Тема 3: Функциональное разделение труда и организационная служба управления персоналом
Функция управления персоналом – специфическая форма целенаправленного воздействия аппарата управления на трудовую деятельность управляемого объекта, необходимая для оптимального функционирования: работника рабочего места подразделения Рис 1. Функция управления персоналом предприятия в соответствии с его назначением
Функции управления персоналом Маркетинг - комплексное изучение рынка труда, обеспечение устойчивого уровня занятости, рыночная ориентация кадров, анализ жизненного уровня, рекламная деятельность на рынке труда. Планирование деятельности персонала и оценка хозяйственной деятельности в связи с использованием кадрового потенциала. Финансирование - обеспечение необходимыми финансовыми ресурсами за счет дохода, банковского кредита и использование этих ресурсов в интересах работников. Организация эксплуатации основных фондов и стимулирование эффективного их использования, ускорение НТП, техническое перевооружение и реконструкция в целях сокращения тяжелого и ручного труда. Организация и стимулирование труда всех категорий персонала. Информационное и техническое обеспечение и учет (оперативный, статистический, бухгалтерский) кадров. Рис 2. Группы функций управления персоналом Контроль, регулирование и оценка деятельности персонала.
Служба управления персоналом — это структурное подразделение аппарата управления организацией, призванное осуществлять весь комплекс работ по разработке системы мер, связанных с эффективным управлением персоналом. n Миссия СУП: удовлетворение потребностей внешней и внутренней среды организации в создании и развитии эффективной структуры управления персоналом как основы формирования организационной культуры предприятия. n
Задачи СУП Формирование компетентного и преданного персонала Развитие самообучающейс я организации Формирование системы мотивации Формирование корпоративной культуры
Содержание процесса управления персоналом I. группа работ Организационноадминистративные II. группа работ Аналитико конструктивные Рис 5. Содержание процесса управления III. группа работ Информационо – технические
Классы операций организационно-административных управленческих работ 1 класс - служебно-коммуникационные операции, обеспечивающие служебные взаимосвязи работников – телефонная и диспетчерская связь, служебные командировки и контакты с клиентами. 2 класс - распорядительные операции, включающие приказы и указания, задания и инструкции . 3 класс - координационные операции, обеспечивающие согласование деятельности отдельных работников и подразделений – совещания и заседания, планы работ. 4 класс - контрольно-оценочные операции, проверяющие исполнение и качество выполняемых работ. Рис 6. Классы операций организационно-административных управленческих работ
Классы операций аналитико-конструктивных управленческих работ 5 класс - аналитические операции, связанные с получением и восприятием информации, постановкой или уточнением диагноза состояния изучаемого предприятия. 6 класс - конструктивные операции состоящие из трудовых приемов по подготовке и принятию решений. Рис 7. Классы операций аналитико-конструктивных управленческих работ
Классы операций информационно-технических управленческих работ 7 класс - документационные операции, связанные с корреспонденцией и делопроизводством. 8 класс - первично-счетные и учетные операции направленные на получение информации по первичному счету и учету всех элементов 9 класс - коммуникационно-технические операции, обеспечивающие передачу, отображение и преобразование всех видов информации с помощью технических средств. 10 класс - вычислительные и формально-логические операции по переработке информации, выполняемые с помощью вычислительной техники. Рис 8. Классы операций информационно-технических управленческих работ
Ключевые компетенции менеджера по персоналу n n Личная порядочность Целеустремлённость и продуктивность Навыки командной работы Для эффективного выполнения функций по управлению персоналом на 100 работников должно приходится примерно по одному специалисту
n Принципы характеризующие требования к формированию структуры управления персоналом: n 1. обусловленность функций управления персоналом целям производства. 2. принцип сбалансированности прав и ответственности. 3. взаимосвязь органов управления по вертикали и горизонтали. 4. принцип комплексности, т. е. при формировании СУП необходимо учитывать все факторы воздействующие на систему управления. 5. принцип научности, т. е. совершенствование должно базироваться на достижении науки в области управления персоналом и с учетом изменений в трудовом законодательстве 6. обеспечение единоначалия, т. е. каждый объект имеет один управляющий орган. 7. принцип комфортности, СУП должна обеспечивать максимальное удобство для творческих процессов выработки и принятия управленческих решений. n n n
Методы проектирования и совершенствования оргструктур Метод структуризации целей - анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установления ответственности подразделений за конечные результаты, устранение дублирования работ. Метод аналогий - разработка типовых оргструктур, определение границ и условий их применения. расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов Нормативный метод включает разработку и применение системы нормативов. функционально-стоимостной анализ Рис 15. Методы проектирования и совершенствования оргструктур
Организационный статус и иерархический ранг службы управления персоналом определяются: n n n n 1. Организационным статусом ее непосредственного руководителя 2. набором полномочий и ответственностью сотрудников службы 3. позицией первого руководителя фирмы по отношению к кадровой службе 4. полномочиями ее распорядительства 5. уровнем специальных знаний сотрудников службы 6. полезностью службы по степени ее воздействия на кадровые процессы 7. характером и размерами фирмы и особенностями выпускаемой продукции 8. уровнем организационного, финансового, потенциального развития фирмы
Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации
Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству
Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией
Директор Главный инженер Отдел охраны окружающей среды Зам. Директора по экономическим вопросам Отдел организации труда и заработной платы Отдел организации производства и управления Зам. директора по кадрам Отдел кадров Зам. Директора По социальным Вопросам и сбыту Административнохозяйственный отдел Дома отдыха Отдел соц. бытового обеспечения Детские учреждения Медицинские учреждения Учреждения общественного питания Военизированная охрана Спортивнооздоровительные учреждения Отдел социологических исследований Отдел охраны Труда и техники безопасности Отдел подготовки кадров Жилищнокоммунальный отдел Подсобное хозяйство Рис 16. Система органов управления персоналом в действующей организационной структуре предприятия РФ Магазины Юридический отдел
Набор функций СУП тесно связан с фазой (стадией) развития организации). n 1. Стадия создания. Организация ищет свою нишу на рынке и выводит свой продукт. Характерна определенная деятельность СУП: а) расчет потребностей в персонале; б) анализ деятельности и профессиография; в) разработка проектов должностных инструкций; г) установка критериев отбора; д) планирование организации (построение структуры самой организации); ж) разработка кадровой стратегии.
2. Интенсивный рост. Создаются подразделения, филиалы, представительства. Основная задача — расширение рынка. Функции СУП: а) привлечение и подбор кадров; б) определение методов; в) определение методов оценки кандидатов; г) разработка системы адаптации персонала; д) формирование корпоративной культуры (традиции, нормы, привычки, стиль); е) планирование внутрифирменного Public Relation. n
3. Стабилизация (стагнация). Сохранение достигнутых результатов. Возможно появление новых конкурентов. Требуется: а) нормирование труда; б) окончательные должностные инструкции; в) разработка системы оценки действующего персонала; г) система аттестации персонала; д) развитие «ценных кадров» (обучение, стажировка и т. д. ); е) разработка, управление конфликтностью (диагностика конфликтов, работа с конфликтами); и) социально-психологический мониторинг (определение первых признаков недовольства); к) поддержание корпоративной и внутрифирменной культуры (традиции, легенды и т. д. ). n
4. Спад (кризис). Перед организацией два выхода: выход из кризиса с помощью вскрытия нового потенциала либо гибель в случае неспособности выйти из этой ситуации.
Скачать презентацию Тема 3 Функциональное разделение труда и организационная служба
Тема 3. Функциональное разделение и СУП.ppt