ТЕМА 3 НАУКОВІ ПІДХОДИ В ДОСЛІДЖЕННІ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ

ТЕМА 3. НАУКОВІ ПІДХОДИ В ДОСЛІДЖЕННІ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ КУРС «ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ»

Тема 3. НАУКОВІ ПІДХОДИ В ДОСЛІДЖЕННІ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ 1. Класифікація підходів до дослідження процесу управління 2. Теорія „рис” в управлінні 3. Теорії поведінки 4. Імовірнісні теорії управління 3. 1. Класична типологія стилів управління 3. 2. Двофакторні терії поведінки 3. 3. Модель решітки стилів управління 4. 1. Ситуативні теорії степені професійної зрілості Херсі і Бланчерда 4. 2. Теорія безперервності Танненбаума і Шмідта 4. 3. Імовірнісна модель Фідлера 4. 4. Теорія способів та цілей управління "шлях-мета" 4. 5. Нормативна модель прийняття рішень Врума і Йеттона 5. Актуальні підходи в дослідженні процесу управління

Література: Занковский А. Н. Организационная психология. М. , 2000. – С. 184– 222 (Глава 5) Шульц Д. , Шульц С. Психология и работа. – 8 -е изд. – СПб. : Питер, 2003. — (Глава 7) Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб. , 2001. – С. 624 -666. Кирхлер Э. , Родлер К. Управление в организациях / Пер. с нем. – Х. : Изд-во Гуманитарный центр, 2003, 128 с. Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. СПб. : Питер, 2003 – 222 с.

1. КЛАСИФІКАЦІЯ ПІДХОДІВ ДО ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ Типологія процесу управління за Яго (1982) Універсальні теорії управління Теорії контингентності Якості особистості керівника Особистість керівника в контексті ситуації та умов роботи Управлінська поведінка Поведінка керівника, що свідчить про його взаємодію з колективом Взаємодія змінних ситуації та поведінки

Підходи до процесу упавління Якості особистості Особистісний підхід – центрі уваги є певні якості особистості, які допомагають людині зайняти посаду керівника, та вплив цих якостей на успіх в управлінні організацією Імовірнісний підхід – в залежності від ситуативних особливостей стають ефективними різні характеристики. Ефективність управління залежить від того, наскільки керівник та ситуація співпадають та підходять один одному Управлінська поведінка Біхевіористський підхід – акцент на спостереженні за поведінкою керівника: які дії виконує керівник? Розглядаються різноманітні способи поведінки керівників, що відображаються на підлеглих Універсальний підхід - якість управління та управлінська поведінка є універсальними, тобто не залежать від ситуації

2. ТЕОРІЯ „РИС” В УПРАВЛІННІ Мета теорії «рис» - виявити співвідношення між особистісними ознаками керівника та управлінським успіхом Теорія «рис» виникла з теорії «видатної людини» на межі 19 -20 ст. Поширене уявлення: «керівник володіє певними природними та генетичними ознаками, які відрізняють його від інших людей, не здатних управляти організацією» Ознаки: фізичні ознаки (зовнішній вигляд, ріст) та особистісні якості (екстраверсія, домінування, впевненість в собі, емоційна стабільність, інтелект)

Критерії успіху: Соціально-економічні критерії успіху в управлінні у психологічних дослідженнях (Джадж, 1999) : величина річного прибутку професійний статус

П’ятифакторна модель особистості (Голдберг, 1993) 1) 2) 3) 4) 5) «ВЕЛИКА П’ЯТІРКА» Емпіричні дослідження виявили 5 особистісних рис, отримані в результаті факторного аналізу Екстраверсія (характерні ознаки поведінки: комунікабельний, великодушний, рішучий, домінантний, активний, імпульсивний). Емоційна стійкість (переважно її розглядають, як протилежність до нейротизму). Співробітництво (люб'язний, ввічливий, гнучкий, довірливий, готовий до співробітництва, толерантний, миролюбний, м’якосердечний). Добросовісність (надійний, точний, відповідальний, зібраний, організований, орієнтований на успіх, витривалий). Відкритість для досвіду (визначають також як «інтелект» або «рівень культури» : винахідливий, освічений, оригінальний, різносторонньо розвинутий, розумний, зацікавлений, естетично розвинутий).

