Тема 19 Управление персоналом n 19 1 Персонал

Тема 19. Управление персоналом n 19. 1 Персонал и его численность n 19. 2 Служба управления персоналом n 19. 3 Методы оценки и способы рационализации персонала

19. 1 Персонал и его численность Основа любой организации – это люди. Поэтому наибольшее внимание должно быть уделено изучению вопросов, касающихся управлению поведением людей в процессе работы, мотивации их деятельности. Именно работники организации создают продукт ее деятельности, и, несмотря на то, что машины и механизмы стали полновластными хозяевами во многих технологических процессах, роль человека в организации не только не уменьшилась, но даже возросла. В настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Поэтому люди, работающие в организации, являются главным объектом внимания менеджмента Понятие персонала организации

19. 1 Персонал и его численность Экономический рост и человеческий капитал

19. 1 Персонал и его численность «Мы живем и действуем в системе, где главное — финансы, и поэтому часто забываем, что фирмы состоят из людей и не могут работать лучше, чем работают они. Японцы об этом не забывают. Более того, японские менеджеры именно людей считают самым ценным капиталом компании: хорошая японская корпорация — это организация служащих, из служащих и для служащих» . Алан Блиндер

19. 1 Персонал и его численность «Кадровые факторы» обеспечения конкурентоспособности предприятия

19. 1 Персонал и его численность n n Персонал — это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами. Понятие персонала организации

19. 1 Персонал и его численность n n n Нормативная (плановая) численность (определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации) Списочная (фактическая) численность (количество сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе и временно отсутствуют) Явочная численность (истинная величина персонала в каждый данный момент) Численность персонала организации

19. 1 Персонал и его численность Методы планирования потребности в персонале

19. 1 Персонал и его численность n n n Оборот по приему - представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по организованному набору, в порядке перевода из других организаций, по направлению органов трудоустройства, по приглашению ее самой и проч. Оборот по выбытию - характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за заданный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним (текучесть). Необходимый оборот по выбытию - имеет под собой объективные причины: состояние здоровья работников, семейные обстоятельства, требования законодательства (например, о воинской службе), естественные (возраст), а поэтому неизбежен. Движение персонала в организации

19. 1 Персонал и его численность n n Текучесть обусловлена субъективными причинами и в большей мере характерна для молодых сотрудников. Она бывает активной (уход по собственному желанию) и пассивной (увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно после трех лет работы текучесть существенно снижается. Считается, что нормальная величина составляет до 5 процентов в год. Текучесть кадров – это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период Движение персонала в организации

19. 1 Персонал и его численность n n персонал основных видов (промышленнопроизводственный персонал) деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов); персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищнокоммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Статистическая структура(группировка персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей)

19. 1 Персонал и его численность Промышленно-производственный персонал Категории Рабочие Основные (заняты в технологических процессах, направленных на создание «профильного» для данной организации продукта) Вспомогательные (работают во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских) МОП (младший обслуживающий персонал) – (дворники, курьеры, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников) Служащие Руководители (администрация) Специалисты (экономисты, социологи, психологи, инженерно-технические работники) Другие служащие (кассиры, делопроизводители, коменданты) Классификация промышленно-производственного персонала

19. 1 Персонал и его численность n n Профессия - комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области. В пределах каждой профессии выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Квалификация - степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций. q квалификация работы; q квалификация работника Профессиональная компетентность – мера квалификации работника (способность на необходимом уровне выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям) Аналитическая структура персонала

19. 2 Служба управления персоналом Система управления персоналом

19. 2 Служба управления персоналом Функциональная подсистема и совокупность функциональных задач управления персоналом

19. 2 Служба управления персоналом n n n анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места; выдержки из законов, подзаконных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются ТК (Трудовой Кодекс) и ГК (Гражданский кодекс); методические пособия для расчета различных показателей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, базовой заработной платы и т. п. ); сведения, касающиеся мотивации сотрудников (информация о системе премирования и поощрения); сведения о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификации, обучения и т. п. Информационная подсистема СУП

