Тема 3 Кадровая политика Методы управления персоналом 1

Тема 3. Кадровая политика. Методы управления персоналом 1. Понятие типы и виды кадровой политики. 2. Основные способы осуществления управленческих воздействий на персонал. 3. Основные кадровые документы. 4. Роль коммуникации в системе управления персоналом. Формы коммуникации: вербальная, невербальная. Методы коммуникации: личная беседа, телефонный разговор, документ для адресата, общий документ 5. Система компенсации, ее цели. Традиционная система компенсации: постоянная часть заработной платы и льготы. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Нетрадиционные методы компенсации: переменная часть заработной платы, системы групповой заработной платы, системы платы за знания и компетенции.

Роль руководителя в организации и в системе управления персоналом*. Профессиональные и личные качества руководителя. Руководитель и коллектив*. Организационная коммуникация*.

Представители … школы управления считали, что можно усовершенствовать многие операции ручного труда и тем самым повысить производительность, используя наблюдения, замеры, логику, анализ и добиваясь более эффективного выполнения этих операций. Принцип управления … – работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника и подчиняться только ему.

Согласно, "Словарю русского языка", термин "политика" характеризуется как цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели, образ действий, определяющий отношения с людьми (См. : Ожегов С. И. Словарь русского языка. М. : Русский язык, 1990. С. 552). Понятие "политика организации" включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой , производственной политикой Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия "управление персоналом" и "политика" сами по себе далеко не тождественны. "Управление" термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкования: 1) система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); 2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая политика главное направление набор в работе с кадрами основополагающих принципов целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива.

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческие ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. • Какая разница в понятиях……

Предметом исследования – система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем.

Цели кадровой политики Кадровая политика Обеспечение фирмы необходимыми работниками - найм - увольнение - обучение стабильность текучесть Эффективное использование работников Организация и вознаграждение труда Построение работ модели Гибкость специализация Расширение масштаба работы 13. 02. 2018 Ротация работы Обогащение работы Консолидация интересов и целей всех членов фирмы Включение всех работников в определение общих целей фирмы Учет реальных интересов каждого работника Социальная политика Социотехническая система 9

Основные характеристики кадровой политики в компании: 1. Связь со стратегией. 2. Ориентация на долговременное планирование. 3. Значимость роли персонала. 4. Философия фирмы в отношении работников. 5. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика формирует: v требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п. ); v отношение к "капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; v отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); v отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров; v отношение к внутриорганизационному движению кадров.

Кадровая политика формируется с учетом состояния внешней и внутренней среды Внешние факторы Факторы международного характера Внутренние факторы Кадровый потенциал организации Политические факторы Структура персонала Экономические факторы Текучесть кадров Социально демографические факторы Перспективы развития техники и технологии в организации Экологические. Уровень развития системы управления персоналом Научно технические Уровень организации производства и труда Культурные Организационная культура

Главными принципами отдельных направлений кадровой политики организации можно назвать следующие Направления Принципы Характеристика 1. Управление персоналом одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организаци онных целей организации Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работника ми, а не отдавать предпочте ние интересам организации 2. Отбор и расстановка персонала соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности Соответствие объема зада ний, полномочий и ответ ственности возможностям человека Уровень знаний, соответству ющий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчи ненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль" руководства 3. Формирование и конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей Отбор кандидатов на кон курсной основе Планомерная смена должнос тей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на кон кретную должность по инди видуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятель ности, собеседования, выявле ние склонностей и т. п. 4. Оценка и аттестация персонала отбора показателей оценки квалификации оценки осуществления заданий Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности 5. Развитие персонала повышения квалификации самовыражения саморазвития Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития (основной) подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности соответствия оплаты труда объему и сложности 6. Мотивация и стимулирование персонала, выполняемой работы равномерного сочетания стимулов и санкций оплата труда мотивации Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности: I. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов, целей; II. Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров; III. Создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга; IV. Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда; V. Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров; VI. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Место кадровой политики в системе управления Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Выделяют следующие виды кадровой политики: • общегосударственную (федеральную); • отдельных центральных органов власти и государственного управления (ведомственную, отраслевую); • региональную (на уровне субъектов РФ); • муниципальную (на уровне органов местного самоуправления); • конкретных организаций.

Типы кадровой политики По степени открытости при формировании кадрового состава По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации Открытая Пассивная Закрытая Реактивная Превентивная Рациональная Активная Авантюристическая

Направление работы кадровых служб Кадровые службы Направление деятельности Стратегические 1. Анализ и прогноз кадровой ситуации. 2. Формирование основ кадровой политики и политики заработной платы. 3. Развитие системы управления человеческими ресурсами. 4. Подготовка персонала к изменениям. 5. Создание системы обучения и развития сотрудников. Разработка методов оценки персонала. Среднесрочные Краткосрочные 1. Разработка методов привлечения персонала. 2. Определение критериев отбора, продвижения и увольнения работников. 3. Планирование заработной платы и социальных выплат. 1. Создание штатных расписаний, планов набора, оплаты труда, повышение квалификации и т. п. на год. 2. Подбор, расстановка, и перемещение кадров. 3. Планирование ближайших кадровых перемещений. 4. Проведение мероприятий по закреплению персонала. 5. Работа с кадровым резервом. 6. Планирование текущих потребностей в персонале.

ПОНЯТИЕ МЕСТО В СУП ТИПЫ ПРЕДМЕТ КПО ВИДЫ ОБЪЕКТ ЦЕЛИ ХАРАКТЕРИСТКИКИ

Таким образом, для наиболее полного изучения КПО необходим комплексный подход, то есть рассмотрение всех элементов, входящих в его структуру.

