Тема 2 Условия и предпосылки возникновения и развития

Тема 2. Условия и предпосылки возникновения и развития менеджмента

Согласно концепции Р. Ходжеттса, менеджмент, как вид деятельности, сложился в результате трех управленческих революций, произошедших в древности, которые пробили определенную "нишу" для его существования. 1. Религиозно-коммерческая. . Она произошла в Шумерии в третьем тысячелетии до н. э. , суть ее заключается в трансформации шумерских жрецов в менеджеров по роду своей деятельности: на определенном этапе они отказались от приношения кровавых жертв богам, а стали взымать дань продуктами. Они накапливались, обменивались и пускались в дело. Таким образом, стали осуществляться первые коммерческие операции при помощи посредников. 2. Светско-административная. Связана с деятельностью вавилонского правителя Хаммурапи (1792— 1750 до н. э. ), который попытался организовать эффективную систему управления своей огромной империей. Знаменитый свод законов Хаммурапи, содержащий 285 законов управления государством, является определенным этапом в развитии менеджмента. 3. Производственно-строительная. Связана с правлением в Вавилоне царя Навуходоносора XI (604— 562 до н. э. ), который значительно усовершенствовал организацию труда на текстильных фабриках и зернохранилищах

Особо выделяют внесших вклад в науку управления: Платон (427— 347 до н. э. ) называл управление «наукой о питании людей» , тем самым, подчеркивая ее важнейшее значение в обеспечении материального существования общества. Аристотель (384— 322 до н. э. ) называл управление «господской наукой» , смысл которой заключается в надзоре за рабами. Никколо Макиавелли (1469 1527 г ) — итальянский общественный деятель, философ, политик, историк, военный теоретик. Главной причиной бедствий любого государства он считал слабую власть. Его взгляды на власть, управле ние нашли отражение в небольшой по объему книге «Государь» Ада м Смит (Adam Smith); (1723 1790) в своем труде «Исследование о приро де и причинах богатства народов» (1776) и других работах сформулировал идею «экономического человека» , главной целью которого является стремление к обога щению и удовлетворению личных потребностей.

Считается, что впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана, по видимому, в 1886 г. американским бизнесменом Генри Р. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов управленцев. По мнению авторов американской энциклопедии профессионального менеджмента, отправной точкой развития современного менеджмента

Школа Год (подходы) 1886 1920 1930 1940 1950 1960 Научный подход (1886 1920) Процессуальный подход (административная, или классическая школа) (1920 1950) Школа человеческих отношений (1930 1950) Подход организационного поведения (поведенческих наук) (1950 …) Количественный подход (1950 …) Системный подход (1950 …) Ситуационный подход(1950 …) Настоящее время

Школа «научного управления» (1885— 1920). Эта школа связана с работами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта, Гаррингтона Эмерсона. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Основателем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Уинслоу Тейлор – инженер практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности.

Нормирование ( любой труд можно структурировать и измерить) и рационализация, Экономическое стимулирование (вознаграждение за конечный результат, а не за деятельность Специализация труда (распределение обязанностей) Принципы научного управления Функциональное руководство, сотрудничество, наставничество Систематический отбор и обучение кадров Рис. 1. Принципы менеджмента (по Ф. Тейлору)

Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам называл законами управления: Научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности (= НОТи. У в российском варианте). Это: нормирование, рационализация и оценка труда; Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их тренировка и обучение. Сейчас это обозначается терминами "профотбор, профконсультирование и профобучение"; Функциональное руководство Сотрудничество администрации с рабочими (внедрение НОТи. У); Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами и специализация.

