Тема 12. Управление мотивацией и

Тема 12. Управление мотивацией и стимулированием труда Учебные вопросы: 1. Ресурсы организации в области управления персоналом и их мотивационное значение. 2. Организация управления мотивацией и стимулированием труда. Основная литература: • Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник. - М. : ТК Велби, 2007. -389 с. • Ветлужских Е. Р. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика. - 2 -е изд. , доп. -М. , Альпина бизнес букс, 2007. -149 с. • Дафт Р. Менеджмент. 6 -е изд. / Пер. с англ. . – СПб. : Питер, 2007. (серия «Классика МВА» ) • Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности; Учеб. пособие. - 2 -е изд. , перераб. И доп. –М. : ИНФРА-М, 2006. • Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2009. -524 с.

Субъекты управления мотивацией и стимулированием труда Управление мотивацией и стимулированием труда — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду. Субъекты управления мотивацией и стимулированием труда: • руководители высшего уровня управления; • линейные и функциональные руководители других уровней; • руководители и специалисты службы управления персоналом; • коллективы организации, в том числе неформальные группы; • сами работники; • субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня.

Ресурсы организации в области управления персоналом Ресурсы Содержание ресурса Мотивационное значение ресурса организации Организаци- Формирование структуры УП Создание форм стимулирование труда с учётом онные требований организации и требований работников Технологи- Описание процессов и методик найма, отбора Описание и совершенствование процессов и ческие подбора расстановки, оценки, обучения методик оценки удовлетворённости трудом и подготовки и переподготовки, увольнения оценки количества и качества труда работников Управлен- Формирование процедур принятия решений и Формирование и совершенствование процедур и ческие методов УП, контроль исполнения решений и методов управления мотивацией, контроль эффективности системы управления эффективности управления мотивацией и персоналом стимулированием труда Информаци- Организация, сбор, обработка подготовка и Сбор, обработка, подготовка и анализ информации онные анализ информации о персонале и результатах об удовлетворённости трудам, зависимости между труда применяемыми стимулами и результатами труда персонала Имуществен- Установление требований к количеству и ка- Установление и совершенствование требований к ные честву помещений и средствам труда, конт-роль «гигиеническим факторам» , контроль соблюдения (финансовые) соблюдения установленных требований. Развитие и Развитие и совершенствование имуществен- совершенствование финансовой базы УМСТ. ного комплекса самой системы УП Кадровые Определение количественного и качественного Изменение количественных и качественных состава структуры персонала мотивационных характеристик персонала Репутаци- Определение требований к работникам Формирование на рынке труда имиджа орга- онные представляющим организацию низации как привлекательного места работы

Специфические функции управления мотивацией и стимулированием труда 1. Диагностика существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала 2. Формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала 3. Определение содержания и структуры системы стимулирования персонала 4. Разработка системы материального денежного вознаграждения (оплата труда) 5. Разработка системы материального неденежного вознаграждения (социальный пакет) 6. Разработка системы нематериального вознаграждения 7. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования персонала 8. Внедрение и проведение мониторинга эффективности системы мотивации и стимулирования персонала

Факторы, влияющие на управление мотивацией и стимулированием труда

Факторы влияющие на управление мотивацией и стимулированием труда Факторы внешней среды предприятия: • Деятельность акционеров предприятия. • Стоимость рабочей силы на рынке труда. • Политика государства в трудовой и экономической сферах. • Деятельность профсоюзов. • Состояние экономики в целом в мире или в отрасли. • Научно-технический прогресс • Социо-культурные и политические факторы в большей степени воздействуют на менеджмент предприятия, особенно на топ-менеджмент. Факторы внутренней среды организации: • производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др. ); • персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников); • организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций); финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность).

Принципы функционирования системы мотивации и стимулирования труда • Построение системы на научной основе • Учет реальных духовных и материальных интересов работников • Построение системы на основе взаимной ответственности организации и каждого её работника при соблюдении их взаимных обязательств • Самоокупаемость денежных и материальных затрат на функционирование системы • Сочетание стабильности и гибкости, при этом необходимо развитие и совершенствование системы • Универсальность - сочетание единого подхода ко всем работникам организации с индивидуальным подходом к каждому из них • Обеспечение в денежном и материальном отношении соответствующего образа жизни работников, при создании возможно более благоприятных условий для воспроизводства их рабочей силы • Способствование более полного раскрытия индивидуального творчески-созидательного потенциала работников на основе высокого профессионализма • Создание для работников благоприятных возможностей для роста образовательного уровня и профессионального мастерства • Обеспечение действенной социальной защиты работников в необходимом объеме • Учёт действия объективного экономического закона перемены труда, не только в организации, но и за её пределами • Гармоничное сочетание нравственных начал с денежным, материальным вознаграждением работников так, чтобы нравственность и вознаграждение усиливали друга

