Тема 2 Индивидуальное поведение в организации 1 Взаимодействие

Тема 2. Индивидуальное поведение в организации. 1. Взаимодействие человека и организации. 2. Вхождение человека в организацию. 3. Понятие и структура личности. 4. Психологические особенности личности. 5. Типологии личностей. 6. Индивидуальность личности. 7. Способности личности. Интеллект. 8. КРИТЕРИАЛЬНАЯ ОСНОВА ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА 9. Научение и изменение человека в организации 10. Личностное деловое поведение.

1. Взаимодействие человека и организации Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов

Модель взаимодействия человека (личности) и организации Организационное окружение Стимулирующее воздействие Человек Реакция на стимулирующее воздействие Действия, поведение Результаты работы

Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации Ответ организации Запросы среды Окружающая среда ОРГАНИЗАЦИЯ ВХОД Человек Цели Структура Процессы Техника и т. п. ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЬ ВЫХОД Поведение Действия Продукт Услуга Прибыль

Основа конфликта во взаимодействии человека и организации Ожидания и представления человека об организации и его месте в ней • Место человека в организации • Выполняемая работа • Желательное вознаграждение Ожидания организации в отношении человека и его роли в ней • Квалификационные и личностные характеристики для выполнения роли • Требуемый результат работы • Возможное вознаграждение

Основные ожидания индивида • • содержания, смысла и значимости работы; оригинальности и творческого характера работы; увлекательности и интенсивности работы; степени независимости, прав и власти на работе; степени ответственности и риска; престижности и статусности работы; степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

Основные ожидания индивида q безопасности и комфортности условий на работе; q признания и поощрения хорошей работы; q заработной платы и премий; q социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией; q гарантий роста и развития; q дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирую щих поведение на работе; q отношений между членами организации; q конкретных лиц, работающих в организации.

Ожидания организации q специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; q член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию; q человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами; q член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами; q член организации, разделяющий ее ценности;

Ожидания организации q работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей; q человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы; q исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне; q член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; q сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации Человек подбирается для выполнения определенной функции Работа или функция подбирается для человека • Изучение человека • Описание работы • Определение квалификационных требований • Отбор кандидатов по квалификационным требованиям • Назначение человека на определенную • Изучение возможностей и стремлений человека • Закрепление за человеком определенного места в организации • Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека • Закрепление работы за человеком

2. Вхождение человека в организацию ПРОБЛЕМЫ: qадаптация человека к новому окружению qкоррекция или изменение поведения человека qизменения и модификации в организации

ОБУЧЕНИЕ ПРИ ВХОЖДЕНИИ В ОРГАНИЗАЦИЮ q миссия и основные цели организации; q допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации; q имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация; q принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма; q обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации; q поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

Возможны два принципиально различных процесса обучения • процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации (был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации) • процесс обучения человека, который приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения

Приемы адаптации человека к условиям труда и удержания в организации: qмеры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты qобещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы qпредоставление за счет организации возможностей обучения и развития qпредоставление на льготные условиях жилья и т. п.

Задачи организации (при вхождении нового человека) разрушать старые поведенческие нормы входящего человека заинтересовать человека работой в организации прививать ему новые нормы поведения

Матрица включения человека в организацию I. отношение к ценностям организации Преданный дисциплинированны й член организации «Оригинал» II. IV. «Приспособленец» разделяет III. «Бунтарь» не разделяет приемлет Отношение к нормам поведения в организации не приемлет

Типы адаптации нового работника отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности) конформизм (принимаются все нормы и ценности) мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных) адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

3. Понятие и структура личности Личность – это важнейший социальный признак человека, его основное свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т. д.

Личность это относительно стабильная форма организации всех характеристик индивида, устойчивая система признаков, определяющих его уникальность. 1) Личность понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения. понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией. 2) Личность человеческий индивид как субъект межличностных отношений и сознательной деятельности. Внешний, социальный образ, который индивид принимает, когда играет определенные социальные (жизненные) роли. 3) Личность – целостная система, объединяющая в себе множество психосоциальных качеств, характеризующих конкретного человека (индивида). Главнейший признак личности- целостность. Она проявляется в устойчивой предрасположенности одинаково воспринимать и реагировать на меняющиеся ситуации, ценности, мотивы, поведение других людей. 4) Личность- целостная совокупность черт и качеств человека, определяющих его восприятие самого себя и его воздействие на других людей, проявляющая во взаимосвязи человека и ситуации. 5)

Аксиомы 1) личность присуща каждому человеку; 2) личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет; 3) личность есть продукт исторического развития, т. е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа; 4) личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т. е. то, что отличает одного человека от другого.

