Тема 19 Эффективное управление персоналом организации 1 2

Тема 19. Эффективное управление персоналом организации 1. 2. 3. 4. 5. Основные составляющие эффективного управления персоналом Издержки на рабочую силу и их характеристика Методика диагностики состояния работы с персоналом Оценка эффективности управления Окупаемость затрат на рабочую силу

Основные составляющие эффективного управления персоналом Вопрос 1.

Комплексная система управления персоналом Общая цель бизнеса компании Экономическая цель Задачи достижения Рост товарооборота без увеличения численности Повышение эффективности работы предприятия Рост производительности труда Сохранение Сокращение товарооборота при более интенсивном уменьшении сокращении численности

Факторы управления персоналом Алгоритм решения задач Рост эффективности использования рабочего времени Снижение удельных затрат живого труда на единицу продукции Увеличение мотивации через компенсационный пакет Повышение корпоративной культуры через повышение заинтересованности работника подразделения предприятия Усиление нематериальных стимулов

Условия повышения эффективности УПО 1. 2. 3. Оптимальная организация труда Обеспечение взаимодействия администрации и профсоюзов Использование возможностей, заложенных в социальной политике предприятия

Элементы организации труда 1. Разделение и кооперация труда– обособление видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей работников.

Элементы организации труда 2. Рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работников).

Элементы организации труда 3. Организация рабочего места т. е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на площади (планировка).

Элементы организации труда 4. Организация обслуживания рабочего места– виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.

Обеспечение взаимодействия администрации и профсоюзов o o o Технология партнерских отношений установление наилучшей формы отношений: прекращение конфронтации выявление барьеров на пути установления отношений выявление интересов каждой из сторон выработка совместных действий разработка стратегий реализации действий пересмотр сложившихся отношений

Использование возможностей, заложенных в социальной политике предприятия Функции социальной политики предприятия: n Защитная реализуемая через систему льгот n Воспроизводства n Стабилизирующая и гарантий, представляемых государством, а также самим предприятием; реализуемая через организацию оплаты труда и ее регулирование; реализуемая через согласование интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство).

Издержки на рабочую силу и их характеристика Вопрос 2.

Классификация затрат предприятия на рабочую силу По фазам процесса воспроизводства Затраты на производство рабочей силы Затраты на распределение рабочей силы Затраты на потребление рабочей силы

Классификация затрат предприятия на рабочую силу По уровню дохода С позиции государства С позиции предприятия С позиции работников

Классификация затрат предприятия на рабочую силу По целевому назначению На подготовку На социальную защиту и социальное страхование На переподготовку На услуги социально бытового назначения На повышение квалификации На улучшение условий труда, медицинского обслуживания

Классификация затрат предприятия на рабочую силу По источникам финансирования Фонды общественных организаций Централизованные фонды госбюджета Государство Местные фонды Предприятие Себестоимость продукции Прибыль Работник Другие источники

Классификация затрат предприятия на рабочую силу По характеру затрат Прямые Косвенные

Классификация затрат предприятия на рабочую силу По времени возмещения Долгосрочные Текущие затраты

Классификация затрат предприятия на рабочую силу По обязательности затрат Обязательные Необязательные

Классификация затрат предприятия на рабочую силу По отношению целесообразности сокращения затрат Резерво образующие Нерезерво образующие

Методика диагностики состояния работы с персоналом Вопрос 3.

Исходные данные 1. Общая численность работающих в организации, в том числе: o общая численность рабочих; o численность рабочих по каждому тарифному разряду; o численность рабочих со средним специальным и высшим образованием (отдельно), с неполным средним, полным средним; o общая численность специалистов.

Исходные данные 2. Общее число должностей, требующих замещения специали стами, и из них — число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля. 3. Общее число должностей руководящего состава и из них должностей высшего руководства. 4. Число руководителей, которые, по мнению высшего руководства, не справляются со своими обязанностями. 5. Потери рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины (чел. /дн. ). 6. Общий фонд рабочего времени (чел. /дн. ). 7. Число уволенных по собственному желанию. 8. Число уволенных по инициативе администрации.

Исходные данные 9. Число работников, обращавшихся к администрации с жало бами на плохие условия и организацию труда, недостаточную за работную плату, грубость непосредственных начальников и т. п. 10. Численность персонала, состоящего в резерве на замеще ние более высокой должности. 11. Число резервируемых должностей. 12. Численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва. 13. Численность персонала, назначенного и принятого на ре зервируемыедолжности. 14. Нормативные значения показателей.

