Тема 12. Управление мотивацией и стимулированием труда Учебные вопросы: 1. Ресурсы организации в области управления персоналом и их мотивационное значение. 2. Организация управления мотивацией и стимулированием труда. • • • Основная литература: Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник. - М. : ТК Велби, 2007. -389 с. Ветлужских Е. Р. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика. 2 -е изд. , доп. -М. , Альпина бизнес букс, 2007. -149 с. Дафт Р. Менеджмент. 6 -е изд. / Пер. с англ. . – СПб. : Питер, 2007. (серия «Классика МВА» ) Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности; Учеб. пособие. - 2 -е изд. , перераб. И доп. –М. : ИНФРА-М, 2006. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2009. -524 с.
Субъекты управления мотивацией и стимулированием труда Управление мотивацией и стимулированием труда — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду. Субъекты управления мотивацией и стимулированием труда: • руководители высшего уровня управления; • линейные и функциональные руководители других уровней; • руководители и специалисты службы управления персоналом; • коллективы организации, в том числе неформальные группы; • сами работники; • субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня.
Ресурсы организации в области управления персоналом Ресурсы организации Организационные Содержание ресурса Мотивационное значение ресурса Формирование структуры УП Создание форм стимулирование труда с учётом требований организации и требований работников Технологические Описание процессов и методик найма, отбора подбора расстановки, оценки, обучения подготовки и переподготовки, увольнения Описание и совершенствование процессов и методик оценки удовлетворённости трудом и оценки количества и качества труда работников Управленческие Формирование процедур принятия решений и методов УП, контроль исполнения решений и эффективности системы управления персоналом Формирование и совершенствование процедур и методов управления мотивацией, контроль эффективности управления мотивацией и стимулированием труда Информационные Организация, сбор, обработка подготовка и анализ информации о персонале и результатах труда Сбор, обработка, подготовка и анализ информации об удовлетворённости трудам, зависимости между применяемыми стимулами и результатами труда персонала Имущественные (финансовые) Установление требований к количеству и качеству помещений и средствам труда, конт-роль соблюдения установленных требований. Развитие и совершенствование имущественного комплекса самой системы УП Установление и совершенствование требований к «гигиеническим факторам» , контроль соблюдения установленных требований. Развитие и совершенствование финансовой базы УМСТ. Кадровые Определение количественного и качественного состава структуры персонала Изменение количественных и качественных мотивационных характеристик персонала Репутационные Определение требований к работникам представляющим организацию Формирование на рынке труда имиджа организации как привлекательного места работы
Специфические функции управления мотивацией и стимулированием труда 1. Диагностика существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала 2. Формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала 3. Определение содержания и структуры системы стимулирования персонала 4. Разработка системы материального денежного вознаграждения (оплата труда) 5. Разработка системы материального неденежного вознаграждения (социальный пакет) 6. Разработка системы нематериального вознаграждения 7. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования персонала 8. Внедрение и проведение мониторинга эффективности системы мотивации и стимулирования персонала
Факторы, влияющие на управление мотивацией и стимулированием труда
Факторы влияющие на управление мотивацией и стимулированием труда Факторы внешней среды предприятия: • Деятельность акционеров предприятия. • Стоимость рабочей силы на рынке труда. • Политика государства в трудовой и экономической сферах. • Деятельность профсоюзов. • Состояние экономики в целом в мире или в отрасли. • Научно-технический прогресс • Социо-культурные и политические факторы в большей степени воздействуют на менеджмент предприятия, особенно на топ-менеджмент. Факторы внутренней среды организации: • производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др. ); • персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников); • организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций); финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность).
Принципы функционирования системы мотивации и стимулирования труда • Построение системы на научной основе • Учет реальных духовных и материальных интересов работников • Построение системы на основе взаимной ответственности организации и каждого её работника при соблюдении их взаимных обязательств • Самоокупаемость денежных и материальных затрат на функционирование системы • Сочетание стабильности и гибкости, при этом необходимо развитие и совершенствование системы • Универсальность - сочетание единого подхода ко всем работникам организации с индивидуальным подходом к каждому из них • Обеспечение в денежном и материальном отношении соответствующего образа жизни работников, при создании возможно более благоприятных условий для воспроизводства их рабочей силы • Способствование более полного раскрытия индивидуального творчески-созидательного потенциала работников на основе высокого профессионализма • Создание для работников благоприятных возможностей для роста образовательного уровня и профессионального мастерства • Обеспечение действенной социальной защиты работников в необходимом объеме • Учёт действия объективного экономического закона перемены труда, не только в организации, но и за её пределами • Гармоничное сочетание нравственных начал с денежным, материальным вознаграждением работников так, чтобы нравственность и вознаграждение усиливали друга
