Тема 3 Анализ работ и кадровое планирование в

Тема 3. Анализ работ и кадровое планирование в организациях 3. 1. Анализ работы. 3. 2. Понятие о кадровом планировании. 3. 3. Планирование численности персонала.

3. 1. Анализ работы Деятельность – целенаправленная человеческая активность по преобразованию действительности. Профессия – социально значимый вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования.

Анализ работы - это процесс системного исследования деятельности с целью определения её существенных характеристик, а также требований к её исполнителям.

Этапы анализа работы 1. 2. 3. 4. 5. 6. Определение целей. Сбор вспомогательной информации Выбор репрезентативной должности для анализа Сбор информации о процессе, поведении и качествах работника, условиях работы Анализ функций на рабочем месте Разработка спецификации работы

Профессиография — это технология изучения требований, предъявляемых профессией к качествам личности работника, психологическим способностям, физическим возможностям

Профессиограмма – описание психологических, производственных, технических, медицинских, гигиенических и других особенностей специальности, профессии. Психограмма – описание психологических требований профессии к работнику.

Структура профессиограммы описание условий труда, n права и обязанности работника, n знания, умения и навыки, n профессионально важные качества, n противопоказания по состоянию здоровья. n

Структура психограммы: 1. 2. Сенсорно-перцептивные пороги деятельности (точность и скорость восприятия). Когнитивные процессы. 3. Моторные действия – скорость, ритм, сила, ловкость, время реакции, координация. 4. Типологические особенности – сила, подвижность, уравновешенность, лабильность нервных процессов. 5. Качества личности, способствующие успеху в работе.

Элементы модели рабочего места n n n n Кадровые данные Опыт работника Профессиональные знания Профессиональные умения Личностные качества Психология личности Здоровье и работоспособность n n n n Уровень квалификации Служебная карьера Хобби Вредные привычки Оплата труда Организация труда Социальные блага Социальные гарантии.

3. 2. Понятие о кадровом планировании Кадровое планирование – это деятельность по обеспечению организации кадрами необходимой квалификации для достижения ее целей.

Структура задач кадрового планирования Привлечение и адаптация персонала n Высвобождение и сокращение n Использование n Обучение и развитие персонала n Планирование карьеры n Планирование расходов на персонал n Планирование безопасности персонала n

Этапы планирования персонала Определение потребности в персонале. 2. Оценка имеющихся человеческих ресурсов. 3. Выявление дефицита человеческих ресурсов. 4. Планирование мероприятий по привлечению персонала. 5. Планирование контроля соответствия человеческих ресурсов потребностям организации. 1.

Качественная потребность в персонале – потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу

Количественная потребность в персонале – планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период

Схема расчета потребности в кадрах 1. Штатные должности, всего: — занятые должности; — вновь привлекаемые кадры (после обучения, после службы в армии и т. п. ). Текущая потребность или избыток рабочей силы. 2. Необходимость замены работников в связи с: — уходом на пенсию; — призывом в армию; — среднестатистической текучестью; — среднестатистической смертностью. Потребность в замене на перспективу вследствие естественных причин 3. Потребность в кадрах в связи с расширением деятельности. 4. Потребность в кадрах в связи с совершенствованием деятельности. 5. Высвобождение кадров в связи с сокращением должностей. Всего: потребность или избыток кадров.

Ошибки в кадровом планировании n Набор недостаточного или чрезмерного числа работников; n Запаздывание в обеспечении важных направлений работы необходимыми кадрами; n Снижение требований к кандидатам изза необходимости срочно “закрыть” хотя бы кем-то имеющиеся вакансии.

3. 3. Методы определения потребности в персонале Расчет по трудоемкости процесса n Расчет по нормам обслуживания n Расчет по рабочим местам и нормативам численности n Экономико-математические n Экспертные n Метод сравнения n

Расчет по трудоемкости процесса Чр – численность рабочих Тн – время на выполнение производственной программы Тпол – полезный фонд рабочего времени одного рабочего К – коэф. пересчета явочной численности в списочную

Расчет по нормам обслуживания Ча – число обслуживаемых агрегатов Кз – коэффициент загрузки Нз – норма обслуживания К – коэф. пересчета явочной численности в списочную

Расчет по рабочим местам и нормативам численности Чрм – число рабочих мест З - загрузка К – коэф. пересчета явочной численности в списочную

Статистические методы расчет числовых характеристик; n регрессионный анализ; n корреляционный анализ. n

n Корреляционный анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами. Теснота связи между параметрами выражается коэффициентом корреляции. Взаимосвязь тем выше, чем выше коэффициент корреляции.

Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами. Общая формула : Тп = α + βX, где Тп - трудоемкость работ; α - постоянная величина; β - коэффициент регрессии; Х - влияющий фактор.