Тема 2 ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ ДРЕВНЯЯ ПРАКТИКА —

Тема 2. ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ ДРЕВНЯЯ ПРАКТИКА - НОВАЯ НАУКА

Зачатки: • Исторически функции менеджмента возникают при возникновении иерархии (уже в первобытном стаде). • В доисторическую эпоху функции руководства выполнял вождь племени. • Древние государства нуждались в менеджменте на государственном и региональном уровне (государственный и муниципальный менеджмент). • В производстве, основанном на рабском труде, существовал менеджмент, основанный на принуждении.

Продолжение: • В средние века (крепостничество) менеджмент сводился к выполнению функций управляющего барской усадьбой (хозяйством феодала). • Ремесленник (свободный горожанин) в менеджере не нуждался, хотя имела место цеховая система производства (гильдии мастеров), которая задавала условия для эффективной деятельности, выполняя отчасти функцию контроля качества и регулирования.

Продолжение: • Производственный менеджмент или менеджмент организации оформляется как научная дисциплина и сфера практической деятельности в эпоху мануфактуры, то есть еще до промышленного переворота 18 века. Как известно, мануфактура основывалась на ручном труде, но элементы научного менеджмента уже были.

Продолжение: • Время А. Смита ( «Богатство наций» . 1776). Рост производительности за счет разделения труда (ООО «Булавки» ). Специализация, механизация труда. Обратная сторона – рост утомляемости рабочих.

Продолжение: • В период становления и развития капитализма как технологической системы, основанной на машинном производстве, возникает острая необходимость в производственном менеджменте, поскольку производство приобретает регулярный характер (серийное, крупносерийное и массовое производство).

Характеристики машинного производства: • способствовало высвобождению работников, которые протестовали против внедрения машин (движение луддитов начала 19 века). • ужесточало требования к работнику, требовало совершенства рабочих движений, внимания, сосредоточенности. Труд становился монотонным, а работник – придатком машины. • Такой труд приносил мало удовлетворения, и формировал протестное поведение со стороны рабочих.

Эго: со времен А. Смита, то есть с момента превалирования наемного труда лично свободных работников, менеджмент развивался под воздействием двух мощных императивов: • Техническая возможность нормирования труда и установления жесткого контроля; хотелось все рационализировать до мелочей. • Сопротивление работников (явное и неявное) жесткому нормированию и контролю

Отсюда и две тенденции, и теория Х и У, то есть дихотомия изначальная. Все дальнейшее развитие теории менеджмента - попытки преодоления этой дихотомии.

Одна из основных задач менеджмента – обеспечение гармонии между человеком и трудом. Гармония с различных точек зрения. • С точки зрения предпринимателя или менеджера гармония проявляется в том, что все ресурсы используются наиболее эффективно, все задействовано и загружено. • С точки зрения работника гармония проявляется в его удовлетворенности трудом, в том, чтобы труд приносил радость и материальный достаток.

«Чем в смену больше сделаешь галош, тем после смены радостней поешь!»

С другой стороны, труднее всего использовать эффективно именно живой труд. Если человек не удовлетворен работой, это значит, что его ресурс использован не полностью.

Для компенсации монотонности труда и неудовлетворенности трудом наиболее продвинутые предприниматели старались улучшить социальные условия (Роберт Оуэн – социалист-утопист).

30 -е годы 19 века – Чарльз Бэббидж. Развитие схем участия рабочих в прибыли предприятия. Заинтересованность каждого работника в процветании предприятия.

Первая половина 19 века. Строительство железных дорог в США. Огромное количество землекопов. Развитие нормирования труда, хронометрирования работ. Потребность в составлении точных графиков и в жесткой организационной структуре.

Вторая половина 19 века. Рост американской промышленности. Объемы производства требовали новых методов контроля и организации труда. Возникновение научного менеджмента.

Американское общество инженеровмехаников (ASME 1880 год). На собрании общества в 1886 году Генри Таун представил свой доклад «Инженер в роли экономиста» .