Структура личности 1) общечеловеческие свойства (ощущения, восприятие, мышление, память, воля, эмоции, способности) 2) социально специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации) 3) индивидуально неповторимые черты (темперамент, самосознание)

Психические познавательные процессы Представление Ощущение зрительные слуховые вкусовые обонятельные осязательные Воображение воссоздающее творческое Восприятие зрительное слуховое осязательное Мышление теоретическое: понятийное образное практическое: наглядно образное наглядно действенное Внимание устойчивость сосредоточенность переключаемость распределение объем репродуктивное активное пассивное Память произвольная и непроизвольная, непосредственная и опосредствованная, кратковременная и долговременная

ВОСПРИЯТИЕ ПРОЦЕСС ПОЛУЧЕНИЯ ИЗ ОКРУЖЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ И ЕЕ ОБРАБОТКА. Интерпретирование полученной информации связано с личностным восприятием. Личностное восприятие связано с личностными характеристиками (критериальная основа).

Восприятие - это отражение предметов и явлений в совокупности их свойств и частей при непосредственном воздействии их на органы чувств. Оно включает в себя прошлый опыт человека в виде представлений и знаний. Механизмы межличностного восприятия: • идентификация уподобление себя другому. Этим способом люди пользуются в реальных ситуациях взаимодействия, когда предположение о внутреннем состоянии партнера по общению строится на основе попытки поставить себя на его место • рефлексия осознание действующим индивидом того, как он воспринимается партнером по общению.

Восприятие и организационное поведение Виды ошибок восприятия Организационное поведение зависит от искажений при восприятии Селективное восприятие Проекция Стереотипы Галло эффект Мнение других лиц Упрощение Негативный опыт общения Коммуникационная некомпетентность

Тенденции в процессе вынесения суждений

Атрибуция Акт атрибуции представляет собой при писывание или наделение какими то характеристиками (чертами, эмоциями, мотивами и т. д. ) себя или другого человека. Фундаментальная ошибка атрибуции – привязка причин поведения человека к его личностным (диспозиционным характеристикам) и игнорирование внешних ситуационных причин.

Общее понятие о темпераменте Темперамент — это индивидуальные особенности человека, определяющие динамику протекания его психических процессов и поведения. Основные компоненты, определяющие темперамент Общая активность Эмоциональная активность Двигательная, или моторная активность

Типы темпераментов • сангвинический, флегматический, холерический, меланхолический (Гиппократ, И. П. Павлов)

Проблема, вызываемая типологией личностей «Чистые» типы личностей (по темпераментам ) Хейманса Ле Сенна. Нервный Аналитический Сентиментальный Аморфный Бурный Флегматик Страстный Сангвиник q. Менеджеру следует учитывать, что люди сознательно или неосознанно игнорируют некоторые факты, не признают некоторых ощущений, дают не вполне правдивые разъяснения

5. Типологии личностей • Нервный. Подобного человека следует держать в рамках, указывать, как и что делать и не бояться идти с ним на столкновение, так как он легко соглашается на примирение. Плохо переносит монотонный труд. • Сентиментальный. С таким человеком следует "вести себя с большой осторожностью. Грубое обращение — лучший способ заставить его замкнуться в себе. В разговоре с ним нужно быть справедливым. Необходимо постоянно взывать к его чувствам и показывать, что с ним считаются. Он достаточно трудолюбив, но решения принимает с трудом. • Бурный. Подобный человек отличается большой силой, отвагой, предприимчивостью. Его не пугают препятствия: благодаря своей изобретательности он умеет их обходить. Такой человек охотно участвует в общем деле и выполняет все, что требуется. Он способен взяться за работу «засучив рукава» , но необходимо постоянно поддерживать его интерес, к ней. Именно человеку, обладающему подобным характером, следует поручать такую, хотя и непоказную, работу, которая должна быть выполнена без промедления. Нужно пользоваться его чрезвычайной жизнеспособностью, не забывая, однако, о том, что он легко отвлекается.