Последователи Тейлора. Рационалистическая школа Генри Гантт (1861— 1919) внес немалый вклад в решение проблем оперативного управления и календарного планирования. Ему принадлежит теория создания метода планирования комплекса взаимосвязанных работ, метода диаграммирования (через горизонтальные полоски), названный графиками Гантта. Работа День недели Понедельник Работа 1 Работа 2 • Вторник • Пятница • • • Работа 4 Работа 6 Четверг • Работа 3 Работа 5 Среда • • •

Видными последователями Тейлора были его соотечественники муж и жена Лиллиан и Френк Гилбрет (Джилбретт). Еще в начале трудовой деятельности Ф. Гилбрет был поражен бесполезной растратой ресурсов, допускавшейся существовавшими в то время методами ведения строительства, и решил устранить их или хотя бы сократить. Он разработал «наилучшие способы» укладки кирпичей и использования строительных материалов, установки лесов и подготовки учеников; применение усовершенствованных методов позволяло снижать производственные издержки и увеличивать зарплату работникам. Джилбрет составил список 17 основных движений (14 элементов действия и 3 элемента отсутствия действия), которые позволили проводить более точный анализ элементарных движений рабочих. Мельчайшие трудовые движения он назвал терблигами (обратное прочтение их фамилии Gilbreth).

Продолжительность каждого такого движения замерялась специальным прибором, сочетавшим в себе кинокамеру и хронометр – микрохронометр часы с большой минутной стрелкой, которая регистрировала время с точностью до 1/2000 мин. Эти часы помещались в поле зрения трудовых операций, снимаемых на кинопленку. При помощи "терблидж диаграммы", т. е. поэлементной диаграммы, Джилбрет мог анализировать любую конкретную рабочую операцию.

Инженер механик Гаррингтон Эмерсон, разделявший большую часть убеждений Тейлора, в 1908 г. написал книгу «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы» . В ней он обратил внимание на важность оптимальной структуры организации, неэффективность которой, по его мнению, может снизить экономию на масштабах, а также на большое значение стандартизации.

Наиболее важные идеи Эмерсон высказал в книге « 12 принципов эффективности» (1913), из которой видно, что он, в сущности, «дрейфовал» в сторону классического направления: 1) отчетливо поставленные цели (выработка идеалов исходный пункт управления); 2) здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске их причин; 3) компетентная консультация с целью совершенствования управления на основе привлечения профессионалов; 4) дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением; 5) справедливое отношение к персоналу; 6) быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; 7) диспетчирование по принципу «лучше диспетчировать хотя бы неспланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее» ; 8) нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов; 9) нормализация условий труда; 10) нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени; 11) письменные стандартные инструкции; 12) вознаграждение за производительность

Классическая (административная) школа управления (1920— 1950). Целью школы было создание универсальных принципов успешного управления работой организации в целом. Она сформировала теорию управления всей организацией. Были выработаны две группы принципов: ØРациональная система управления организацией. Школа рекомендовала разделять организации на подразделения по функциональному принципу и рассматривать управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, например, как планирование и организация. ØСтруктура организации и управление работниками. Примером может служить принцип единоначалия, по которому человек должен получать приказы только от одного начальника.

Административная школа связана с именами Анри Файоля — во Франции, Линдалл Урвика — в Великобритании, Генри Форда, Джеймс Муни, Э. Рейли, Л. Гьюлика, У. Ньюмэна, Л. Э. Аллена — в США, Макса Вебера — в Германии и пр.

Выдающийся французский инженер Анри Файоль (1841– 1925) предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них группы операций (действий). В деятельности любой организации Файоль выделял следующие шесть основных сторон: - техническую - коммерческую - финансовую, - защитную - бухгалтерскую (учетную - административную (управленческую), Из шести видов деятельности Файоль подробно рассматривал только управленческую, так как остальные виды осознавались достаточно хорошо. Каждая из них нуждалась в управлении, предполагавшем осуществление функций*: предвидение (планирование), организация, распорядительство, координация и контроль. * Файоль не использовал термин процесс, чтобы описать функции менеджера, он выбрал вместо него элементы управления.