Наука управления должна развиваться на достаточно универсальных принципах, что позволило бы расширить сферу ее применения. Задача – «замена точными и эффективными машинными операциями тех операций, которые требуют от рабочих навыков и умений, нарабатываемых многолетней практикой и опытом» (Эли Уитни, 1812)

Рис. Эволюция управления как науки

ФРЕДЕРИК УИНСЛОУ ТЕЙЛОР (1856 -1915) Учился на юриста, потом пошел работать… Имел опыт работы на рабочих местах в промышленности. Был рабочим, главным инженером, получил магистерскую степень на инженерном факультете (институт Стивенса).

В 1885 году вступил в АSМЕ. Разработал методы управления, которые получили впоследствии название тейлоризма, системы Тейлора или научного менеджмента.

Основные взгляды: 1. Основная цель менеджмента – обеспечение максимального процветания и работодателей, и работников. Под процветанием понимал и материальное благополучие, и развитие как бизнеса, так и работника. До какого уровня развиваться, куда развиваться?

Основные взгляды: 2. Все люди делятся на два класса. Первый класс – стремятся к скорейшему выполнению работы, не тратят время попусту и не уклоняются от выполнения обязанностей. Второй класс (средний человек) - низкая производительность является нормой работы и поведения. Таким образом, работник может развиваться от второго к первому классу. Для этого менеджер должен создать условия и задать регламенты.

Основные взгляды: 3. Поведение человека второго класса Тейлор назвал «притворством» . Притворство бывает естественным и системным. Естественное притворство заключается в том, что работник стремится облегчить приходящуюся на него рабочую нагрузку, то есть работать как можно медленнее и затрачивать как можно меньше усилий. Системное притворство заключается в том, что работники стараются скрыть от работодателя свои возможности, занизить их. При этом работники считают, что такое поведение в их интересах, поскольку повышение производительности труда ведет к сокращению рабочих мест.

Основные взгляды: 4. С притворством и естественным, и системным следует бороться с помощью научного изучения трудового процесса путем его хронометрирования. Разбиение трудового процесса на элементарные операции. Засекается время выполнения каждой операции работником первого класса. Затем это время становится нормой и распространяется на всех работников. Выполнение любым работником нормы означало его развитие до уровня работника первого класса.

Основные взгляды: 5. Труд должен оплачиваться по результату. Чем больше продукции произвел работник, чем больше нормированных трудовых операций он выполнил, тем выше должен быть его заработок.

Эти взгляды Тейлора нашли отражение в его формуле эффективного производства: Технология + хронометраж + материальные стимулы = рост эффективности производства

Эту формулу называют также формулой научного менеджмента. Научность заключается в том, что • анализ трудового процесса позволяет разбить его на элементарные операции, • научно определить нормальные условия для работы (удобство рабочего места, санитарногигиенические условия, бесперебойность обеспечения сырьем, инструментом и т. д. ), • научно определить время выполнения каждой операции (измерить его с путем хронометрирования), • сделать это время нормой для всех работников и платить им за результат их труда – выполнение и перевыполнение норм.

Что в тейлоризме плохого? • Происходило вытеснение высокопрофессионального труда набором стандартных операций. Труд стал простым. Отпала необходимость в высококвалифицированном труде с элементами творчества.

Что в тейлоризме плохого? • Повышение интенсивности труда за счет внедрения нормирования давало возможность больше заработать, но не давало возможности всем «выбиться в люди» , стать людьми первого класса. Система воспринималась как «потогонная» , которая выжимает из человека все соки.

Что в тейлоризме плохого? • Противоречия системы приводили к социальной напряженности. • Человеческая деятельность рассматривается данной школой как чисто механическая, что неправильно. Человеческая деятельность и ее эффективность связана с различными социальными моментами.

Использование научного менеджмента в конце 19 - начале 20 века встречало сопротивление как рабочих, так и менеджеров. Организованно против выступали профсоюзы.

Термин «научный менеджмент» придумал Л. Брандес, защитник трудового народа. Сам Тейлор принял этот термин неохотно.

Когда у Межрегиональной коммерческой комиссии, (которую он возглавлял? ) железнодорожники запросили разрешение на повышение тарифов, Л. Брандес встал на сторону грузоотправителей и призвал железнодорожников к повышению эффективности своей работы по системе Тейлора.