Типологии личностей • Страстный. Это человек одной идеи, который отдается своей работе со всей страстью. Такие люди любят порядок; их реакции решительные, но не взрывные; их ум быстр и надежен. Удачу они переживают тихо и скромно. Не любят менять своих убеждений. Именно поэтому при назначении на руководящую должность человека с таким характером следует предварительно — во избежание конфликта — удостовериться, что его точка зрения не расходится с позицией начальства. Не следует также поручать одно и то же дело двум людям такого типа, так как они вряд ли смогут прийти к соглашению. • Сангвиник. Подобный человек весьма практичен. Он легко и быстро адаптируется; покладист и оптимистичен. Это делец. Он спокоен и смел. Его ум широк, он склонен к обобщениям, но любит точность, основательность и объективность. Его рассудок ясен и открыт для любых проблем. К порученному делу относится с большой ответственностью.

Типологии личностей Флегматик. Подобный человек холоден и исключительно спокоен. Он не склонен к товариществу и предпочитает одиночество; неразговорчив и сводит беседу к выяснению главного. В работе любит порядок и выполняет ее спокойно и методично. Не боится работать с полной отдачей, но лишь тогда, когда это ему выгодно. Убедить его можно только с помощью обоснованной аргументации. Флегматика лучше всего использовать на стадии проектирования работы и в подготовительный период. Аморфный. Такой человек очень инертен. Он никогда не делает больше того, что ему велено: его ум незатейлив. Он с готовностью откладывает на завтра все, что можно сделать сегодня. Его поступки лишены элементарной пунктуальности. Апатичный. Подобный человек тоже безразличен к тому, что делает. Он способен удовлетворительно выполнять повседневную работу, требующую определенного порядка. Всегда в ровном расположении духа, он получает удовольствие от одиночества. Лица, наделенные таким характером, наименее услужливы и наиболее безразличны к другим.

Типология личностей по К. Юнгу • Экстраверты: легки в общении, у них высокий уровень агрессивности, имеют тенденцию к лидерству, любят быть в центре внимания, легко завязывают знакомства, импульсивны, открыты и общительны, среди их знакомых могут быть и полезные люди; судят о людях «по внешности» , не заглядывают внутрь; холерики, сангвиники. • Интроверты: сосредоточены на собственных переживаниях, малоконтактны, молчаливы, с трудом заводят новые знакомства, не любят рисковать, переживают разрыв старых связей, нет вариантов проигрыша и выигрыша, высокий уровень тревожности; флегматики, меланхолики. • Амбоверты: личности, в которых присутствуют слабовыраженные черты обоих типов.

Нравственная типологизация личности Коммуникабельность, понимание другого, строгость к себе Слава, власть, деньги, престижность Потребительский тип Конформистский тип ЛИЧНОСТЬ Активность, вмешательство, борьба, социальная ориентировка По И. Л. Зеленковой и Е. В. Беляевой Героический тип Аристократический тип Интеллигентность, чувство собственного достоинства, свободолюбие, иррациональность

6. Индивидуальность – это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека, своеобразие его психофизиологической структуры, интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта.

Основные характеристики личности, связанные с производственной деятельностью ( «Большая пятёрка» координат индивидуальности» ) : 1) Экстраверсия. Общительность, разговорчивость и уверенность в себе. 2) Склонность к сотрудничеству. Добродушие, готовность к сотрудничеству и доверчивость. 3) Добросовестность. Ответственность, надежность, настойчивость и нацеленность на успех.

Основные характеристики личности, связанные с производственной деятельностью (продолжение): 4) Эмоциональная стабильность. В случае ее отсутствия: напряженность, неуверенность в себе и нервозность. 5) Восприимчивость к приобретению нового опыта. Богатое воображение, способность к художественному творчеству и интеллектуальные способности.