Практичне використання теорії «рис» : Відбір керівників. Умови навколишнього середовища дуже динамічні, в той час як особистісні властивості особистості є відносно стабільними, а особливості особистості є гнучкими та можуть змінюватись. Тренінги особистісних якостей. Відображають сильні та слабкі якості особистості та сприяють розвитку сильних сторін шляхом певної поведінки, та компенсації слабких сторін.

3. ТЕОРІЇ ПОВЕДІНКИ 3. 1. Класична типологія стилів управління 3. 2. Двофакторні теорії поведінки 3. 3. Модель решітки стилів управління

Стиль управління розуміється стійка система способів, методів і форм дії керівника, що створює своєрідний почерк управлінської поведінки (Урбанович А. А. ). Стиль управління — це відносно стійка система способів, методів і форм дії керівника на підлеглих відповідно до цілей спільної діяльності. Це суб'єктивно-особова характеристика діяльності того або іншого керівника, своєрідний психологічний почерк роботи з підлеглими.

Методи аналізу роботи керівників: стиль управління Метод 1. MPDQ (“Management position Description Questionnaire” «Опитувальник опису посади менеджера» ) Торноу і Пінто (Tornow, W. W. , Pinto, P. R. 1976). Опитувальник містить більше 200 тверджень Метод 2. EXCEL (“Executive Checklist” «Список перевірки виконання» ) Лоцанта-Ларсен і Паркер (Lozanta-Larsen, S. R. , Parker, S. B. , 1991), що складається з 250 тверджень

3. 1. КЛАСИЧНА ТИПОЛОГІЯ СТИЛІВ УПРАВЛІННЯ Експеримент Курта Левіна (університет Айова, США) Об'єкт вивчення К. Левіна – групи дітей-підлітків (хлопчиків 11— 12 років), які під керівництвом дорослих ліпили маски з пап'є-маше. Три групи. На чолі кожної групи стояв дорослий, такий, що демонстрував різні стилі керівництва, для простоти названі «авторитарним» , «демократичним» і «потуральним» (останній іноді переводиться як «ліберальний» ).

Класичні стилі управління 1. Авторитарний стиль. Рішення ухвалює керівник одноосібно. У ставленні до підлеглих діє владно, жорстко, здійснює детальний контроль, зосереджує в своїх руках всі основні функції управління. Найбільш ефективний в добре впорядкованих (структурованих) ситуаціях, коли діяльність підлеглих носить характер, що алгоритмізується (по заданій системі правил). 2. Демократичний стиль. Рішення ухвалюються керівником спільно з підлеглими. Лідер прагне управляти групою спільно з підлеглими, надаючи їм свободу дій, організовуючи обговорення своїх рішень, підтримуючи ініціативу. Найбільш ефективний в слабо структурованих ситуаціях і орієнтований на міжособистісні стосунки, вирішення творчих завдань. 3. Ліберальний стиль. Рішення нав'язуються керівникові підлеглими. Він практично усувається від активного управління групою, надає учасникам групи повну свободу. Учасники групи поводяться відповідно до своїх бажань, їх активність носить спонтанний характер. Найбільш ефективний в ситуаціях пошуку найбільш продуктивних напрямів групової діяльності.

3. 2. ДВОФАКТОРНА ТЕОРІЯ ПОВЕДІНКИ Дослідження Фляйшмана (Fleishman, E. A. 1972), університет Огайо. Виявлено незалежні змінні управлінської поведінки: «уважність» та «ініціювання структури» . «Уважність» описує категорію поведінки при якій цінність керівника полягає у розвитку хороших стосунків зі співробітниками, взаємній довірі, турботі про почуття членів групи та відкритості їх пропозицій. «Ініціювання структури» описує категорію поведінки, при якій керівник визначає різні завдання та структурує їх так, щоб досягнути поставлених цілей.