«Научный менеджмент – это не способ повышения эффективности производства… его внедрение предполагает совершение подлинной ментальной революции в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и нанимателям. Равным образом, такая же революция, затрагивающая отношение к коллегам по работе, к работникам и ко всему кругу насущных проблем, должна произойти и в сознании управленцев: мастера, заведующего, владельца предприятия, совета директоров. Без этой ментальной революции с обеих сторон использование научного менеджмента невозможно» .

Эго: Ментальная революция произошла и завершилась примерно в середине ХХ века. Эталоном производственного порядка или порядка в организации стало положение, когда каждый работник на своем месте делает добросовестно свою работу.

Казалось бы, чего еще желать? Но увеличение гибкости внешней среды и необходимость приспосабливаться к ее изменениям, а в целом изменение характера труда (постиндустриальное общество) приводит к повышению роли конкретного работника на конкретном рабочем месте. Эта повышенная роль не может быть отражена в четких должностных инструкциях. Разрушается стройная система научного менеджмента.

Принципы мягкого управления сформулированы (Мак-Грегор и его последователи), но теперь необходима новая ментальная революция. Когда она завершится, сказать трудно. Очевидно, это произойдет тогда, когда мягкое управление как альтернатива научному менеджменту станет превалирующим в промышленно развитых странах.

В СССР тейлоризм внедрялся под маской НОТ и технического нормирования труда. В этой области (особенно в теории) были достигнуты определенные успехи (Гастев и его ЦНИИ труда известны во всем мире).

СУПРУГИ ДЖИЛБРЕТ ФРЭНК (1868 -1924) и Лилиан Джилбрет (1878 -1972. • Он: поступил в Массачусетский технологический институт, но бросил учебу и стал каменщиком. • Она: филолог, психолог, доктор прикладного менеджмента.

Вклад Джилбрет: • Работали параллельно с Тейлором, но больше внимания уделяли изучению трудовых движений. • Стандартизация и системное изучение трудовых процессов. • В отличие от Тейлора считали, что главное – не материальное стимулирование, а снижение числа излишних движений и снижение усталости путем улучшения факторов производственной среды. • Заложили основы современной эргономики.

Вклад Джилбрет: • Джилбрет со своей женой (12 детей!) занимались параметрами работника по анатомическим особенностям, анализом микродвижений с помощью кинокамеры и секундомера. • Выявили 17 базовых движений. • Избыточная и необходимая усталость.

ГЕНРИ ЛОРЕНС ГАНТТ (1861 -1919) • Инженер-механик. Работал параллельно с Тейлором и совместно с ним. Автор очеловеченного научного менеджмента. • Аккордно-премиальная система оплаты и графики сопоставления плана и факта производства, графики Гантта. Обеспечивалась непрерывность движения материальных потоков с момента приобретения сырья до превращения его в конечный продукт.

Заслуга: • графическое средство планирования и контроля. • Один из авторов доктрины служения, которая заключается в том, чтобы найти альтернативу прибыли в качестве результирующего показателя всех производственных и управленческих усилий. Речь идет о служении обществу.

Тогда можно совместить эффективность и демократию. Эффективное управление будет зависеть от согласия и сознательной поддержки его со стороны управляемых.

АНРИ ФАЙОЛЬ (1841 -1925) Горный инженер. Основной труд – «Общее и промышленное управление» 1916 г. издания. • Выделил шесть групп деятельности или типов активности, присущих любому предприятию независимо от сферы деятельности и размеров.

Типы активности предприятия: Техническая деятельность (производство) Коммерческая деятельность Финансовая активность Безопасность (защита собственности и персонала) • Бухгалтерский учет • Управленческая деятельность • •

По мнению Файоля, управление уже руководства, поскольку управление - одна из шести функций предприятия, а руководство (в точном переводе – правление) это продвижение предприятия к намеченной цели, используя все резервы и обеспечивая выполнение шести функций.

14 принципов управления: • • • • Разделение труда Власть Дисциплина Единство распорядительства Единство руководства Подчинение индивидуальных интересов общим Вознаграждение Централизация Скалярная цепь (властная вертикаль) Порядок Справедливость Стабильность состава персонала Инициатива Корпоративный дух (единение персонала)

Сформировал элементы управления (функции по-нашему!) • • • Планирование Организация Распорядительство Координация Контроль

Файоль – практик типа Яккоки. Известен тем, что обобщил свой многолетний личный практический опыт. Концептуальную схему Файоля можно было использовать для постановки обучения менеджменту.

