Тема № 16. «Управление конфликтами и

Тема № 16. «Управление конфликтами и изменениями» Учебные вопросы: 1. Социально-психологические факторы трудовой деятельности. Понятие и сущность конфликтов, их источники. 2. Функции конфликтов, их последствия. Работа менеджера по подбору и расстановке кадров. 3. Межличностные стили разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принцип, компромисс и решение проблемы. Вы должны научиться : оценивать влияние конфликта на развитие организации; определять тип конфликта и эффективно разрешать его; представлять последовательность действий менеджера в условиях конфликта; выбирать метод разрешения конфликта в конкретной ситуации; понимать природу организационных изменений; ориентироваться в стратегии и тактике управления изменениями; использовать свои лидерские качества для решения конфликтов и проведения изменений; препятствовать появлению и развитию стрессов в условиях конфликтов и постоянных изменений.

Конфликт – столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В. Р. Веснин. Конфликт (от лат. – столкновение) – противоречие во взглядах и отношениях, столкновение расходящихся, противоположных интересов, острый спор. Современный экономический словарь. 3 -е изд. М. : ИНФРА-М Конфликт – это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действия на фоне проявления эмоций. Уткин Э. А. Конфликтология. Конфликт – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Н. И. Бабушкин Конфликт – определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. О. С. Виханский, А. И. Наумов.

Конфликт – несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать тоже самое Конфликт – явление Современная точка зрения нежелательное Конфликт не только возможен, но Школа научного даже может быть желателен управления Конфликт не всегда имеет Административная школа положительный характер Школа человеческих Конфликт помогает выявить отношений: конфликт - разнообразие точек зрения, дает признак неэффективной дополнительную информацию, деятельности организации помогает выявить альтернативы и и плохого управления проблемы Конфликт – поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Стороны 2. Подстрекатели 1. Конфликтная ситуация. 3. Пособники Оппонент 1 Оппонент 2 4. Организаторы Объект конфликта Различные взгляды на объект Дефицитный ресурс Эмоции. Психологическая Предмет несовместимость конфликта Объективный конфликт Субъективный конфликт 2. Эскалация конфликта. Инцидент Конфликтная ситуация Эскалация конфликта 3. Кризис и разрыв отношений между оппонентами Кризис и разрыв отношений между оппонентами

Эскалация конфликта Конструктивный этап Деструктивный этап Контакты через Открытое посредника противоборство 4. Полное разрешение конфликта • Ликвидация Объективный Субъективный Разъединение объекта конфликт участников • Оставление Изменение рангов объекта у Разрешение оппонентов одного Перемирие оппонента • Потеря Результаты разрешения: значения 1. Перестройка организации 2. Распад или обновление коллектива 3. Кадровая перестройка 4. Поиск «козла отпущения»

Типы Конфликт Причины Внутриличностный – ролевой, Распределение ресурсов результат противоречивых – люди всегда хотят требований. Нарушение принципа получать больше единоначалия. Производственные требования не совпадают с личными потребностями. Взаимозависимость Перегрузка или недогрузка. задач Различия в целях – Межличностный – борьба специализация – руководителей за ограниченные подразделения сами ресурсы; конфликт между двумя формируют цели кандидатами на одну должность; столкновение личностей Различия в манере поведения и Между личностью и группой – когда жизненном опыте личность занимает позицию, отличную от позиции группы Неудовлетворительная Межгрупповой конфликт – коммуникация (формальные и неформальные группы) – разногласия между штабным и линейным персоналом; из-за различия целей конфликтуют функциональные группы

Типы конфликтных личностей: 1. Демонстративные – стремятся быть в центре внимания, поэтому становятся инициаторами споров. 2. Ригидные – обладающие завышенной самооценкой, не считаются с мнением других, обидчивые, склонные вымещать на них зло. 3. Неуправляемые – отличаются импульсивностью, непредсказуемостью поведения, агрессивностью, слабым самоконтролем. 4. Сверхточные – характеризуются излишней требовательностью, мнительностью, подозрительностью, мелочностью. 5. Целенаправленно конфликтные – рассматривают столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах. 6. Бесконфликтные – которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты. Ф. Бородкин, Н. Коряк

Модель конфликта Стадии конфликта: -конструктивная – возникновение Управленческая рассогласования интересов, обсуждение ситуация его, поиск решения. Конфликт не выходит за рамки конфликтной ситуации, легко Источник разрешим. Партнеры ориентированы на конфликта сотрудничество. -игнорирования – сглаживания, Возможность уклонения. Конфликт запущен. разрастания Конструктивные отношения сменяются конфликта нейтральными. Реакция на Конфликт не ситуацию происходит Конфликт -деструктивная – предупреждающие происходит удары, болевые удары, поражающие удары. Конфликт переходит в войну. Управление Партнерские отношения сменяются конфликтом враждебными. Конфликт на этой стадии является трудноразрешимым. Функциональные и дисфункциональные последствия