3. 2. ДВОФАКТОРНА ТЕОРІЯ ПОВЕДІНКИ Мічиганські дослідження стилю управління. Лайкерт (Likert, R. 1961). В результаті виділено наступні стилі управління: «орієнтований на виробництво» (productioncentered) – на першому плані у керівника стоїть технічний аспект роботи, який полягає у визначенні завдань та ролей працівників. «орієнтований на працівника» (employee-centered) керівник орієнтований на персонал, підкреслює важливість людських стосунків, прислухається до потреб працівників та сприяє їм.

3. 3. МОДЕЛЬ РЕШІТКИ СТИЛІВ УПРАВЛІННЯ 60 -ті роки Р. Блейк та Дж. Моутон Модель «Решітки стилів управління» В основі моделі лежить два фактори: «орієнтація на людей» (concern for people) «орієнтація на роботу» (concern for production)

Модель «Решітки стилів управління» 9 8 Орієнтація на людину 7 9. 1. Менеджмент “лайкових рукавичок” 9. 9. Командний менеджмент 6 5. 5. Менеджмент “золотої середини” 5 4 3 2 1 1. 1. Менеджмент переживання 2 3 1. 9. Менеджмент наказ-виконання 4 5 6 Орієнтація на завдання 7 8 9

Стилі управління. Р. Блейк і Дж. Моутон Нульовий менеджмент (1. 1. «менеджмент переживання» ). Менеджер такого типу не прагне ні до чого. Це "нуль", який рівний "нулю". Такий менеджер не прагне ні до досягнення результатів, ні до встановлення людських стосунків. Авторитарний менеджмент (1. 9. «менеджмент наказ-виконання» ). Стиль управління, що повністю орієнтований на виробництво, не приділяє уваги людині. Цей тип менеджера відповідає жорсткому курсу адміністратора, для якого головне, — результат роботи, а не людина, для нього людина — ніхто. Основний напрямок роботи менеджера — всеосяжний контроль. Виконавці при такому керівництві, як правило, відмовляються від ініціативи в роботі і прагнуть уникнути відповідальності. Наслідком такого ставлення до роботи з боку персоналу є взаємна неприязнь. Менеджер такого стилю управління часто знаходиться в стресовій ситуації, яку нерідко сам ініціює. Такий тип управління не вважають ефективним.

Стилі управління. Р. Блейк і Дж. Моутон Менеджмент компромісу (5. 5. менеджмент «золотої середини» ). Означає тип управління, який є "компромісом". Це — "золота середина", коли сам менеджер і його виконавці не прагнуть ні до позитивних результатів праці, ні до встановлення нормальних людських умов для праці Делікатний менеджмент (9. 1. менеджмент «лайкових рукавичок» ). Головна увага приділяється людині. Він також не є ефективним, оскільки не приділяє належної уваги завданням виробництва. Головне для керівника — збереження хороших відносин з працівниками Він по-справжньому не мотивує співробітників на досягнення успіхів в роботі. Результатом є відсутність ініціативи і втрата інтересу до роботи. Такий тип управління не є результативним. Командний менеджмент (9. 9. ). Це — ідеальний тип менеджера, який є найбільш ефективним в порівнянні з попередніми, який прагне отримати найкращі результати сам і мотивує на це своїх підлеглих. Він враховує основні людські потреби, включаючи і соціальні. Він будує завдання так, щоб працівники могли бачити можливості самореалізації і підтвердження власної значущості.

Недоліки теорії поведінки: Відсутність обліку змінних ситуації (Robbins, S. , 2000). Наприклад, особливості працівників, специфіка завдання тощо. Зокрема, при виконанні нових та складних завдань, стиль, орієнтований на людину, буде набагато ефективнішим. В сфері обслуговування стиль, орієнтований на завдання, теж є набагато ефективнішим.