МАКС ВЕБЕР (1864 -1920 от «испанки» ) Юрист. Создатель концепции рациональной бюрократии • Законная власть имеет бюрократический аппарат. Законность полномочий определяется пятью исходными моментами

Принципы законности: 1. Может быть установлен свод законов, требующий от участников организации послушания 2. Закон – это система абстрактных правил, имеющих конкретные приложения; в рамках именно такого закона администрация отстаивает интересы организации 3. Человек, осуществляющий властные функции, также подчиняется этому безличному порядку. Держатель офиса не может обращать этот офис в свою частную собственность

Принципы законности: 4. Член организации должен подчиняться ее законам только как член организации. Это, в частности означает, что ресурсы организации не следует смешивать с ресурсами ее членов, рассматриваемых в качестве частных лиц (кто будет мыть посуду? ) 5. Подчинение определяется не личностью, осуществляющей властные полномочия, а безличным порядком, обусловившим, помимо прочего, и занятие этой личностью данного поста.

В рациональной бюрократии управленческая работа основывается на письменных документах. Это необходимо для того, чтобы можно было проследить весь ход управленческого процесса и если надо, внести в него коррективы.

Критерии бюрократической системы: • Они свободны как личности и должны подчиняться власти только в силу своих безличных служебных обязанностей • Они образуют ясно выраженную иерархию должностей • Каждая должность имеет четко выраженную в юридическом смысле сферу компетенции • Занятие должностей происходит на свободной контрактной основе. Свободный отбор • Кандидаты отбираются на основе их квалификации. Они не выбираются, а назначаются

Критерии бюрократической системы: • Они получают фиксированную оплату труда, сохраняя право на получение каких-то субсидий. Шкала окладов соответствует уровням иерархии • Возможность служебного роста, карьеры по решению начальства • Служащий не является владельцем средств управления, должность также не является его собственностью • Его поведение должно соответствовать требованиям дисциплины и контроля.

Вебер осознал растущую роль экспертного знания в современных индустриальных обществах и особую значимость рациональных административных систем в комплексных организациях. Его концепция чистой или рациональной бюрократии является очень важным заявлением в сфере социальных наук.

Но не было доступного перевода его работ, поэтому его воззрения не оказывали должного влияния на теорию управления в англоязычном мире до 40 -50 -х годов ХХ века. В условиях роста и усложнения организаций поиск адекватной теории организации привел исследователей к Веберу.

Были работы в этом направлении (например, американец Ч. Барнард: «Функции администратора» ), но Вебер подчеркивал значение формальной организации, а Барнард делал акцент на спонтанных элементах кооперации, характерных для неформальной организации.

Концепция рациональной бюрократии включает в себя и методы научного менеджмента, поскольку также основана на высокой специализации рутинных процедур.

КАРТЕР ГУДРИЧ (1897 -1971) Экономист. Изучал проблему трудовых отношений между предпринимателями и рабочими. • Основной труд: «Пределы контроля» (1921). Верхушка рабочего класса становилась в новых условиях тормозом научнотехнического прогресса, отстаивая свой высокий профессионализм.

МЭРИ ПАРКЕР ФОЛЛЕТ (1886 -1933) Историк и юрист. • Соединила научный менеджмент с новой социальной психологией двадцатых гг. Это подтолкнуло менеджмент к решению проблемы улучшения человеческих отношений в производственной сфере. • Фоллет делает акцент на роли группы, значении организации как целого, и на динамической природе социальных взаимодействий.

ГЕНРИ ФОРД (1863 -1947) Не имел образования. Основоположник массового производства, основанного на научном менеджменте Тейлора. Первый наиболее последовательный сторонник тейлоризма из числа предпринимателей. Понимал недостатки тейлоризма, поэтому большое внимание уделял социальным проблемам производства.

Вклад Г. Форда: Соединил эффективность массового производства с решением социальных проблем. Создал в компании социальный отдел, который не только помогал работникам, но и занимался их воспитанием.

ЛИНДЕЛЛ УРВИК (1891 -1983) Историк. Активно занимался рационализацией в области менеджмента. Рационализация понималась как сознательный контроль над производством и развитием промышленности.

