ТЕМА 3 ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА 3 1 Сущность и

ТЕМА 3. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА 3. 1. Сущность и назначение кадрового планирования 3. 2. Направления планирования персонала 3. 3. Модели и подходы HR-cтратегии

3. 1. Сущность и назначение кадрового планирования

Планирование персонала – функция менеджмента персонала, предусматривающая определение количественного и качественного состава кадров в конкретный промежуток времени, реализуемая с минимумом затрат, в контексте выбранной кадровой стратегии предприятия

Виды планирования потребности в кадрах Количественное планирование потребности в кадрах предполагает определение численности персонала по категориям в течение отчетного периода, что возможно при использовании ряда показателей движения кадров (коэффициента оборота по приему, выбытию, общего оборота, текучести) Качественное планирование потребности в кадрах – определение состава персонала в разрезе образования, профессии, квалификации, пола, возраста, характера выполняемого труда (физического, умственного, интеллектуального) и других характеристик Временное планирование потребности в кадрах предполагает определение потребности на оперативную (период до 1 года, реализуется функциональными и линейными менеджерами), тактическую (составление планов на период от одного года до пяти лет, реализуется высшим и средним звеном менеджмента) и стратегическую (лаг планирования составляет более, чем пять лет, разрабатывается на высоком руководящем уровне) перспективу. Целью оперативного и стратегического планирования является своевременное и квалифицированное пополнение состава кадров на основе имеющихся данных о потребности в принятии на работу. Пространственное планирование потребности в кадрах – определение состава персонала в разрезе отдельных подразделений предприятия

Кадровое планирование реализуется службой управления персоналом предприятия на основе составления плана обеспечения кадровых потребностей, который представляет собой документ, включающий совокупность мероприятий по анализу существующей кадровой ситуации, реализации будущих целей и выявлению ресурсов (финансовых, физических, человеческих) для их достижения. Реализация данного плана включает прохождение ряда этапов

Этапы кадрового планирования 1. Анализ существующей кадровой ситуации в тесной взаимосвязи с финансовыми, инновационными, производственными аспектами деятельности предприятия в контексте реализуемой стратегии. На этом этапе выявляются проблемы и недоработки в сфере менеджмента персонала, которые целесообразно решить в будущем, а также проводится сравнение кадровой ситуации с предприятиями-конкурентами. 2. Разработка планов набора, расстановки, адаптации, движения, оценки, развития, стимулирования персонала, а также финансовых планов их обеспечения с тем, чтобы поставленные цели совпадали с полученными результатами 3. Осуществление контроля и оценки процесса планирования с тем, чтобы поставленные цели соответствовали имеющимся результатам, а также корректировка планов в зависимости от степени влияния внешних факторов.

Роль кадровой службы в планировании персонала убеждать руководство в необходимости правил и программ планирования кадрового потенциала для обеспечения будущего эффективного существования предприятия способствовать обучению, переподготовке и развитию персонала с целью удовлетворения организационных и индивидуальных потребностей, а не полагаться только на внешний найм или специальные незапланированные кадровые перестановки работать в тесной взаимосвязи с руководителями других подразделение и консультировать их в вопросах развития и использования последних технологий в планировании кадрового состава осуществлять постоянный мониторинг и пересмотр планов при участии корпоративных и линейных менеджеров

Методы планирования потребности в персонале метод экстраполяции метод экспертных оценок экономико-математические методы метод сравнений метод, основанный на трудоемкости метод на основе норм труда многофакторный анализ функционального разделения управленческого труда

Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года (при использовании хронометража или фотографии рабочего времени), можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле: Ч = Т×К/Фn, Т– общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел. -час. ; К– коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1, 15); Фn – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, час. (в среднем принимается равным 1840 час. )

Методикой расчета численности отдельных категорий персонала на основе норм труда, утвержденной указом Министерства труда и социальной политики Украины от 4. 09. 2000 г. № 222, предлагается выделять необходимую и штатную численность персонала. Необходимая (нормативная) численность персонала (Чн) – это количество персонала, необходимое для своевременного и качественного выполнения определенного объема работ в условиях установленных режимов труда и отдыха. Штатная численность (Чш) рассчитывается на основе нормативной, учитывая плановый коэффициент невыходов (Кн): Чш = Чн×Кн. Коэффициент невыходов является плановым показателем, учитывающим отсутствие работников на рабочих местах по уважительным причинам – отпуска, болезни, выполнение государственных поручений: Кн = 1+ %невыходов/100. Данный коэффициент рассчитывается на основе отчетных данных предыдущих периодов и корректируется с учетом ожидаемых изменений, наиболее типовое значение коэффициента составляет от 1, 12 до 1, 15. Для расчета численности персонала могут использоваться различные виды норм труда – нормы времени, выработки, численности или обслуживания.

3. 2. Направления планирования персонала • • • Планирование состава персонала Планирование потребности в персонале Планирование набора персонала Планирование использования персонала Планирование обучения персонала Планирование высвобождения персонала Планирование изменений персонала Планирование развития персонала Планирование затрат на персонал

3. 3. Модели и подходы HR-cтратегии

Модели HR-стратегии Стратегия организации HR-стратегия Стратегия организации HR-стратегия А – разделение Б – соответствие В – диалог Г – Целостность HR-стратегия Д – HR-стратегия как двигатель

Подходы к формированию HR-стратегии 1. Подход к формированию стратегии МП, основанная на 4 -х целях (подход Геста): Стратегическая интеграция; Заинтересованность; Гибкость; Качество

2. Подход соответствия основывается на двух формах соответствия: внешнем и внутреннем. 3. Подход к формированию стратегии, основанный на ролевом поведении членов коллектива.

4. Подход основанный на учете ресурсов. Рассматривается взаимосвязь между внутренними ресурсами, стратегией и результатами деятельности предприятия. Внимание сосредоточено на достижении устойчивых конкурентных преимуществ за счет человеческого капитала, а не его подстраивания под все остальные виды ресурсов. Критерии, которым должны соответствовать для достижения конкурентных преимуществ: Ценность; Редкость; Неподражаемость; Незаменимость.

ЛЕКЦИЯ ОКОНЧЕНА. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!