Иерархическая структура индивидуальности «Большая пятёрка» координат индивидуальности Экстраверсия Положитель ные эмоции. Общитель ность. Доброта Эмоциональная Уживчивость стабильность Добросо вестность Открытость к познанию Спокойствие Доверие Компетенция Фантазия Уверенность в себе Прямодушие Порядок Действия Мягкость Самодисци плина Идеи Неуязвимость Специфические характерные черты, относящиеся к «Большой пятёрке»

Индивидуальность человека складывается из трех начал: 1) каждый человек в чем то сходен со всеми остальными 2) каждый человек в чем то одинаков с некоторыми другими индивидами 3) каждый человек в чем то не похож ни на кого

Индивидуальность человека формируется под влиянием трех групп факторов: q наследственность и физиологические особенности человека q факторы, проистекающие из окружения человека (культура, в которой он формируется; семья, в которой он воспитывался; принадлежность к определенным группам и организациям; жизненный опыт, обстоятельства, случайные события) q черты и особенности характера человека

Общее понятие о характере ости, ойств личн нных св ся в его е существе сочетани оявляющих льное сти и пр индивидуа ствительно это дей Характер — тношение человека к ы, о сред их й выражающ ающе ступках. уж , в его по м окр поведении ние влия под ется ания. ва разви о воспит яи руетс овека, ег твенным орми а чел и к общес рф чност ракте ого опыт шениях ли Ха в отно енн оявляются себе. жизн ерты характера пр к самому дям, Общие ч долгу, к лю тям и обязаннос Принципиальность одно из ценных личностных качеств, придающих характеру деятельную направленность. Воля сложный психический процесс, который вызывает активность человека и пробуждает его действовать направленно.

Сущность индивидуальности Исходите из того, что чувства, мысли, отношения и поведение сотрудников частично определяется их индивидуальностью, которую измерить трудно Поощряйте в вашей организации индивидуальностей различных типов Когда возможно, создайте такую производственную ситуацию, чтобы она максимально соответствовала индивидуальности человека Понимайте и принимайте, что некоторые сотрудники с большей вероятностью будут проявлять положительные отношения и энтузиазм только потому, что это соответствует их индивидуальности. Старайтесь поощрять и поддерживать сотрудников с низкой самооценкой

Представление человека о самом себе: Самоуважение (self esteem) определяет, какими человек воспринимает собственную компетентность и собственный образ. Самоэффективность (self efficacy) определяется тем, как сам человек оценивает свою способность справляться с каждодневными ситуациями по мере их возникновения.

Черты индивидуальности, значимые для организации Организационно значимые черты индивидуальности Место контроля Самооценка Потребность в достижениях Потребность в причастности Потребность во власти

7. Способности личности. Интеллект. Способности индивидуально психологические особенности человека, выражающие его готовность и возможность к овладению определенными видами деятельности и к их успешному выполнению, являющиеся условием их успешного выполнения Классификация способностей: • Естественные • Специфические

Естественные способности обусловлены биологически Общие для человека и животных : восприятие, память, мышление, способность к элементарным коммуникациям на уровне экспрессии. Специфические способности имеют общественно историческое происхождение. Обеспечивают жизнь человека и развитие в социальной среде.

Специфические способности: • Общие и специальные высшие интеллектуальные • Теоретические и практические • Учебные и творческие • Предметные и межличностные

Специфические способности: Общие определяют успехи человека в разных видах деятельности (умственные, развитая память, совершенная речь). Специальные определяют успехи человека в специфических видах деятельности, для осуществления которых необходимы задатки особого рода (музыкальные, математические, спортивные). Предметные – познавательного плана, способности к различным видам теоретической и практической деятельности. Межличностные – речь как средство общения, ее коммуникативная функция; особенности межличностного восприятия и оценивания; способности к социально психологической адаптации, способность входить в контакт с разными людьми, располагать их к себе, оказывать на них влияние.

Одаренность – сочетание различных высокоразвитых способностей

Интеллект – это: • Способность к абстрактному мышлению • Специальные способности (математические, вербальные, пространственные т. д. ) (Г. Айзенк) По его данным 50% людей имеет средний коэффициент интеллекта. IQ – коэффициент интеллекта (Д. Векслер) • от 120 до 135 баллов – высокий; • от 100 до 120 баллов – средний; • от 80 до 100 баллов – низкий.

8. КРИТЕРИАЛЬНАЯ ОСНОВА ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения.

КРИТЕРИАЛЬНАЯ ОСНОВА ПОВЕДЕНИЯ Установки Ценности Верования Принципы

Установки Установка – это устойчивая предрасположенность, готовность личности чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему то или кому то. q установки существуют до тех пор, пока не будет сделано что либо для того, чтобы их изменить q установки могут варьировать от очень благоприятных до очень неблагоприятных q установки направлены на конкретный объект, по поводу которого человек может испытывать некоторые чувства или иметь убеждения.