Сам Урвик определяет рационализацию как совокупность организационных и технических методов, призванных снизить до минимума пустое расходование сил и материалов. К их числу относятся научная организация труда, стандартизация материалов и изделий, упрощение производственных процессов и оптимизация систем транспорта и маркетинга (1929)

Всю жизнь занимался пропагандой Тейлора. К концу жизни разработал теорию человеческого поведения, которая стала называться «теория Z»

ЭЛТОН МЭЙО (1880 -1949) Философ и психолог. Известен проведением Хоторнских экспериментов. Эксперименты проводились в 1927 -32 годах на чикагских заводах Hawthorne Works, самых передовых заводах того времени.

Суть экспериментов: 1. Сначала проводилось исследование взаимосвязи между освещенностью на рабочем месте и производительностью. Результат – при увеличении освещенности росла производительность, но не «по Тейлору» не совсем пропорционально росту освещенности. То есть рост производительности труда нельзя было объяснить только ростом освещенности. Исследователи предположили, что это связано с другими факторами. Например, сам факт участия в эксперименте как бы «подстегивает» работников.

Суть экспериментов: 2. Затем решили проверить, как влияет на производительность снижение освещенности. Контрольная группа работала в условиях стабильного уровня освещенности. Экспериментальная группа стала жаловаться на недостаток света при снижении освещенности в восемь (!) раз, причем уровень производительности в экспериментальной группе был выше. Было непонятно, почему при низком уровне освещенности в условиях эксперимента производительность растет? • То есть стало понятно, что на производительность труда влияют не только гигиенические, но и психологические и социальные факторы

Суть экспериментов: 3. Были проведены эксперименты по изучению влияния на производительность труда социальных факторов. Собственно Хотторнские эксперименты. Бригада по сборке реле. Молодые женщины от 15 до 28 лет. Был замерен уровень их индивидуальной производительности. Затем они были переведены на опытный участок в отдельное помещение. Им предоставили возможность зарабатывать больше, чем в цехе. В помещении постоянно находился непосредственный руководитель и научный наблюдатель эксперимента. В его обязанности входило создание и поддержание атмосферы доброжелательности.

Суть экспериментов: 4. Девушки осознавали свой особый статус (медицинские осмотры, прохладительные напитки, внимание, общение с высшим руководством) и пользовались им, игнорируя обычные дисциплинарные требования.

Суть экспериментов: 5. Двое из них зарвались и были уволены из бригады. Замена двух работниц оказало неожиданно сильное влияние на производительность: во-первых, новенькие работали лучше, во-вторых – остальные перепугались за себя. 6. За два года эксперимента производительность увеличилась на 30%.

Вывод: • явно утомительная работа может представляться вполне удовлетворительной при такой организации труда, которая устранит дисбаланс в психологической установке работника. • производительность труда зависит от развития сплоченной рабочей группы, управляемой заботливыми руководителями.

Имя Э. Мэйо связывают с новой эрой в теории управления, связанной с изучением взаимоотношений внутри коллектива и социальных аспектов личности. Предшественник школы человеческих отношений.

ЧЕСТЕР БАРНАРД (1886 -1961) Экономист. Формирование взглядов – 20 -е годы ХХ века.

Вклад Ч. Барнарда: Развенчивает культ формальной организации. Признает, что формальная организация (тщательно продуманная, выстроенная как результат формально организованных попыток) является главенствующим началом в современном обществе. Однако организованная попытка не должна рассматриваться как залог успеха. Наоборот, большинство формальных организаций терпит неудачу. Имеется возможность наблюдать лишь те из них, которым удалось выжить.

“Выживание организации зависит от поддержания равновесия сложного характера в постоянно флуктуирующей среде… что требует постоянной внутренней корректировки организации. ”

Впервые стал всерьез рассматривать внешнюю среду и взаимодействие с ней как фактор организационной устойчивости. В число функций руководителя (контроль, управление и администрирование) вводит коммуникативную функцию. В рамках формальной организации существует неформальная организация, которая является следствием коммуникативной функции.

Пытался связать требования формальной организации с потребностями социально-личностной системы. Это актуально и до сих пор. Говорил о необходимости создания в организации общей системы ценностей и представлял руководителя как носителя этих ценностей и их проводника в коллектив.