Типовая организационная структура системы управления персоналом современного предприятия Директор предприятия Зам. Директора по управлению персоналом – директор по кадрам Отдел стратегии Пресс- секретарь Зам. Директора по маркетингу и по мотивации работе с трудовым Пресс- развитию персонала коллективом центр Отдел Редакция Отдел организации газеты Отдел производства Лаборатория маркетинга персонала и управления социологических персонала исследований АСУ- персонал Отдел найма организации Отдел по работе с труда и Служба развития и учёта общественными заработной безопас- персонала организациями и платы ности профсоюзами Юридиче- Музей Библиотека Отдел ское бюро морального Административно- стимулирования хозяйственный отдел

Особенности управления мотивацией и стимулированием труда и задачи службы управления персоналом Особенности УМСТ Задачи службы управления персоналом Сложность процесса мотивации. Избегать стратегий, предлагающих мотивации, основанные на упрощён- (Управлению, основанное на материальных ном взгляде на процесс управления, или не признают индивидуальных стимулах, может не иметь успеха) различий работников Особенности стиля и методов управления. Применение систем оценок квалификации, подчеркивающих качества (Мотивацию повышает руководство, руководителей и те линии поведения, которых ожидают от менеджеров и поддерживающее сотрудников в их усилиях руководителей команд. по достижению поставленных целей и Выявление организаторских способностей с помощью управления улучшению выполнения своих обязанностей показателями работы и использования центров оценки Предоставление возможности обучения для развития лидерских качеств Влияние организационной культуры. Давать рекомендации по развитию такой организационной культуры, при (Культурная среда организации влияет на которой сотрудниками дорожат и их вознаграждают управление мотивацией работников) Учет индивидуальных целей работника. (Учёт Давать рекомендации по моделированию видов работ, которые бы потребности людей в работе предостав- учитывали факторы, влияющие на мотивацию, и обеспечивали бы ляющей средства для достижения своих це- «обогащение работы» — разнообразие, ответственность за принятие лей, разумную степень независимости и воз- решений и максимально возможную степень контроля при выполнении можность применить свои навыки и квали- работы фикацию) Внимание к потребности в признании людей. Поощрение управления с помощью показателей работы, что дает (Работников лучше стимулировать в той возможность согласовывать ожидания и предоставлять положительную организации, где их ценят) обратную связь по достижениям Разрабатывать системы вознаграждений, обеспечивающие возможность денежных и неденежных наград для признания достижений. Учет потребности в карьерном росте и Предоставлять средства и возможности для обучения, планируя развитии способностей индивидуальное развитие и применяя более формальные методы повышения квалификации. Планирование карьеры

Правила управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных 1. Обращаться со своими подчиненными как с личностями 2. Привлекать подчиненных к активному участию в делах организации 3. Сделать работу интересной, минимизировать рутину и скуку в заданиях 4. Поощрять сотрудничество и групповую работу 5. Предоставлять работникам возможность роста 6. Информировать своих подчиненных, объясняя им, что и почему должно быть сделано 7. Связать поощрения с достигнутыми рабочими результатами 8. В виде обратной связи получить то, что поощряется

Факторы влияющие на управление мотивацией персонала на личностном уровне • потребность работника продать свои знания, умения, навыки и способности для обеспечения материальных условий жизнедеятельности; • потребность работодателя в привлечении, удержании работника и использовании его усилий и способностей в интересах организации для достижения ее целей; • потребность работника реализовать другие ожидания от трудовой деятельности в данной организации и возможностью работодателя удовлетворить не только материальные потребности работника. В целях управления необходимо: • обеспечение результативности деятельности работника и развитие у него уверенности в достижении положительного результата; • своевременная оценка руководством и адекватное вознаграждение успехов и неудач работника; • соответствие вознаграждения за труд ожиданиям работника

Факторы влияющие на управление мотивацией персонала на групповом уровне Групповая деятельность, не во всех случаях обеспечивает эффективность в достижении целей. Но она необходима: • когда задание непосредственно связано с интересами многих членов группы; • дня принятия оптимального решения по проблеме необходим большой объем разнообразной информации, к поиску которой привлечены члены группы; • эффективность выполнения задания зависит от компетентности членов группы; • члены группы понимают целесообразность групповой работы и ценят способности друга; • последствия выполнения задания затрагивают многих членов группы, а результат влияет на стимулирование всей группы. Эффективное управление мотивацией на групповом уровне достигается: • созданием условий для нормальной групповой работы, которые включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности и сложившийся баланс ролей членов группы; • применением четких критериев оценки вклада каждого члена группы и развития персональной ответственности за результат; • использованием особых стимулов, побуждающих оказывать другим членам группы помощь и поддержку; • формированием сплоченности и сотрудничества членов группы.

Факторы влияющие на управление мотивацией персонала на уровне организации Факторы эффективного управления на уровне предприятия: 1. Имидж организации, 2. репутация руководителей высшего уровня, 3. адекватность стратегическим целям и изменяющейся организационной среде. Эффективное управление мотивацией и стимулированием на общеорганизационном уровне включает: • объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, гордости за свою компанию, профессию и результаты труда; • поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов; • изменение форм, способов и условий стимулирования как элемента любых организационных преобразований; • регулярное изменение характера работы — ротация, периодическое перемещение работника с одного вида работы на другой, обогащение труда; • использование наиболее эффективных методов оценки результатов труда на личностном или групповом уровне и учета вклада индивида или группы в результаты работы всей организации.