ТЕМА 11. СОЦИОФАКТОРЫ И ЭТИКА МЕНЕДЖМЕНТА Вопросы:

ТЕМА 11. СОЦИОФАКТОРЫ И ЭТИКА МЕНЕДЖМЕНТА

Вопросы: 1. Управление человеческими ресурсами 2. Мотивация: основные понятия 3. Содержательные теории мотивации 4. Процессуальные концепции мотивации 5. Этика менеджмента

Вопрос 1. Управление человеческими ресурсами • Объектом управления выступают кадры управления, т. е. люди, выполняющие какие-либо функции в системе управления определенной организации

• Руководители – те, кто принимает решения и руководит их реализацией. • Специалисты – люди, участвующие в подготовке решений и их специализации. • Технический персонал занимается информационным обслуживанием аппарата управления.

Система работы с персоналом включает пять направлений деятельности: 1. Кадровая политика – генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, формируемая, высшим органом управления. • Требования к управленческим кадрам (ответственность, коммуникабельность, инициативность, умение работать с компьютером, дисциплинированность и пр. ), специфические требования, вызванные этапом развития производства (кризис, новое производство и пр. ) и требования к конкретной должности. • Факторы, влияющие на кадровую политику: тип власти в обществе, стиль руководства, философия предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор.

2. Подбор персонала. • Расчет потребности в кадрах по категориям работников, • нормативное описание профессиональных требований к сотрудникам, • формирования резерва кадров на вакантные должности, • способы профессионального отбора кадров (набор, ротация).

3. Оценка персонала – определение соответствия работника вакантной или занимаемой должности (аттестация). Присутствует на всех этапах процесса управления кадрами.

4. Расстановка персонала обеспечивает постоянное движение кадров исходя из: • • • оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании, • сочетание назначения, и выборности на должности.

5. Развитие персонала: • • профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров, послевузовское дополнительное образование.

Вопрос 2. Мотивация: основные понятия • Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

• Потребность – это нужда, необходимость для человека определенных благ, предметов и форм поведения. Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г. психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их основных четырех типах: • первичные (обеспечивают выживание) и • вторичные (способствуют развитию личности); • позитивные и негативные; • явные и неявные; • осознанные и неосознанные.

Схема мотивационного процесса 1. Возникновение потребностей 2. Поиск путей устранения потребностей 3. Определение направления действия 6. Устранения потребностей 5. Осуществления действия за получение вознаграждения 4. Осуществление действия

• Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

Методы мотивирования: Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование – одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. Вознаграждение: внутреннее и внешнее. • Внутреннее – то, которое дает сама работа (чувство достижение результата, значимость работы, общение). Наиболее простой способ обеспечения данного типа вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задач. • Внешнее – возникает не от самой работы, а дается организацией (зарплата, продвижение по службе). Для определения пропорций использования внутреннего и внешнего вознаграждения в целях мотивации руководитель должен знать потребности работников.

Различают экономическое и неэкономическое стимулирование. • К видам экономического стимулирования относятся различные формы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы, участие в прибыли, собственности и пр. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы. • Неэкономические способы стимулирования подразделяются на организационные и морально-психологические.

Вопрос 3. Содержательные теории мотивации • Содержательные теории мотивации базируются на изучении потребностей человека. Они дают их различную классификацию и делают выводы о механизмах мотивации • В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей, выделив 5 групп потребностей, постоянно присущих людям. Потребности он расположил в виде иерархической пирамидальной структуры

Пирамида потребностей Маслоу Самовыражени е Самоутвержден ие Социальные потребности Потребности в безопасности Физиологические потребности