АЛЬФРЕД СЛОУН (1875 -1966) Инженер-электрик. Автор децентрализованной организационной структуры (Дженерал Моторс).

Новшество: Руководители структурных подразделений имели полный набор ответственности для управления ими. Штабные функции были централизованы в соответствующих подразделениях (ИР, сбыт, финансовая политика), которые обслуживали все остальные подразделения компании.

Заслуга превратил корпорацию из плохоуправляемого скопления отдельных компаний в слаженный организм, работающий на основе децентрализации при централизованном контроле.

Эго: дивизиональная структура.

АБРАХАМ МАСЛОУ (1908 -1970) Психолог. Главный труд: “Мотивация и личность” (1954). • Потребности располагаются в виде иерархии. Появлению одной потребности предшествует удовлетворение другой.

Иерархи потребностей:

Признавал, что иерархия потребностей может зависеть от условий, в которых находится личность.

ФРЕДЕРИК ХЕРЦБЕРГ (1923 -2000) Психолог. Автор мотивационногигиенической теории.

Вклад: Идеи обогащения труда. При этом к гигиеническим факторам относит непосредственное руководство, межличностные отношения, физические условия труда, заработная плата и премии, политика компании, методы управления и безопасность условий труда.

Неудовлетворенность работой возникает тогда, когда хотя бы один из этих факторов снизится до неприемлемого для работника уровня.

Вместе с тем, наличие уровня гигиенических факторов не является гарантией мотивации работника. Работа должна интересовать работника, у него должна быть потребность выполнять ее. “Основная трудовая мотивация возникает из осознания личных достижений и ощущения роста личной ответственности”.

Говорил о деградации работы в условиях индустриального общества.

Херцберг продемонстрировал методы, позволяющие обеспечить успех теории управления: • Она должна быть простой • О ней то и дело надо напоминать • На критику не следует обращать внимания

ДУГЛАС МАК-ГРЕГОР (1906 -1964) Доктор философии (Гарвард). Главный труд: «Человеческая сторона предприятия» (1960)

Автор теории Х и теории У. Показал направление, в котором может конструктивно развиваться стиль управления.

Считал, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера.

Теория У обеспечивает интеграцию индивидуальных и организационных целей.

ФРИЦ ШУМАХЕР (1911 -1977) Экономист. • Основной труд: «Красота малого: исследование экономики и ее значения для человека» (1973). Проблема оптимального размера организации и критика тенденции к росту организации. Критикует «культ огромного» .

«Крупные организации на деле не нравятся никому; никому не нравится исполнять приказы, отданные руководителем, подчиняющимся другому руководителю, который, в свою очередь подчиняется собственному начальству, и так далее… Сколь бы человечными ни были правила, заданные начальством, они будут вызывать внутреннее неприятие, ибо оно будет твердить раз за разом: «Не я придумал эти правила, я всего лишь пытаюсь применять их» .

Фундаментальная задача состоит в том, чтобы достичь малости в пределах крупной организации.

Пять принципов теории крупномасштабной организации: 1. Принцип поддержки или принцип поддерживающей функции. Сообщество более высокого уровня иерархии не должно вмешиваться во внутреннюю жизнь сообщества менее высокого уровня, а должно поддерживать. В этом случае крупная организация выглядит как совокупность мелких. 2. Принцип защиты. Мелкая организация в составе крупной должна иметь возможность объективной оценки собственной работы.

Пять принципов теории крупномасштабной организации: 3. Принцип определенности. Мелкая организация в составе крупной должна иметь свой счет прибылей и убытков и балансовый отчет. 4. Принцип мотивации. Вся организационная структура должна быть спроектирована с учетом индивидуальной мотивации отдельных рабочих групп. Не поясняет, что это такое и как этого добиться. 5. Принцип аксиомы среднего. Нельзя приказывать и нельзя пускать все на самотек. Приказ должен быть таким, чтобы он не выглядел как приказ.

Опередил современников на 15 лет, указав на то, что люди хотят работать в небольших структурах и принимать участие в выработке важных производственных решений.