Управление конфликтной ситуацией Структурные способы Межличностные способы Разъяснение требований к Уклонение – не попадать в ситуации, работе – уровень результатов, кто провоцирующие противоречия предоставляет и кто получает информацию, политика, Сглаживание – стараться не процедуры, правила выпустить наружу признаки конфликта Координационные и Принуждение – попытки заставить интеграционные механизмы – принять свою точку зрения любой управленческая иерархия, связь ценой между функциями, межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания Компромисс – принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени Общеорганизационные комплексные цели Решение проблемы – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения. Структура системы Поиск наилучшего решения вознаграждений конфликтной ситуации

Организационные изменения – решения руководства изменять одну или более внутреннюю составляющую организации, относящихся к целям, задачам, структуре, технологии, человеческому фактору, вызванные переменами во внешней и внутренней среде Цели – выживание организации достигается Реактивные изменением целей в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды Структура – изменения в системе распределения Проактивные полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой иерархии и степени централизации Технологии и задачи – изменение процесса и графика выполнения задач, внедрение нового оборудования или методов, изменения нормативов и самого характера работы. Люди – модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Включает: техническую подготовку; мотивацию, лидерство; оценку качества выполненной работы, повышение квалификации руководящего состава, повышение качества трудовой жизни.

Организационное развитие – долгосрочная, поэтапная работа по повышению способности организации обновлять себя, решать возникающие проблемы и быстро реагировать на внешние и внутренние перемены. Особое значение имеет эффективное управление культурой организации. Виды участия: Условия достижения • Диагностические меры. Сбор успеха: информации о состоянии организации; • Люди, занимающие • Меры по использованию результатов ключевые посты, должны обследования. Передача полученной участвовать в диагностике; информации, разработка планов действий; • Руководители более • Меры по обучению и повышению высокого уровня должны квалификации; поддерживать ОР и • Меры по изменению техноструктуры принимать участие в нем; или структуры; • Рабочие группы должны • Консультирование по групповым принимать участие наравне с процессам; менеджерами; • Меры по формированию эффективных • Согласованность действий с групп; кадровой политикой; • Меры по эффективному • Эффективное управление межгрупповому взаимодействию. процессом развития

Любое изменение традиционных методов создает сопротивление и у руководителей, и у подчиненных Причины сопротивления Преодоление сопротивления: переменам – крайняя • Образование и передача информации неопределенность, боязнь – индивидуальные беседы, меморандумы, потерь. Уверенность в том, доклады; что предлагаемые изменения • Привлечение подчиненных к ни к чему хорошему не принятию решений; приведут. Убеждение, что для • Облегчение и поддержка, переговоры. организации изменения не Согласие сопротивляющихся «покупают» с являются необходимыми и помощью материальных или нематериальных желательными. стимулов; • Кооптация – предоставление сопротивляющимся ведущей роли в принятии решений о введении новшеств; • Маневрирование – выборочное использование информации для оказания желательного воздействия; • Принуждение. Угроза лишить работы, продвижения, повышения заработной платы.

Стресс – обычное и часто встречающееся явление. Причины стресса Способы снижения стресса Организационные факторы – 1. Разработать систему приоритетов в перегрузка или слишком малая своей работе. рабочая нагрузка. Конфликт ролей – работнику предъявляют 2. Научиться говорить «нет» , когда противоречивые требования. достигаете предела, после которого Неопределенность ролей. вы уже не можете взять на себя Неинтересная работа. Плохие больше работы. физические условия. 3. Наладить эффективные и надежные отношения с руководителем. Не соглашайтесь, когда начинают предъявлять противоречивые требования. Личностные факторы – Частные события могут стать 4. Уточнить стандарты, полномочия и причиной стресса, привести к обязанности. снижению результативности 5. Найти каждый день время для работы. релаксации и отдыха.

Требования: формальные Организация- это группа Не менее 2 -х людей людей, деятельность Не менее 1 общей которых координируется цели неформальные для достижения общей цели Совместная работа для достижения общей цели Цели организации Структура: Сложные организации – преобразование Взаимосвязанные – имеют набор ресурсов для организации взаимосвязанных достижения (подразделения) целей Неформальные результатов группы Х А Р А К Т Е Р И С Т И К И Ресурсы: Зависимость Горизонтальное люди от внешней разделение труда капитал среды материалы Вертикальное разделение технология труда – сущность управления информация Необходимость управления

Организация Признаки организации Деятельность организации • Наличие цели • обособленность • саморегулирование • наличие внутриорганизационного Функционирование Процесс центра Законы: • организационная культура: сохранения *разделение труда (основа • синергии (организационное специализации) • дополнения развитие): *используемые технологии • сохранения • структуризация, *организационная структура пропорциональности регламентация, • композиции ориентация *система коммуникации и обмена информацией • самосохранения • упорядочение Внутренняя среда (степень • информированности управленческих дифференциации и интеграции работ) процессов • онтогенеза Организация - единство Организационное проектирование организационной структуры и организационного процесса Рационализация (восстановление)