По мысли Файоля, управления всей организацией осуществлялось в соответствии с 14 принципами, которые сохраняют свое значение и по сей день. 1. Разделение труда. Цель разделения труда увеличивать объем и повышать качество производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. 2. Власть (Полномочия) - ответственность. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая подчиняться. Власть немыслима без ответственности, т. е. без санкции награды или кары, сопровождающей ее действия. . . Всюду, где действует власть, возникает и ответственность. 3. Дисциплина это, по существу, повиновение, усердие, манера держать себя (действовать), внешние знаки уважения, проявленные соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению. . . Дисциплина есть соблюдение соглашений. Состояние дисциплины в каком либо социальном образовании всецело зависит от его руководителей. . Обязательна для всех. . . Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. 4. Единство распорядительства. (Единоначалие) Служащему может давать приказания относительно какого либо образа действия только один начальник. . . Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства. . . Ввиду того, что это правило нельзя не признавать фундаментальным, я его включаю в число принципов.

5. Единство руководства (Единство направления целей). Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. 6. Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что интересы служащих или группы служащих не должны становиться выше интересов предприятия… Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но одновременно заслуживающие признания; необходимо постараться их согласовать. Это одна из крупных трудностей управления. 7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал предприятия, нанимателя и служащего. 8. Централизация не является системой управления, хорошей или плохой сама по себе: она может быть принята или отвергнута в зависимости от взглядов руководителя и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации – вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия

9. Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Иерахическая колея (скалярная цепь*) …путь, по которому следуют бумаги… 10. Порядок. Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте. 11. Справедливость. Для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно; справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием. (Требование справедливости и равенства…)

12. Постоянство состава персонала. Текучесть персонала является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее смены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть нарушают состав социального образования; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу. Таким образом, подобно другим принципам принцип текучести рабочего состава имеет свою меру. 13. Инициатива. Инициативой называется возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления его также относится к категории инициативы 14. Единение персонала. В единении – сила… Не надо разделять персонал. …надо обладать подлинным талантом, чтобы координировать усилия, стимулировать усердие, использовать способности всех и вознаграждать заслуги каждого, не возбуждая ревнивых подозрений и не нарушая гармонии отношений… Гармония, единение персонала предприятия – большая сила…

В близком направлении формулировал свои взгляды на проблемы организации управления Генри Форд Первый, родившийся в семье небогатого фермера и ставший автомобильным королем начала XX столетия. Форд был прежде всего практиком, создавшим уникальную производственную систему, основанную на движущемся конвейере. Ее социально экономическая роль в тот период была примерно такой же, какую сегодня играют компьютеризация и информационные технологии. Логическим завершением классической школы менеджмента стала концепция «рациональной бюрократии» крупного немецкого ученого — юриста, экономиста, социолога, историка Макса Вебера (1864– 1920)

Бюрократическая система обеспечивает точность, определенность и непрерывность деятельности организации. Бюрократическая организационная структура характеризуется следующими чертами: 1. Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности. 2. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему. 3. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач. 4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности. 5. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений.

Помимо Файоля, разработавшего функциональное направление классической (административной) школы менеджмента, и Вебера, занимавшегося институциональным направлением, а также Форда, к ней могут быть отнесены наши соотечественники А. К. Гастев и П. М. Керженцев. Алексей Капитонович Гастев (1882 -1941) - основатель и руководитель Центрального института труда (ЦИТ). Основная заслуга Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки социальной инженерии (социального инженеризма), заключавшаяся в инновационных методах организации труда и производства. Принципиально иначе, чем А. К. Гастев, да и многие другие исследователи (например, О. А. Ерманский, Е. Ф. Розмирович, Н. А. Витке), подходил к вопросам НОТ и управления производством Платон Михайлович Керженцев (1881 1940). По мнению П. М. Керженцева, необходимо говорить не только о росте производительности труда, что, разумеется, чрезвычайно важно, но и об увеличении интенсивности труда.

Школа человеческих отношений (1930— 1950) и школа поведенческих наук (с начала 1950 -х гг. до настоящего времени). Основная цель этой школы — повышение эффективности работы организации за счет луч шего использования человеческих ресурсов. Представители данной школы провели исследо вания и эксперименты по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д. В результате этого были сделаны выводы о том, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда. Элтон Мэйо (1880 -1949) - Основатель школы человеческих отношений, где центральное место в изучении управления занимает человек как социальное существо. К такому выводу Мэйо привели результаты Хоуторнского эксперимента.