• • • 1. Физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе и пр. ). Люди, у которых преобладает данная потребность, мало интересуются содержанием работы, концентрируют свое внимание на оплате, условиях труда, возможности избегать усталости и пр. Для управления ими надо платить зарплату, обеспечивающую выживание и предоставить приемлемые рабочие условия. 2. Потребность безопасности. Такие люди любят порядок, четкие правила, формальные структуры, стремятся избегать стрессов. Для управления ими надо создавать систему социального страхования (гарантия работы, пенсии, оплаты медицинских услуг), оплачивать труд выше прожиточного минимума, не привлекать к принятию рискованных решений. 3. Потребность принадлежать к социальной группе. Для таких людей работа – способ принадлежать к коллективу, возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. Надо создать условия для общения на работе, напоминать, что их ценят коллеги по работе. 4. Потребности признания и уважения. Такие люди стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении ими надо использовать моральное поощрение, выражение признания их заслуг, т. е. присвоение титулов, званий, освещение в прессе, почетные награды, упоминание при публичных выступлениях. 5. Потребности самовыражения (обладают чуть более 1% людей, по Маслоу) Людям с преобладанием данной потребности надо стремиться давать оригинальные задания, позволяющие максимально реализовывать их способности; предоставлять им большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория двух факторов Герцберга • Он установил, что процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» обусловлен внутренними по отношению к работе факторами или мотивирующими факторами (успех, продвижение по службе, признание и одобрение работы, высокая степень ответственности, возможность творческого или делового роста). Если эти потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. • Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется внешними факторами, связанными с окружением, в котором осуществляется работа. Они не мотивируют и не приводят к удовлетворенности (условия работы, статус, политика администрации, отношения с коллегами, зарплата).

Влияние гигиенических факторов на отношение людей к работе Факторы повышения привлекательности работы Заставляют лучше работать, % Делают работу То и другое привлекательн вместе, % ей, % Спокойная работа 13 61 15 Доступность информации 21 49 16 Хорошее руководство 19 52 12 Тихая и чистая обстановка 12 56 2 Гибкий график работы 18 49 15 Удобное расположение места работы 12 56 12 Дополнительные льготы 27 45 18 Справедливое распределение заданий 21 45 8 Хороший коллектив

Теория двух факторов Герцберга Автор показал, что на поведение людей влияет как удовлетворенность, так и неудовлетворенность потребностей. Руководитель должен сначала снять у работников неудовлетворенность, а потом добиваться удовлетворенности.

Вопрос 4. Процессуальные концепции мотивации • Процессуальные теории считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожидания В. Врума Он считал, что помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Валентность степень привлекательности и – приоритетности для человека достижения целей. Ожидание представление людей о том, в какой – мере их действия приведут к необходимому результату.

• Ожидания результатов – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, мотивация будет ослабевать. • Ожидания в отношении результатоввознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. • Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Теория справедливости Дж. Адам Автор утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей. Индивидуальные доходы = Доходы других лиц Индивидуальные затраты = Затраты других лиц

Теория справедливости Дж. Адамса Положительную роль составляют: • открытые обсуждения спорных вопросов; • исключение тайны в отношении величины вознаграждения; • создание благоприятного моральнопсихологического климата.

Вопрос 5. Этика менеджмента • Нормативная этика • Прикладная этика (реклама, использование интеллектуальной собственности, конфиденциальной информации, правила этикета и т. д. ) • Этика выступает за получение благ максимальным числом участников рынка и равные возможности доступа к ним.

• политика в отношении конфликтов интересов • конфиденциальная информация • изобретения и интеллектуальная собственность • поведение на рабочем месте • политика в отношении безопасности труда охраны здоровья и защиты окружающей среды • отношения с партнерами и государственными служащими • политика "открытых дверей"

Меры повышения этичности: • разработка этических нормативов • создание комитетов по этике • проведение социальных ревизий • обучение этичному поведению

Поддержание этического уровня: • Создание кодексов этики • Организация комитета по этике • учреждение должности уполномоченного по этике, в функции которого входит информирование напрямую высшего руководства о возникающих проблемах морального плана • создание "горячей линии" для замечаний и жалоб • выражение благодарности за образцовое этическое поведение сотрудников