: времени, обслуживания, численности, управляемости и др. Статистические (экстраполяция, регрессионный и корреляционный анализ, экспертные оценки) Микроэлементное нормирование

Пример нормирования времени работников склада Основные периоды времени: подготовительно-заключительное время оперативное время: основное время (совершение операций по обработке товаропотока) вспомогательное время; личное время (обычно посвящаемое отдыху и удовлетворению социальных потребностей и нужд) дополнительное время, подлежащее нормированию (простои, вызванные особенностями используемых технологий), и не подлежащее нормированию (простои, вызванные несовершенством технологии, а также время на исправление возникших ошибок).

Пример нормирования времени работников склада виды отборки: коробочная, штучная; – средняя производительность отборщика в зоне штучного отбора Qштучн = 0, 6 м 3/ч; – средняя производительность отборщика в зоне коробочного отбора Qкор = 1, 8 м 3/час; общее время работы смены Тобщ = 8 ч; сумма оперативного и подготовительно-заключительного времени составляет 71% от общего рабочего времени смены; имеющийся товаропоток в смену Vсмен = 104 м 3; – процент штучной отборки от общего объема товаропотока равен 23%; – процент коробочной отборки от общего объема товаропотока равен 77%; Штучная: 104*0, 23/0, 6 = 39, 8 ч. *100/71 = 56, 1 часов / 8 = 7 чел. Коробочная: 104*0, 77/1, 8 = 44, 4 ч. *100/71 = 62, 6 часов / 8 = 7, 8 чел.

Активные пути покрытия потребности в персонале 1. 2. 3. 4. 5. 6. Набор в учебных заведениях Заявки в Государственную службу занятости Услуги кадровых агентств Вербовка через своих сотрудников Найм временного персонала Аутстаффинг / лизинг персонала

Пассивные пути покрытия потребности в персонале Ориентация на отклики потенциальных кандидатов Рекламные объявления в СМИ и специальных изданиях, Internet Рекламные кампании местного характера

Ситуация на рынке труда Благоприятная Уравновешенная Напряженная Характер ситуации на рынке труда Благоприятная Пути покрытия потребности в персонале П 1, П 2 Уравновешенная П 1, А 2, П 2, А 4, А 3 Напряженная П 1, А 3, А 1, А 5, А 4

Мероприятия по удовлетворению потребности в персонале Организационные (управление занятостью) Привлечение персонала Развитие персонала Удержание персонала Высвобождение персонала

Литература по теме Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. Гимпельсона В. Е. , Капелюшникова Р. И. – М. : Изд. дом ГУ ВШЭ. 2008. 575 с. Главы 1 -2. Куроленкина Н. Е. Планирование численности как оно из ключевых мероприятий по работе с персоналом в рамках стратегии компании // Управление человеческим потенциалом. 2007. № 2. с. 104 -108. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М. : ИНФРА-М, 2011. – Глава 3.

Тема 4 Набор, отбор и прием персонала

Набор персонала Процесс создания резерва кандидатов, т. е. привлечения кандидатов, обладающих необходимыми качествами и соответствующих требованиям вакантных должностей в организации

Набор персонала Профиль должности (вакансии) ! Обязательно участие непосредственного руководителя Каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «измеритель» В 2012 году введены поправки в ТК РФ, запрещающие работодателям ставить возрастные ограничения приеме новых сотрудников

Политика набора персонала ОТКРЫТАЯ (преимущество внешним источникам набора персонала) ЗАКРЫТАЯ (преимущество внутренним источникам набора персонала)

Решающие факторы трудоустройства рядовых сотрудников (2008 г. ) Случай ( «оказался в нужное время в нужном месте» ) 34% Опыт работы (стаж) по специальности 28% Рекомендации близких знакомых, родственников 20% Образование, уровень квалификации, зафиксированные в аттестатах 19%

Недооценка квалификации: «страна образованных непрофессионалов» Высокий уровень образования работников Более половины – работают не по специальности Менее трети – повышали квалификацию за последние 3 года и считают это обязательным

Из каких источников набирают? Реклама в региональной прессе – 87% Реклама в специальной прессе – 80% Центры трудоустройства – 71% Кадровые агентства – 62% Консультанты по набору персонала – 61 % Консультанты по найму менеджеров – 36% Контрактные отношения с ВУЗами – 35% Дни карьеры – 32% Открытые встречи в университетах – 21% Радио реклама – 17% Знакомые – 6%