Англичанка Мэри Паркер Фоллетт (1868– 1933) определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Теория управления, доказывала Фоллетт, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она была сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и рационализация процессов, с ее точки зрения, убивают творческое начало. Поэтому менеджеры должны не манипулировать подчиненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать их.

В рамках данной школы возникла школа поведенческих наук (бихевиористское направление в социологии и психологии) (с 1950 х годов по настоящее время). Бихевиористское (от англ. behaviour – поведение) учение менеджмента ориентирует управленческую деятельность на перенос акцента с задач на человека (заботу о человеке). Поэтому со второй половины 30 х гг. в дополнение к школе человеческих отошений начали формироваться поведенческие концепции Дугласа Мак. Грегора, Абрахама Маслоу и других исследователей, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, постановку их на службу интересов организации. К этому же направлению можно отнести таких наиболее крупных представителей как Мэри Паркер Фоллетт, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак. Грегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, лидерства.

Рис. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу

Они изучали: Øразличные аспекты социального взаимодействия, мотивации; Øхарактер власти и авторитета; Øроль организационной структуры (организационное поведение человека); Øкоммуникации в организации; Øлидерство; Øкачества трудовой жизни человека и др. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись главным образом на способах налаживания межличностных отношений.

4. Современная система взглядов на менеджмент. Школа «науки управления» — количественный подход (с 1950 до настоящего времени). Она сформировалась в 50 е гг. XX в. как количественная школа науки управления, основанная на понимании сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей с использованием количественных методов (Расселл Акофф, Игорь Ансофф, Энтони Стэффорд Бир, Адель Голдберг, Джей Форрестер и др. ). Математика, кибернетика, статистика внесли вклад в теорию управления. Математические методы и модели позволяют объективно сравнить и описать различные факторы, переменные и отношения между ними. В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система» , а также используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ.

Среди новых подходов предложенных в качестве приемов: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент. Другим направлением является выведение общих принципов сложных систем с помощью синергетической методологии (принципов нелинейности, самоорганизации, неравновесности экономических процессов). Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент» .

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ ПО ШКОЛАМ УПРАВЛЕНИЯ Вклад: Школа научного управления: Øиспользование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи; Øотбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения; Øобеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач; Øсистематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда; отделение планирования и обдумывания от самой работы. Классическая школа управления: Øразвитие принципов управления; описание функция управления; Øсистематизированный подход к управлению всей организацией. Школа человеческих отношений: Øприменение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности; Øприменение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. Математическая школа управления: Øуглубление понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей; развитие количественных методов, помощь руководителям, принимающим решение в сложных ситуациях.

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ Сравнительный анализ Объект сравнения США Япония Европа Россия Характер решений Индивидуаль Коллективный Индивидуаль ный ный Преобладаю щие цели Тактические Стратегические Тактические Разграничение Четкое обязанностей и полномочий Расплывчатое Четкое Специализация Узкая работников Широкая Узкая Широкая Ответствен ность Индивидуаль Коллективная ная Привержен ность работника К профессии К фирме К профессии

Объект сравнения США Япония Европа Россия Оценка и Быстрый Медленный карьерный рост Разделяемые Индивидуаль Коллективные ценности ные Направлен На человека На коллектив ность руководства Идеал Лидер сильная Координатор Лидер сильная менеджера личность мозговой центр личность Способ контроля По индивид. показателям По коллектив. показателям

Объект сравнения США Япония Европа Россия Отношение к Формальное подчинённым Неформальное Формальное Обусловленнос Личные ть карьеры качества Возраст, стаж, Личные коллективные качества достижения Возраст, стаж, коллективные достижения Структура управления Оплата труда Жесткая Гибкая Жесткая По индивид. результатам По коллект. По индивид. результатам, от результатам возраста и стажа По коллективным результатам Расходы на обучение персонала Низкие Высокие Жесткая Высокие Найм на работу Краткосрочный Пожизненный Краткосрочный