Постановка задачи o Проанализировать уровень работы с персоналом в организации на основе расчетов совокупности показателей, пользуясь исходными данными и формулами для расчета показателей.

Этапы анализа o o o первый этап — расчет показателей уровня работы с персоналом; второй этап — анализ значений показателей на определенный момент времени и в динамике, сравнение их с нормативными значениями; третий этап — формулирование выводов и рекомендаций для администрации организации.

Показатели первого этапа 1 группа показателей: структура и состав персонала рабочих, специалистов и руководителей и их динамика; 2 группа показателей: o стабильность трудового коллектива; o работа службы персонала по обеспечению перспектив профессионального и должностного роста (карьеры) персонала.

Показатели первой группы 1. 1. Квалификационный уровень рабочих кадров в целом (Кур): Кур=Дрф/Дро где Дрф — фактическое число рабочих должностей, замещенных рабочими необходимого разряда; Дро — общее число рабочих. 1. 2. Квалификационный уровень рабочих высших разрядов (Квр) на должностях, требующих среднего специального образования: Квр=Рссо/НРссо где Рссо — фактическое число рабочих со средним специальным образованием; НРссо число должностей рабочих, требующих среднего специального образования.

Показатели первого этапа 1. 3. Образовательный уровень рабочих кадров (Кор) определяется как среднеарифметическая от числа лет, потраченных на обучение каждым рабочим: Кор=∑Тi /n где n — количество рабочих; Тi— количество лет, потраченное на обучение i м рабочим. 1. 4. Квалификационный уровень специалистов (Кc ): Кc =Дпф/Д с где Дс — общее число должностей, требующих замещения специалистами; Дпф — число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля.

Показатели первого этапа 1. 5. Квалификационный уровень руководителей (Кр ): Kр=Дрз/Др где Дрз — число должностей руководителей, которые, по мнению высшего руководства, не справляются со своими обязанностями; Др — общее число должностей руководителей (без руководителей высшего уровня). o

Показатели второй группы 2. 1. Состояние трудовой дисциплины (Д): Д=Птд/Фрв где Птд — потери рабочего времени по причине нарушений трудовой дисциплины; Ф рв — общий фонд рабочего времени. 2. 2. Текучесть персонала (Тп ): Тп =(Усж+Уиа)/Чр где Усж — число уволенных по собственному желанию; Уиа — число уволенных по инициативе администрации; Чр — общая численность работающих.

Показатели второй группы 2. 3. Удовлетворенность работой (Ур ): Ур = Рж/Чр где Рж — число работников, обращавшихся с жалобами на плохие условия труда, недостаточную заработную плату, грубость непосредственных руководителей и т. п. ; Чр — общее число работников.

Показатели третьей группы 3. 1. Изменение качественного состава персонала специалистов (Икс) за отчетный период: Икс = Кс2/Кс1 где Кс1 — квалификационный уровень специалистов в начале отчетного периода; Кс2 — квалификационный уровень специалистов в конце отчетного периода.

Показатели третьей группы 3. 2. Изменение качественного состава руководящего персонала (И кр) за отчетный период: Икр = Кр2/Кр1 где Кр2 — квалификационный уровень руководителей в начале от четного периода; Кр1— квалификационный уровень руководителей в конце от четного периода.

Показатели третьей группы 3. 3. Укомплектованность резерва персонала для замещения вышестоящих должностей (Укр): Укр = Р/Рд где Р — фактическое число персонала, состоящего в резерве; Рд — число резервируемых должностей.

Показатели третьей группы 1. 4. Действенность резерва персонала (Др) для замещения вышестоящих должностей: Др = Рр/Рн где Рр — численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва; Рн — общая численность персонала, назначенного и принятого на резервируемые должности.

СРАВНЕНИЕ ФАКТИЧЕСКИХ И НОРМАТИВНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ (Пример) № пока зател я Показатели первой группы Норма Факт 2010 № пока зател я Показатели второй группы Норма 2011 Факт 2010 № пока зател я Показатели третьей группы Норма 2011 Факт 2010 2011 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. 1 1 0, 85 2. 1 0, 011 0, 012 3. 1 1, 09 1, 11 1. 2 1 0, 8 2. 2 0, 055 0, 070 3. 2 1, 15 1, 14 1, 13 1. 3 10, 5 10, 1 10, 2 2. 3 0, 050 0, 060 3. 3 1, 25 1. 10 1, 16 1. 4 1 0, 9 3. 4 1 1, 05 0, 80 1. 5 1 0, 91 0, 8

Оценка эффективности управления Вопрос 4.