Выводы по теме l l l Цели и задачи управления персоналом осуществляются через кадровую политику. Она определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. В зависимости от факторов внешней и внутренней среды кадровая политика может быть либо открытой, либо закрытой. По степени влияния на кадровую ситуацию в организации кадровая политика может быть активной или пассивной. Кадровая политика должна быть увязана со стратегией развития организации. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.

Вопросы для самопроверки: 1. Что такое кадровая политика? 2. В чем заключается цель кадровой политики? 3. Перечислите направления кадровой политики и дайте характеристику каждому направлению. 4. Перечислите виды кадровой политики, различающиеся по масштабам кадровых мероприятий. В чем их отличия друг от друга? 5. Что такое открытая кадровая политика? Чем она отличается от закрытой? 6. Что такое стратегическое управление персоналом? 7. Назовите цели стратегического управления персоналом. 8. Перечислите принципы стратегического управления персоналом. 9. Какие организационные стратегии и стратегии управления персоналом вы знаете? 10. В чем заключаются экономические методы управления персоналом? 11. В чем заключаются социально психологические методы управления персоналом?

Практическое занятие по теме 3. Кадровая политика. Методы управления персоналом Вопросы для обсуждения: Каковы задачи кадровой стратегии? В чем особенности реализации различных кадровых стратегий? Чем характеризуются отдельные виды кадровой политики? Какие бизнес процессы входят в СУП? Чем отличаются отдельные типы организационной культуры? Что характерно для национальных моделей

Практические задания 1. Охарактеризуйте цели стратегического управления персоналом и ответьте наследующие вопросы: 1) Актуальны ли они для современных российских организаций? 2) Могут ли какие либо из перечисленных относиться к Вашей организации? 2. Дискуссия: Ваш оппонент утверждает, что хорошему управляющему незачем знать основы теории существования и законы развития организаций, а достаточно только иметь дар убеждения и предпринимательскую смекалку. Попробуйте доказать обратное. 3. Проведите в учебной группе, разбившись на команды консультантов, деловую игру по разработке и выбору стратегии управления человеческими ресурсами какой либо вымышленной фирмы. 4. Распределите составляющие стратегии УП по блокам функциональных подсистем (по функциям системы УП).

«МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ» СИТУАЦИЯ: Подчиненный (коллега) игнорирует ваши советы и указания, делает все по своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете. Постановка задачи. Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем? 1. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, примените обычные административные меры наказания. 2. В интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт. 3. Обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его неправильное поведение будет осуждено и к нему примут меры общественного воздействия.

Задача Исходные данные и постановка задачи На основании типовой структуры положения о подразделении составить положения о подразделениях, выполняющих функции следующих подсистем: • обеспечение нормальных условий труда; • управление наймом и учетом персонала; • планирование и маркетинг персонала; • управление развитием персонала; • управление мотивацией трудового поведения персонала; • управление социальным развитием; • развитие оргструктуры управления;

СИТУАЦИЯ В трудовой коллектив, где существует конфликт между двумя группами по поводу внедрения нового стиля руководства, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Постановка задачи. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе? 1. Установить тесный контакт со сторонниками нововведений и, не принимая всерьез доводы приверженцев старого стиля работы, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на несогласных силой своего примера и примера других. 2. Попытаться разубедить и привлечь на свою сторону приверженцев прежнего стиля работы, противников новаций, воздействовать на них аргументами в процессе дискуссии. 3. Выбрать наиболее авторитетных членов коллектива, поручить им разобраться в сложившейся ситуации и предложить меры по ее нормализации, опираясь на поддержку администрации, профсоюза и т. д. 4. Изучить перспективы развития коллектива, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираясь на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.

Список литературы Гостяева И. Н. , Вукович Г. Г. Вопросы формирования кадровой политики промышленного предприятия // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2010. - № 4. - С. 112 -114. Забирова Л. М. Кадровая политика организации и развитие стратегического управления человеческими ресурсами // Вестник Казанского государственного финансовоэкономического института. - 2011. - № 1. - С. 27 -30. Заказнов А. В. Кадровая политика на предприятиях и в организациях // Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 4. - С. 292 -300. Захаров Н. Л. , Кузнецов А. Л. Управление социальным развитием организации: учебник. - 2 -е изд. , доп. и перераб. - Москва : ИНФРА-М, 2012. - 261 с. Кибанов А. Я. , Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. - Москва : Проспект, 2012. - 59 с. Лихошерстов Е. С. Формирование кадровой политики организации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2010. - № 1. - С. 352 -357. Лукичева Л. И. Управление персоналом: учебное пособие / под ред. Ю. П. Анискина. - 7 -е изд. , испр. - Москва : Омега-Л, 2012. - 262 с. Москвина О. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности предприятия // Социальная политика и социальное партнерство. - 2011. - № 5. - С. 17 -21. 9. ТК РФ с изменениями и дополнениями от 23. 09. 2012. раздел 3 ст. 125 -136. 10. http: /www. KM. ru

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ 1. Принципы управления персоналом 2. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ 3. Особенности моделей управления персоналом в США, Японии, Швеции. 4. Методы анализа и формирования системы управления персоналом. 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

ЭССЕ: Система управления персоналом организации План: Линейные и кадровые аспекты управления человеческими ресурсами. Цели и функции системы управления персоналом. Организационная структура системы управления персоналом. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.