Важными для ОП являются три типа установок: qудовлетворенность работой qувлеченность работой qприверженность организации

Компоненты установок • Эмоциональный компонент (чувства людей, или аффект – положительный, нейтральный или отрицательный – относительно объекта) • Информационный компонент (убеждения или информация, которые имеет индивидуум относительно объекта) • Поведенческий компонент (склонность человека вести себя определенным образом по отношению к объекту)

ФУНКЦИИ УСТАНОВОК q. Функция приспособления q. Функция защиты собственного эго q. Функция выражения ценностных ориентаций q. Познавательная функция

Цикл: результаты—удовлетворение—усилия

Удовлетворение трудом и показатели текучести кадров и прогулов

МЕТОДЫ ИЗМЕНЕНИЯ УСТАНОВОК Предоставление новой информации Воздействие страхом Устранение несоответствий между установкой и поведением Влияние друзей или коллег Привлечение к сотрудничеству Социальное Научение (соответствующая компенсация)

Некоторые методы изменения установок работников организации ♦ Усиление взаимосвязи системы вознаграждения с индивидуальными или ♦ ♦ ♦ ♦ командными результатами выполнения рабочих заданий; установление привлекательных для работников целей, сам факт достижения которых обеспечивает высокое удовлетворение; обеспечение реальности поставленных целей, что повышает вероятность их достижение неуверенными в себе работниками и уровень их удовлетворения; избегание непосредственных воздействий на установки работников. Активное использование умения слушать и слышать сотрудников, так как «незащищенные» установки более восприимчивы к изменениям; обеспечение устойчивой обратной связи, что позволяет удовлетворить потребности сотрудников в служебной информации; проявление внимания к чувствам работников; обеспечение возможности участия работника в принятии решений; демонстрирование позитивной оценки трудовых усилий и желаемого поведения сотрудников.

Ценности набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни Ценность – это то, что обладает особой важностью для человека, то, что он готов оберегать, защищать от посягательств со стороны других людей. Личностные ценности – это осознанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни.

Ценности личности (по Рокичу) Терминальные (абсолютные ценности) Комфортная жизнь Интересная жизнь Ощущение достижения Мир во всем мире стремление к красоте Равенство Безопасность семьи Свобода Счастье Внутренняя гармония Любовь Уверенность в завтрашнем дне Удовольствие Спасение души Самоуважение Социальное признание Настоящая дружба Инструментальные (операционные ценности) Амбициозность Широта мышления Развитие способностей. Легкий нрав Любовь к чистоте Мужество Склонность к поощрению Стремление прийти на помощь Честность Воображение Независимость Интеллект Логичность мышления Способность любить Покорность Вежливость Ответственность Самоконтроль

Схема ценностей человека (по Альфреду Адлеру) Физические ценности Эмоциональные ценности Интеллектуальные ценности Ремесленная деятельность Ответственность Обучение Комфорт Эмоциональное постоянство Творчество Занятия спортом Престиж Мудрость Богатство Состязательность Сложность Внешний вид Религия Принятие решений Здоровье Безопасность Умение абстрагироваться Отпуск Доверие Независимость Условия работы Интимные отношения Совершенствование Сила Любовь Плановость Проявление активности Дружелюбие Чтение Путешествия Страсть Общение Привлекательность Открытость Разум Финансовая безопасность Отдача Точность Помощь

Система ценностей американской, японской и арабской культур Американская 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. Свобода Независимость Уверенность в себе равенство Индивидуализм Конкуренция Эффективность Время Прямота Открытость Агрессивность Неформальность отношений Ориентация на будущее готовность к риску Креативность Личные достижения Победа Деньги Материальная собственность Приватность Японская 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. Принадлежность Групповая гармония Коллективизм Возраст/старшинство Групповой консенсус Сотрудничество Качество Терпение Опосредованность отношений Посредничество Межличностные отношения Иерархия Преемственность Консервативность Информация Групповые достижения Успех Взаимоотношения Гармония с природой Связи Арабская 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. Безопасность семьи Гармония в семье Следование родительским наставлениям Возраст Авторитет Компромисс Преданность Исключительное терпение Опосредованность отношений Гостеприимство Дружба Формализм/ восхищение Прошлое и настоящее Религиозная вера Традиция Социальное признание Репутация Дружба Принадлежность Семейные связи