Гибкая стратегия занятости ЧИСЛЕННАЯ ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ДИСТАНЦИОННАЯ

Технологии набора персонала СКРИНИНГ РЕКРУТИНГ EXECUTIVE SEARCH

Отбор персонала Процедура оценки и выбора из числа привлеченных кандидатов наиболее подходящих и соответствующих требованиям вакантной должности

Процедура отбора персонала Заочное знакомство с кандидатом Оформление анкетных данных Анализ рекомендаций и опыта работы Собеседование (оценочное интервью), оценка профессиональной пригодности (испытания) Медицинское освидетельствование Принятие решения о приеме на работу

Заочное знакомство с кандидатом Предварительное изучение информации о кандидатах (первичный отсев) Основная задача – проверка соответствия формальным требованиям вакантной должности Проводят специалисты службы управления персоналом

Анкетные данные Заполнение подробной формы анкеты (личного листка по учету кадров) Написание автобиографии Предоставление копий документов об образовании Первичное собеседование со специалистом службы управления персоналом

Анализ рекомендаций Изучение и анализ рекомендательных писем и опыта работы кандидата Подготовка вопросов для собеседования Проводят специалисты службы управления персоналом с привлечением руководителей структурных подразделений

Новые тенденции в подборе и оценке Социальные сети Парсеры резюме Удаленные интервью

Виды собеседований ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ (формальное) ОТБОРОЧНОЕ (профессиональное) ПОДТВЕРЖДАЮЩЕЕ (протокольное) Анализ реальных собеседований и интервью (цикл передач телеканала Успех) http: //www. youtube. com/playlist? list=PL 8 EE 432 C 1 F 803541 B

Этапы собеседования Планирование собеседования (профиль должности, измерители компетенций) Установление контакта (реакции максимально адекватны, получить от кандидата полную, необходимую информацию, мотивировать на дальнейшее взаимодействие) Предложение вопросов Окончание собеседования (дать возможность кандидату задать интересующие его вопросы, оговорить алгоритм продолжения взаимодействия ) Анализ полученной информации

Типы собеседований НЕСТРУКТУРИРОВАННОЕ (nondirective interview) СТРУКТУРИРОВАННОЕ (directive interview) СИТУАЦИОННОЕ (situational interview) СЕРИЙНОЕ, ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОЕ (serialized interview) ГРУППОВОЕ (panel interview) СТРЕССОВОЕ (stress interview)

Ситуационное интервью Выстаивается ситуация для проверки компетенции, предпочтительных моделей поведения, навыков Пример вопроса Вы получили партию крема (чипсов, лекарств и т. п. ), срок хранения которых истекает из-за сложностей с таможней. Вы можете: а) продать его дистрибьюторам по базовой цене, скрыв этот факт (такая возможность априори есть); б) продать его дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив им этот факт; в) возвратить его поставщику, понеся при этом финансовые потери, не смертельные для Вашей компании. Что более важно: коммерческая выгода, порядочность или сохранение репутации

Примеры ситуационных вопросов «Ваш клиент осуществляет поставку на условиях CIP, при этом он хочет, чтобы Ваша компания произвела таможенную очистку импортного груза. Ваш ответ? » (знание ВЭД) «Опишите идеального для Вас подчиненного» (соответствие представлений кандидата реальности компании) «Перед Вами стоит важная рабочая задача. Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план X. Ваш руководи ель говорит, т чтобы Вы действовали по плану Y. Но Вы считаете, что план X лучше для пользы дела. Ваши действия? » (Управляемость, умение аргументировано отстаивать свою позицию)

Пример проективного вопроса Как вы объясните такую ситуацию: руководитель в отпуске, а люди работают так же много, как и в его присутствии? «Люди заинтересованы в результате» . Мы получаем дополнительную информацию о мотивации человека, а также получаем позитивную модель ответственного отношения к делу — заинтересованность в результате. «Правильно поставлены цели, люди знают, что надо делать» . Аналогично предыдущему, при этом в управлении этим человеком стоит учитывать значимость четкости целей. «Так контроль и без руководителя есть кому осуществлять, есть же зам, и потом все равно руководитель узнает» . ответ требует дальнейшей проверки того, насколько способен кандидат работать без давления и контроля, так как в данном случае единственное объяснение ситуации заключалось в том, что контроль все-таки есть, т. е. не допускается даже мысль,

Типичные ошибки при собеседовании Поспешные суждения Негативная информация Незнание работы интервьюером Необходимость в найме Последовательность приема кандидатов Невербальное поведение В 70 % случаях "экзаменатор" составляет свое мнение еще до того, как соискателю удается произнести хоть одно слово.

