Тема 2 Уровни и типы организационных изменений

Тема 2: Уровни и типы организационных изменений

1. Сущность понятий «организационные изменения» и «организационное развитие» (1) Изменение в организации - это мероприятие, направленное на достижение качественно новых связей между объектами, реализуемых с целью адаптации организации к изменению внешней среды. Понятие «изменение» подразумевает, что между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия в организации. Изменение в организации означает изменение того, как организация функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму она принимает и как она распределяет свои ресурсы.

1. Сущность понятий «организационные изменения» и «организационное развитие» (2) Питер Сенге вводит термин «глубинные перемены» для обозначения организационных реформ, в ходе которых достигается изменение ценностей, стремление и поведение людей при одновременном изменении процессов, методов, стратегий. Глубинным переменам сопутствует процесс обучения.

Разделение содержания и процесса изменений (1) Следует различать две важные составляющие организационных изменений — содержание (что изменилось? ) и процесс (как менялось? ). Содержательный анализ изменений позволяет понять, какие характеристики организации изменились за изучаемый промежуток времени. Процессный анализ определяет способ проведения организационных изменений.

Разделение содержания и процесса изменений (2) • содержание изменения — эмпирическое наблюдение различий в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени. Организационным элементом может быть работа конкретного сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, программа, продукт пли вся организация в целом. • процесс изменения — последовательность событий, которые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации, т. е. совокупность причин, вызвавших изменение, и подпроцессов принятия решения об изменении, его детальной проработки и внедрения в организации.

1. Сущность понятий «организационные изменения» и «организационное развитие» (3) Организационное развитие (ОР) (Organizational Development) — запланированное усилие, направленное на организацию в целом, управляемое «сверху» и призванное повысить организационную эффективность через организационные процессы и культуру. Это постепенный, ступенчатый процесс перевода организации на новый уровень. Организационное развитие можно рассматривать как один из подходов управления организационными изменениями. Объектом этого подхода является организация, понимаемая, как группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.

1. Сущность понятий «организационные изменения» и «организационное развитие» (4) Организационное развитие (ОР) определяется как долговременная работа по усовершенствованию процессов решения проблем и обновления в организации путем более эффективного совместного регулирования культурных постулатов организации — при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих групп — при помощи агента перемен, или катализатора, — применяя теорию и технологию прикладной науки о поведении, включая исследование действием. Процессы решения проблем связаны с тем, как организация осуществляет оценку и принимает решения относительно возможностей и опасностей, исходящих от внешней среды. Относится ли она (организация) к своей внешней среде, а следовательно, к своей миссии, с позиций десятилетней давности, или же она постоянно пересматривает свою цель и методы с учетом настоящего и будущего?

2. Уровни проведения изменений (1) Изменения в организации происходят на трех уровнях: • индивидуальном, • коллективном • и организационном.

2. Уровни проведения изменений (2) Организационный уровень Изменения, проводимые на уровне организации, касаются работы организации как субъекта управления. Например, • изменения в организационной структуре управления, • перестройка вертикальных и горизонтальных связей внутри предприятия, • изменение организационно-штатной структуры, • изменения в структуре отчетности, • перестройка производства, совершенствование производственных процессов, • внедрение новых технологий, новых концепции качества и пр.

2. Уровни проведения изменений (3) К изменениям в организации относятся: • в основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия; • в задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики; • в применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника; • в управленческих структурах и процессах - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы; • в организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства; • в людях - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе; • в эффективности работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей;

2. Уровни проведения изменений (4) Коллективный уровень Изменения, проводимые на организационном уровне, меняют работу целых коллективов – структурных подразделений, организационно-штатных единиц организации. В связи с этим необходимо предусматривать возможное принятие или отвержение людьми предлагаемых изменений. Например, директор одного малого предприятия с ужасом рассказывал о том, как его сотрудники на профсоюзном собрании проголосовали против предложенного проекта перестройки, который приносил некоторые потери лишь незначительному числу из них, хотя до этого в частных беседах многие сотрудники советовали ему поторопиться с этим проектом. На самом деле он всего лишь столкнулся на практике с удивительным феном формирования мнений работников под давлением коллег. Приведенный пример хорошо доказывает, что многие сотрудники предпочитают вести себя так, чтобы, не потерять доверие товарищей по службе, и с большим трудом меняют свои оценки из страха быть отвергнутыми той группой людей, в которую они входят.