Верования и принципы

9. Научение и изменение поведения человека в организации • Человек обладает способностью обучаться • поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения. Научение – любой достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека, и реакции окружения на эти действия.

q Научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей q Научение может касаться не только реального, но и потенциального поведения q научение поведению всегда выражается в изменении человека (изменяется его потенциал)

1. Проанализировать последствия поведения коллег, чтобы сделать выводы о благоприятности их поступков. 2. Изменение в поведении должно быть относительно постоянным. 3. Научение отражается в изменении поведения человека. Изменения в мыслях и поступках человека, если они не сопровождаются изменением поведения, нельзя назвать научением.

Теории научения: 1. Связана с рефлекторным поведением человека. 2. Подход к «научению» поведению базируется на том, что человек делает вводы из своего предыдущего опыта, стараясь закрепить желательное и устранить нежелательное появление.

Выделяют три типа научения поведению: qклассическое или рефлексное (стимул предшествует реакции) qоперантное (реакция происходит до и в ожидании стимула) qсоциальное (наблюдение чужого поведения) Наличие зависимости между поведением, научением поведению и последствиями для человека его поведения делает возможным для организации корректировать и формировать поведение ее членов

Последствия поведения непосредственно зависят от тех, кто оценивает действия человека и осуществляет компенсацию за его действия и усилия • Компенсация понимается как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что то приобретает, либо что то теряет, чего то добивается или же чего то не достигает в результате осуществленных им действий. • Компенсация может производиться в различных видах — от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения.

Выделяют четыре типа компенсации: § Положительная компенсация (вознаграждается нужное поведение) § Отрицательная компенсация (требуемое поведение сразу же приводит к устранению нежелательных раздражителей) (например, снятие ранее наложенного на работника взыскания). § Наказание (компенсация наступает как реакция на нежелательное поведение) § Гашение нежелательного поведения (если прекратить положительно реагировать на какие то действия, то они начнут сокращаться)

Частота компенсации Непрерывная компенсация – подкрепление происходит после каждого случая действия Периодическая компенсация – подкрепление происходит не после каждого совершенного действия Четыре типа периодической компенсации: Компенсация через фиксированный интервал времени Компенсация через переменный интервал времени Компенсация в зависимости от фиксированной нормы Компенсация в зависимости от переменной нормы

10. Личностное деловое поведение • Базовые установки на определенное проявление делового поведения. Выражают зависимость от собственных желаний ( «хочу» ), от своих возможностей ( «могу» ), от определенных обязательств ( «надо» ), от усилий по их выполнению в достижении цели ( «стремлюсь» ). • Эти установки могут быть более или менее устойчивыми, но могут изменяться в зависимости от ситуаций, а также превращаться в свою противоположность, выступая в форме психологических барьеров ( «не хочу» , «не могу» , «не надо» ).

Противоречия установок Модель противоречия «Хочу, но вряд ли смогу, хотя надо» Модель противоречия «Могу, но не очень хочу, хотя надо»

Противоречия установок Модель противоречия «Могу и хочу, но никому это не надо» Модель противоречия «Не очень хочу, не очень могу, но заставляют»

• Противоречия установок создают внутреннее «поле напряженности» личности. Оно может быть положительным, когда личность стремится проявить свою потребность в творческой самореализации прежде всего через установку «хочу» и когда для этого есть все необходимые условия (творческая работа, поддержка руководителя, взаимопонимание сотрудников, организационные стимулы). • Это гармонизирует установки «хочу» и «стремлюсь» . Выбор работы «по душе» является главным мотиватором делового, поведения личности. В этом случае установка «стремлюсь» проявляется на эмоционально-волевой основе, актуализируя ресурсы личности. Это — модель творческой самореализации личности в ее деловом поведении

Модель творческой самореализации личности в ее деловом поведении

• Прямо противоположная модель делового поведения личности возникает тогда, когда в ее сознании сталкиваются установки «надо» и «хочу» , но первая доминирует: личность не хочет выполнять ту работу, которую необходимо выполнить. • Это противоречие пробуждает отрицательное «поле напряженности» . Но оно может «наполниться» такими мотивами, которые облегчают выполнение непривлекательных заданий. Установка «надо» тянет за собой и установку «могу» , подкрепляя ее «изнутри» . В этом случае установки «стремлюсь» воспроизводятся на рационально-волевой основе