19. 2 Служба управления персоналом Финансовая подсистема СУП

19. 2 Служба управления персоналом государственный уровень: n n n Трудовой Кодекс; Гражданский кодекс РФ; Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях; Закон РФ об образовании; Закон РФ о пенсиях; Закон РФ об основах налоговой системы РФ и многие другие уровень предприятия: n n n устав предприятия; учредительный договор; контракт с администрацией. Правовая подсистема СУП

19. 2 Служба управления персоналом 1. Менеджер по персоналу (специалист, в том числе владеющий различными аспектами социальнопсихологического воздействия на людей). 2. Менеджер по персоналу с юридическим образованием (решает вопросы межличностных и трудовых отношений, разрешает конфликты). 3. Специалисты-психологи. 4. Специалисты по тестам. 5. Менеджеры, отвечающие за подготовку и обучение кадров. 6. Архивариусы, ведущие делопроизводство. 7. Специалисты по внешним связям. 8. Специалисты по планированию потребности в кадрах (разработка методик и их выбор). 9. Менеджеры, занимающиеся вопросами планирования и развития карьеры. Структура профессионального состава кадровой службы

19. 2 Служба управления персоналом n n n продвижение работника по ступенькам служебной иерархии; последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни и ее внутреннее восприятие человеком; совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности Понятие деловой карьеры

19. 2 Служба управления персоналом n n n n n независимость, позволяющая делать все посвоему; профессиональный рост, который облегчает занятие ряда должностей (в том числе руководящих); безопасность и стабильность; власть, лидерство, успех; возможность проявлять предприимчивость, деловую инициативу, содействовать успеху фирмы; потребность в первенстве, в том, чтобы «обойти» своих коллег; стиль жизни, интегрирующий интересы личности и семьи; материальное благосостояние; работа в здоровых условиях. Движущие мотивы карьеры

19. 2 Служба управления персоналом Подготовительный (18 — 22 года) — связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Адаптационный этап (23 — 30 лет) — приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Стабилизационный этап (30 — 40 лет) — означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Этап консолидации (40 — 50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Этап зрелости (50 — 60 лет) — предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи. Завершающий этап (после 60 лет) — означает подготовку к уходу на пенсию. Этапы карьеры

19. 2 Служба управления персоналом n Отбор кадров процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения наиболее подходящих на соответствующую работу. Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным. Отбор кадров

19. 2 Служба управления персоналом n n Принципы отбора кадров: q ориентация на сильные, а не на слабые стороны претендента, поиск не идеальных, а наиболее подходящих лиц; q обеспечение соответствия их индивидуальных качеств (образования, стажа, квалификации, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности; q выбор лучших специалистов из тех, кто соответствует этим требованиям (но не более высокой квалификации, чем необходимо). Методы отбора кадров: q целевые собеседования; q специальный анализ анкет, автобиографий, свидетельств об образовании и прочих документов; q тестирование; q графологическую и психологическую экспертизу текстов, написанных претендентом (автобиографии, анкеты, сочинения); q медосмотр (при необходимости), заменяемый тестированием на основе специального медицинского опросника. Принципы и методы отбора кадров

19. 2 Служба управления персоналом n n По уровню она бывает q первичной (для людей, не имеющих трудового опыта) q вторичной (для лиц со стажем) По направленности: q профессиональной (активное освоение профессии, ее тонкостей, необходимых навыков, приемов деятельности, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях); q психофизиологической (адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и проч. В большей мере она зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий); q социально-психологической (адаптация к коллективу) Формы адаптации персонала

19. 3 Методы оценки и способы рационализации персонала n n Для принятия решений, касающихся их судьбы (о зачислении на должность, целесообразности, сроках, направлениях дальнейшего продвижения, переводе на новое место, увольнении и т. д. ); Для контроля над выполнением поставленной задачи и поиска резервов повышения эффективности работы; Для определения величины вознаграждения; Для выбора путей и форм повышения квалификации и т. п. Для чего необходима оценка персонала