ГАРРИ БРАВЕРМАН (1920 -1976) Марксист без образования. Основной труд: «Труд и монополистический капитал: деградация труда в двадцатом столетии» (1974) • Не относился к числу теоретиков менеджмента, а был сторонником «антименеджмента» . • Считал, что в двадцатом веке происходила деградация труда (снижение потребности в высококвалифицированных рабочих).

УИЛЬЯМ ОУЧИ (род. 1943) Экономист. Исследовал феномен японского менеджмента.

Успех японских компаний объясняется • «почти полным включением работника в производственную организацию, при которой начальство проявляет заботу о личной и семейной жизни каждого подчиненного; • коллективистским, а не индивидуальным подходом к работе и ответственности; • крайне высокой степенью отождествления индивида с компанией. Эти характеристики во многом являются результатом системы пожизненного найма, характерных для крупных японских компаний.

То есть, обеспечивается стабильность положения работника, что идет в разрез с американским менталитетом: любовь к личной свободе, ориентация на индивидуализм.

Гибрид японского и американского подхода был назван «идеальным типом Z» , который • «…сочетает базовую культурную приверженность индивидуалистическим ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия. • одновременно удовлетворяет старым нормам и предполагает удовлетворение потребности в причастности. • Занятость фактически пожизненная (несмотря на то, что это не установлено официально), текучесть кадров низка. • Принятие решений осуществляется на основе консенсуса, причем часто попытки, направленные на поддержание этой «консенсусной» моды выглядят весьма неуклюже» .

Работа «Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов» (1981). Но до этого, в 1964 году была опубликована книга Криса Арджириса, параллель с которой проводит Оучи, утверждая, что взгляды Арджириса близки к теории Z. Ароджирис призывает менеджеров интегрировать индивидов в организации, а не способствовать отчуждению из-за бюрократического обезличивания работы.

Пример клана – кружки качества.

У теории Z в Америке было много скептиков. Основные критики: Джордж У. Ингленд и Джереми Салливан. Критика очень серьезная и основной вывод из нее следующий: для успешного следования канонам японского менеджмента надо иметь как можно больше подчиненных- японцев.

ЧАРЛЬЗ ХЭНДИ (род. 1932) Менеджер по образованию. Писал об организационном поведении, об общих проблемах труда, этики и общества.

Будущее труда по Ч. Хэнди: • Человек не сможет удовлетворять свои материальные и статусные потребности, полагаясь только на одну пожизненную работу • Использование пакета занятий и взаимоотношений, каждое из которых будет вносить свой вклад в удовлетворение разнообразных потребностей. • Для этого необходимо обладать определенными качествами: быть разносторонним, мобильным • Для этого должна измениться система образования

«Нации слишком велики, а будущее не так уж далеко. Лучше говорить о вещах меньших - организации, сообществе, городе, семье, круге друзей, небольшой сети «людейпортфелей» , которые могут посвятить себя чему-то большему, чем другие. Мы сами формируем наше собственное управление нашего собственного дома» .

Качество рабочей жизни падает по мере того, как большинство новых работ не обеспечивает ощущения собственного достоинства, защищенности и уровня оплаты, необходимого для процветания личности.

В теории менеджмента положение о том, что организация, использующая наемный труд, может служить средоточием общественной и/или личной идентификации, становится все более сомнительным.

Хэнди попытался проанализировать возможности, опасности и вероятные социальные аспекты зарождающегося постиндустриального общества.

ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА • Школа научного управления. Ф. У. Тейлор. • Административная или классическая школа управления. А. Файоль • Школа человеческих отношений. Дж. Э. Мэйо. А. Маслоу. • Эмпирическая школа. Отрицание науки менеджмента. В рамках этой школы возникли такие направления, как ситуационный подход, целевое управление (управление по целям), количественный подход (методы исследования операций, системный подход).

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления (см. рис. )

Рис. Эволюция управления как науки

Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы • научного управления, • административного управления, • человеческих отношений и науки о поведении, • науки управления, или количественных методов.

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

Контур «цельпланирование» Формирование целей Контур «планированиеорганизация» Планирование Контур «организация – контроль» Организация Контроль Контур «контрольрегулирование» Регулирование

В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

• • ПИТЕРС УОТЕРМЕН ЯККОКА ДРУКЕР