Модель активизации установки «надо» в деловом поведении личности Модель активизации установки «надо» мотивацией «хочу»

• Важно иметь в виду закономерность: руководители относятся к работникам так, как те относятся к своей работе. Они выделяют в работниках прежде всего такие базовые характеристики делового поведения, как инициативность и исполнительность, а антиподом считают инертность. • Инициативные работники способны творчески подходить к делу, находчиво и оперативно использовать обстоятельства, выбрать наилучший, как им кажется, вариант достижения цели. • Исполнительные работники умеют доводить дело до конца, работают добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дисциплинированно, могут находиться в состоянии трудовой активности длительное время. • Однако бывают ситуации, когда инициативный работник может стать инертным, если его инициатива никому не нужна

Модель трансформации инициативноисполнительного работника в инертного

Результаты опроса молодых сотрудников фирм № п/п 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Что мешает проявлять инициативу г Отсутствие стимулов Инициатива «снизу» вообще не поощряется Работники не чувствуют себя нужными фирме Отсутствие у работника «внутреннего желания» инициативности, т. е. инертность Что помогает проявлять инициативу 3 Разработка «веера» стимулов Инициатива «снизу» постоянно по ощряется Работники чувствуют себя нужными фирме Есть большое стремление проявлять инициативу: желание продвинуться, улучшить свое материальное положе ние, изменить статус Недостаток профессиональных Накоплены профессиональные зна ния и знаний и профессионального опыта приобретен необходимый про фессиональный опыт Отсутствие заинтересованности в своей Есть заинтересованность и увлечен ность работе , своей работой Инициатива «вязнет» в выше стоящих Инициатива реализуется, и всем сразу инстанциях становится известен ее автор Распределение работ по реализации Увеличение объема работы для тех, инициативы таким образом, чтобы ее кто проявил инициативу, без результаты были полезны всем увеличения заработной платы Неспособность руководителя Ориентация руководства на решение новых работать по новому задач Желание обязательно изменить Боязнь что либо изменить суще ствующее положение дел Самоуспокоенность, самодоволь тво с Стремление не успокаиваться на дос тигнутом Незаинтересованность клиентов в Заинтересованность клиентов в рабо те работе фирмы, их недоверие фирмы, их доверие Расплывчатые обязанности, нечеткое Четко обозначенное «поле» деятель ности, за обозначение «поля» деятельности с которое ты несешь ответственность диффузной ответственностью

Оценка позитивных и негативных факторов инициативности № п/п Позитивные факторы 1 Личная заинтересованность 10 Озабоченность здоровьем 9 2 Стремление к успеху 7 8, 5 3 Профессиональная подготовленность 6, 5 Временная потеря интере са к работе Поглощение рабочего времени бытовыми вопросами 4 Материальный интерес 6 5 Поддержка руководителя 3, 5 6 Понимание руководителем важности инициатив 3 7 Хорошие личные отношения с руководством 1, 5 Оценка (в бал лах) Негативные факторы Озабоченность семейными проблемами Недостаточное знание иностранного языка Отсутствие взаимопонимания с сотрудниками Опасение проигрыша по прошлому личному опыту Оценка {в бал лах) 7, 5 7 6, 5 4 1

Оценки инициативного поведения сотрудников фирмы в альтернативных ранговых шкалах № п/п Реальные негативные факторы Отсутствие конечной цели работы Плохой психологический климат в фирме Ранг 2 IV Отсутствие моральной и материальной заинтересованности в результате работы I V Консервативность руководства, плохая восприимчивость к новому IV Признание авторства VII предложенных идей Наличие времени и VI возможностей для претворения в жизнь инициативных предложений Плагиат руководством предложенных идей Отсутствие времени и возможностей для пре творения в жизнь ини циативных предложений V Благополучная семейная жизнь Наличие механизма поощрения за инициативу Долевое участие в делах фирмы Неблагополучная семей ная жизнь Отсутствие механизма поощрения за инициативу Отсутствие долевого уча стия в делах фирмы Желаемые позитивные факторы Понимание конечной цели работы Хороший психологический климат в фирме Ранг 1 3 Наличие моральной и материальной заинтересованности в результате работы 4 Поддержка руководства фирмы, его восприимчивость к новому . 5 1 2 6 • 7 8 9 II I VIII IX VIII VI IX II III