19. 3 Методы оценки и способы рационализации персонала n n n Подготовительный этап - составляются списки работников, подлежащих аттестации (обычно лица, проработавшие в организации менее года, от нее освобождаются), утверждаются графики по подразделениям, правила, критерии, составы соответствующих комиссий. Проведение аттестации - комиссия рассматривает документы, заслушивает информацию о работе и достижениях сотрудника и обсуждает их в присутствии его руководителя. Итоговое решение принимается, как правило, путем голосования. Заключительный этап - в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может принять необходимые кадровые решения (например, в течение двух месяцев перевести лицо, не прошедшее аттестацию, с его согласия на другую должность, а при отсутствии такового — уволить) Этапы проведения аттестации

19. 3 Методы оценки и способы рационализации персонала n n Общее развитие сводится к мероприятиям по формированию у людей широкого кругозора, понимания окружающей действительности, новых ценностей, полному раскрытию личного потенциала и росту способностей вносить вклад в дела организации. Профессиональное развитие состоит в подготовке сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию более высоких должностей, решению современных задач. В результате удается сократить разрыв между требованиями, предъявляемыми к ним должностью, и качествами реальных людей. Развитие персонала

19. 3 Методы оценки и способы рационализации персонала n n n Первичное обучение в соответствии с задачами и особенностями предстоящей работы; Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными возможностями человека на данный момент; Обучение с целью повышения общей квалификации; Обучение для работы по новым направлениям деятельности организации; Обучение для усвоения передовых приемов и методов выполнения трудовых операций Профессиональное обучение – важнейший момент развития персонала

19. 3 Методы оценки и способы рационализации персонала n n n Переподготовка организуется с целью освоения новых специальностей высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющейся у них профессии, а также теми, кто желает ее сменить с учетом потребности производства. Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях повышения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда и совмещения профессий. Повышение квалификации — это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков, росте мастерства по имеющимся профессиям. Другие способы развития персонала

19. 3 Методы оценки и способы рационализации персонала n n «карусель» — временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять иные функции. Это позволяет встряхнуться, получить новые знания и навыки, расширить кругозор и впоследствии работать более эффективно (что компенсирует фирме потери, связанные с перемещениями). «обогащение труда» , разновидностями которого являются: q участие в работе комитетов и специальных творческих групп; q чередование видов деятельности, выполняемых на одном месте; q временное назначение на более высокую должность; q предоставление возможности заниматься научной работой и делать соответствующую карьеру; q участие в обучении других, наставничестве, передаче опыта. Формы горизонтальной карьеры

19. 3 Методы оценки и способы рационализации персонала n n n n n Прекращение найма Сокращение рабочего времени Прекращение выдачи заказов на сторону Направление на учебу с отрывом от основной работы и предоставление неоплачиваемых отпусков Стимулирование создания внутренних венчуров Поощрение ухода по собственному желанию: q добровольное увольнение в обмен на денежные компенсации ( «золотое рукопожатие» ); q досрочный уход на пенсию (принцип «зеленых окон» ) Аутплейсмент Увольнение отдельных работников за различные нарушения Массовые увольнения Гибкая политика занятости – основа рационализации персонала

После изучения тем Вы должны уметь: 1. Дать определение следующим терминам: персонал, кадры; оборот персонала, текучесть кадров; специальность, квалификация, должность, профессия; рабочие, младший обслуживающий персонал, служащие, специалисты; деловая карьера, набор и отбор кадров, введение в должность, адаптация, обогащение труда, аттестация. 2. Объяснить, что такое нормативная, списочная и явочная численность персонала. 3. Раскрыть, что собой представляет структура персонала и каковы ее разновидности. 4. Показать чем различаются профессия, специальность и квалификация. 5. Перечислить возможные виды карьеры и определить для себя наиболее приемлемый. 6. Назвать причины, которые побуждают людей делать карьеру. 7. Раскрыть содержание каждого из этапов деловой карьеры. 8. Сформулировать принципы подбора кадров. 9. Рассказать какие существуют виды и каков порядок адаптации человека в организации. 10. Раскрыть сущность аттестации персонала. 11. Перечислить параметры, по которым происходит оценка персонала и показать могут ли это быть личные качества сотрудников. 12. Раскрыть суть горизонтальной карьеры и процесса развития персонала. Управление персоналом