Типовая организационная структура системы управления персоналом современного предприятия Директор предприятия Зам. Директора по управлению персоналом – директор по кадрам Отдел стратегии Пресссекретарь Зам. Директора по маркетингу и развитию персонала Отдел развития персонала Музей Отдел маркетинга персонала Отдел найма и учёта персонала Библиотека Зам. Директора по мотивации персонала Отдел организации производства и управления Отдел организации труда и заработной платы Отдел морального стимулирования Зам. Директора по работе с трудовым коллективом Лаборатория социологических исследований Отдел по работе с общественными организациями и профсоюзами Административнохозяйственный отдел Прессцентр Редакция газеты АСУперсонал Служба безопасности Юридическое бюро
Особенности управления мотивацией и стимулированием труда и задачи службы управления персоналом Особенности УМСТ Задачи службы управления персоналом Сложность процесса мотивации. (Управлению, основанное на материальных стимулах, может не иметь успеха) Избегать стратегий, предлагающих мотивации, основанные на упрощённом взгляде на процесс управления, или не признают индивидуальных различий работников Особенности стиля и методов управления. (Мотивацию повышает руководство, задающее направление и поддерживающее сотрудников в их усилиях по достижению поставленных целей и улучшению выполнения своих обязанностей Применение систем оценок квалификации, подчеркивающих качества руководителей и те линии поведения, которых ожидают от менеджеров и руководителей команд. Выявление организаторских способностей с помощью управления показателями работы и использования центров оценки Предоставление возможности обучения для развития лидерских качеств Влияние организационной культуры. (Культурная среда организации влияет на управление мотивацией работников) Давать рекомендации по развитию такой организационной культуры, при которой сотрудниками дорожат и их вознаграждают Учет индивидуальных целей работника. (Учёт потребности людей в работе предоставляющей средства для достижения своих целей, разумную степень независимости и возможность применить свои навыки и квалификацию) Давать рекомендации по моделированию видов работ, которые бы учитывали факторы, влияющие на мотивацию, и обеспечивали бы «обогащение работы» — разнообразие, ответственность за принятие решений и максимально возможную степень контроля при выполнении работы Внимание к потребности в признании людей. (Работников лучше стимулировать в той организации, где их ценят) Поощрение управления с помощью показателей работы, что дает возможность согласовывать ожидания и предоставлять положительную обратную связь по достижениям Разрабатывать системы вознаграждений, обеспечивающие возможность денежных и неденежных наград для признания достижений. Учет потребности в карьерном росте и развитии способностей Предоставлять средства и возможности для обучения, планируя индивидуальное развитие и применяя более формальные методы повышения квалификации. Планирование карьеры
Правила управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных 1. Обращаться со своими подчиненными как с личностями 2. Привлекать подчиненных к активному участию в делах организации 3. Сделать работу интересной, минимизировать рутину и скуку в заданиях 4. Поощрять сотрудничество и групповую работу 5. Предоставлять работникам возможность роста 6. Информировать своих подчиненных, объясняя им, что и почему должно быть сделано 7. Связать поощрения с достигнутыми рабочими результатами 8. В виде обратной связи получить то, что поощряется
Факторы влияющие на управление мотивацией персонала на личностном уровне • потребность работника продать свои знания, умения, навыки и способности для обеспечения материальных условий жизнедеятельности; • потребность работодателя в привлечении, удержании работника и использовании его усилий и способностей в интересах организации для достижения ее целей; • потребность работника реализовать другие ожидания от трудовой деятельности в данной организации и возможностью работодателя удовлетворить не только материальные потребности работника. В целях управления необходимо: • обеспечение результативности деятельности работника и развитие у него уверенности в достижении положительного результата; • своевременная оценка руководством и адекватное вознаграждение успехов и неудач работника; • соответствие вознаграждения за труд ожиданиям работника
Факторы влияющие на управление мотивацией персонала на групповом уровне • • • Групповая деятельность, не во всех случаях обеспечивает эффективность в достижении целей. Но она необходима: когда задание непосредственно связано с интересами многих членов группы; дня принятия оптимального решения по проблеме необходим большой объем разнообразной информации, к поиску которой привлечены члены группы; эффективность выполнения задания зависит от компетентности членов группы; члены группы понимают целесообразность групповой работы и ценят способности друга; последствия выполнения задания затрагивают многих членов группы, а результат влияет на стимулирование всей группы. Эффективное управление мотивацией на групповом уровне достигается: созданием условий для нормальной групповой работы, которые включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности и сложившийся баланс ролей членов группы; применением четких критериев оценки вклада каждого члена группы и развития персональной ответственности за результат; использованием особых стимулов, побуждающих оказывать другим членам группы помощь и поддержку; формированием сплоченности и сотрудничества членов группы.
Факторы влияющие на управление мотивацией персонала на уровне организации Факторы эффективного управления на уровне предприятия: • • • 1. Имидж организации, 2. репутация руководителей высшего уровня, 3. адекватность стратегическим целям и изменяющейся организационной среде. Эффективное управление мотивацией и стимулированием на общеорганизационном уровне включает: объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, гордости за свою компанию, профессию и результаты труда; поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов; изменение форм, способов и условий стимулирования как элемента любых организационных преобразований; регулярное изменение характера работы — ротация, периодическое перемещение работника с одного вида работы на другой, обогащение труда; использование наиболее эффективных методов оценки результатов труда на личностном или групповом уровне и учета вклада индивида или группы в результаты работы всей организации.
Скачать презентацию Тема 12 Управление мотивацией и стимулированием труда Учебные
тема 12 Управление мотивацией .ppt