2. Уровни проведения изменений (5) Индивидуальный уровень Столкнувшись с изменениями, человек вынужден решать несколько проблем. Сначала он должен выработать собственное мнение относительно уместности и качества предлагаемых изменений. Если он признает необходимость перемен, то, несмотря на чувство незащищенности, возникающее в результате утраты устоявшихся производственных отношений, он будет готов приложить значительные усилия для освоения новых знаний и навыков, которые от него требуются в изменившихся условиях. Затем, ему следует понять, как относятся к вводимым изменениям его коллеги. Это необходимо для того, чтобы оценить, не вызовет ли он недовольство с их стороны, принимая или, напротив, отвергая эти изменения. Таким образом, он втягивается в игру согласования или навязывания мнений, в результате которой, в конечном итоге, формируется «коллективная позиция» . Наконец, ему потребуется смириться с новыми методами работы, которые зачастую оказываются не до конца отработанными. Иными словами, на индивидуальном уровне любые перемены в организации могут быть уподоблены скачкам с препятствиями, где маршрут с разнообразными барьерами выбран без согласования с участниками соревнования.

3. Типология изменений (1) Большой взрыв Перестройка Трансформация Интенсивность Конечный результат РЕКОНСТРУКЦИЯ РЕВОЛЮЦИЯ АДАПТАЦИЯ ЭВОЛЮЦИЯ Последовательность

3. Типология изменений (2) • Изменения, которое предпринимается для исправления ошибки, обнаруженной системой контроля, типичное реактивное действие. • Н. Алексеев отмечает, что когда организация впервые сталкивается с каким-то новым внешним фактором нестабильности, её адаптация, как правило, бывает реактивной. • Действие, предпринятое для того, чтобы отреагировать на предоставленную окружением возможность, даже если пока не существует фактической проблемы, будет действием проактивным.

4. Классификация организационных изменений (1) Типы изменений, в зависимости от источников, порождающих изменения, различают Порожденные факторами внешней среды Порожденные факторами внутренней среды организации

4. Классификация организационных изменений (2) В зависимости от вероятности событий различают: Непредвиденные (спонтанные) Планомерные (целенаправленные) Существуют плановые и стихийные изменения. Первые осуществляются в соответствии с разработанной стратегией, планом. Цель таких планов — подготовить организацию к возможным изменениям среды, противостоять неблагоприятным воздействиям случайных факторов.

4. Классификация организационных изменений (3) В зависимости от направленности действия изменения во времени изменения делятся стратегические тактические оперативные стабилизационные

4. Классификация организационных изменений (4) В зависимости от подхода к управлению изменениями различают: эволюционные (постепенные) революционные изменения (кардинальные) быстрые полное обновление

4. Классификация организационных изменений (5) В зависимости от элементной направленности в составе организационной системы управления выделяют изменения, ориентированные на цели и задачи ОСУ технологию поведение персонала

4. Классификация организационных изменений (6) В зависимости от формы различают изменения фронтальные групповые индивидуальные

4. Классификация организационных изменений (7) В зависимости от радикальности и глубины преобразований различают: изменения связанные с перестройкой организации радикальные изменения умеренные изменения частичные изменения

4. Классификация организационных изменений (8) В зависимости от направленности в составе процесса управления выделяют изменения связанные: с планированием с функцией организации процесса управления с коммуникациями с контролем с мотивацией с технологией принятия решений

4. Классификация организационных изменений (9) В зависимости от функциональной направленности в составе менеджмента организации различают: производственно технические изменения в управлении финансами изменения в управлении внешне экономической деятельностью изменении в управлении персоналом изменения в управлении инновациями

Классификации изменений 1. • • 2. • • 3. • • • 4. • • 5. • • В зависимости от источников порождающие изменения: Порожденные факторы внешней среды Порожденные факторы внутренней среды В зависимости от вероятности событий: Непредвиденные Планомерные В зависимости от направления действий изменений: Стратегические Тактические Оперативные В зависимости от подхода к управлению изменениями : Эволюционные Революционные В зависимости от элементной направленности в составе организационных систем управлений выделяют изменения ориентированы на : Цели Задачи Технологию Систему контроля

6. • • • 7. • • • 8. • • • 9. • • • В зависимости от формы: Фронтальные Групповые Индивидуальные В зависимости от направления в составе процесса управления Планированием Функцией организации Контролем Мотивацией Коммуникацией С технологией принятия управленческих решений В зависимости от функциональной направленности: Производственно - технологических Изменения управлением финансами Маркетингом Персоналом Управление инновациями В зависимости от радикальности и глубины преобразования: Радикальные Умеренные Частичные

Список используемой литературы: http: //ibcm. biz/Nauchnye-stati/vosem-shagov-upravlenija-izmenenijamidkotter. html http: //ibcm. biz/Nauchnye-stati/model-organizacii-ajsberg-upravlenijaizmenenijami-fkruger. html Управление организационными изменениями – Учебник (Широкова Г. В. ) / http: //my-area. org/book/10 -upravlenie-organizacionnymi-izmeneniyami-uchebnik -shirokova-gv/6 -12 -predpriyatie-kak-obekt-organizacionnyx-izmenenij-vkonceptualnyx-yekonomicheskix-teoriyax. html http: //verbirukova. narod. ru/distsiplini/upravlenie_organizatsionnimi_izmeneniya mi/UP_upravlenie_org_izmeneniyami. pdf http: //www. dist-cons. ru/modules/Manage. Change/section 1. html#1. 5