Оценка профессиональной пригодности Профессиональный экзамен Экспертные оценки Выполнение конкретного задания (работы) Инструментальные измерения Психологическое тестирование (психодиагностика) Assessment-Center Редко: нестандартные методы (графология, хиромантия, нумерология, физиогномика)

Оценка соответствия компании Корпоративная культура Особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется (личность непосредственного руководителя, особенности бизнес-процессов и пр. ) Мотивационный профиль

Оценка мотивации 39% кандидатов обычно соглашаются на условия работодателя, а 52% озвучивают свои притязания только в том случае, если их принципиально что-то не устраивает. 9% опрошенных указали, что стараются «прогнуть» работодателя под свои требования при первом удобном случае. 71% из тех, кто вступал в переговоры, повышали предлагаемое вознаграждение. Половине из них удалось поднять зарплату на 15 -20% от оговариваемой работодателем суммы http: //hh. ru/article/12970

Объявление о вакансии: Логист по транспорту Мы не ищем исполнителя, которому необходимо постоянно ставить задачи - нам нужен активный и смелый человек с кучей идей в голове касательно того, как сделать так, чтобы именно наши доставки были удобны для клиентов и выгодны для компании. Ваши обязанности? Организация доставки груза в пределах РФ, выполнение других работ с грузом так, чтобы груз был доставлен грузополучателю своевременно … Развитое умение «зачаровывать» менеджеров и клиентов уровнем предоставляемого сервиса. . . Координация взаимодействие всех участников доставки… Желательно также иметь в багаже опыт работы с частными водителями (включая умение ругаться с ними при необходимости и торговаться по ставкам)… Подразумевается, что соискателя нельзя напугать словами 1 С, Excel, Word и т. д. Совершенно замечательно было бы обнаружить, что буквосочетания АТИ, 1 -Т, М-2, =СЧЕТЕСЛИ тоже о чем-то говорят

Объявление о вакансии: Администратор склада магазина Обязанности: Руководство работы склада по приему, размещению, хранению и отпуску товара. Обеспечение сохранности складируемого товара Организация и проведение инвентаризаций товара Контроль ведения учета складских операций, установленной отчетности склада Руководство персоналом склада (кладовщики, помощники кладовщиков) Участие в приеме, выдаче ТМЦ, учете приема Требования: образование, опыт, ПК, знание основ…

Принятие решения о приеме на работу Группа экспертов анализирует результаты оценок и готовит заключение о профессиональной пригодности кандидатов Окончательное решение о приеме на работу принимает руководитель организации (заместитель по работе с персоналом) по представлению службы управления персоналом или руководителей структурных подразделений «Нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов — есть те, кто ПОДХОДЯТ для этой организации и этой работы, и те, кто НЕ ПОДХОДЯТ»

Оформление приеме на работу Обязательное заключение письменного трудового договора Уточнение даты вступления в силу трудового договора и даты выхода на работу Указание дополнительных условий трудового договора (например, испытательный срок)

Испытательный срок 71% работодателей устанавливают испытательный срок для всех сотрудников, только что принятых на работу, а 28% компаний используют испытательный срок лишь для отдельных категорий работников 49% компаний заявляют, что на время испытательного срока предлагают только что принятым сотрудникам более низкий уровень зарплаты, чем после испытательного срока http: //www. hr-journal. ru/articles/research_715. html Действующий ТК ограничивает максимальную длительность испытательного срока тремя месяцами (шестью для руководителей)

Испытательный срок Не устанавливается: Поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности Беременным женщинам Не достигшим возраста 18 лет Окончившим образовательные учреждения профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности Приглашенным на работу в порядке перевода по согласованию между работодателями

Литература по теме Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2004. — 160 с.