Подходы в оценке эффективности управления персоналом o o o Достижение конечного результата Достижение целей Выбор наиболее эффективных методов управления

Эффективности производства Производительность труда: Пт=Qп/T Qп объем производимой продукции в течение определенного календарного времени (руб), Т затраты труда (чел. час, чел. дн, средняя списочная численность работников)

Эффективности производства Стоимости единицы труда: Ст= З/Т З затраты на рабочую силу, Т затраты труда (чел. ×час, чел. ×дн, средняя списочная численность работников)

Эффективности производства Прирост объема продукции на 1 руб. затрат на рабочую силу(Ф): Ф=Qп/З где или Ф=Пт/Ст Qп объем производимой продукции в течение определенного календарного времени (руб), З затраты на рабочую силу,

Эффективности производства Затратоемкость: У= З/ Qп З затраты на рабочую силу, Qп объем производимой продукции в где течение определенного календарного времени (руб),

Показатели критерии результативности работы Должности Показатели Руководитель организации Прибыль. Рост прибыли. Оборот капитала. Доля на рынке. Управляющий банком Объем кредитов и их динамика. Рентабельность. Качество кредитных операций. Количество новых клиентов. Линейные руководители Выполнение новых заданий по объему и номенклатуре. Динамика объемов производства и производительности труда. Снижение издержек производства. Удельный вес бракованных изделий и их динамика. Потери от простоев. Начальник финансового отдела Прибыль. Оборачиваемость оборотных средств. уровень сверхнормативных запасов оборотных средств. Руководитель службы УПО Производительности труда и его динамка. Снижение нормативной трудоемкости. Удельный вес технически обоснованных норм. Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика. Количество вакантных мест. Количество претендентов на одно вакантное место. Затраты на персонал. Показатели по обучения и повышению квалификации Менеджер по персоналу Количество вакантных мест. Количество претендентов на одно вакантное место. Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

Статистические показатели эффективности управления персоналом Направление анализа Производительность труда Показатели экономической эффективности Объем реализации на одного работника и его динамика по каждому бизнес-направлению Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика Улучшение качества продукции, услуг Издержки на персонал Количество рекламаций по каждому виду продукции и их динамика Удельный вес брака и его динамика Общие издержки фирмы на персонал за период Доля издержек на персонал в объеме реализации по бизнеснаправлению и ее динамика Издержки на одного работника и их динамика Эффективность управленческих программ Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персоналом в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом

Статистические показатели эффективности управления персоналом Направление анализа Показатели социальной эффективности Социально. Взаимоотношения с коллегами психологическ Взаимоотношения с руководством ий климат в Взаимоотношения с общественностью, коллективе клиентами Соответствие организационных и личных целей Уровень Коэффициент обновления персонала и его удовлетворенн динамика ости персонала Уровень выбытия Уровень конфликтности в коллективе Количество жалоб от работников

Показатели деятельности служб УПО Средние издержки на новичка: Ис н = Зоп/Кк Зоп затраты на отбор персонала, К к, количество отобранных кандидатов.

Показатели деятельности служб УПО Средние затраты на обучение одного работника: Зсо=Со/Ко, где Со –общая стоимость обучения, Ко количество отобранных кандидатов

Показатели деятельности служб УПО Эффект воздействия программы обучения (методика американской компании «Хиниуэлл» ) Е= Р*N*V*K – N*Z где Р – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности N – число обученных работников V стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу K –коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях = 3/4 от V) Z –затраты на обучении одного работника

Показатели деятельности служб УПО Коммерческая эффективность управленческого проекта Фi(t) = П i(t) О i(t), где П и О приток и отток денежных средств. i –номер вида деятельности

Окупаемость затрат на рабочую силу Вопрос 4.

Срок окупаемости затрат на рабочую силу То=З/Д То – срок окупаемости (количество лет) З – величина затрат на рабочую силу (руб) Д – ежегодные денежные доходы (руб/год)

Два подхода анализа окупаемости 1. С позиции предприятия –затраты должны окупится за время работы работников на данном предприятии 2. С позиции государства– на весь период трудовой жизни

Факторы срока окупаемости o o Рациональности использования трудового потенциала Срока работы человека на предприятии

Показатели целесообразности затрат 1. 2. 3. Затраты на рабочую силу Возможный экономический эффект Возможный стаж работы

Направления анализа окупаемости средств o o По отношению к прошлому или к будущему периоду. По отношению к группе (конкретному) работников или ко всей совокупности По отношению к задействованному на предприятии персоналу либо к уволившимся По отношению к средствам, затраченным в текущем году, или к затратам за длительный период времени