ТЕМА 10 УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ Кафедра менеджменту

ТЕМА 10. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ Кафедра менеджменту Жуковська Валентина Миколаївна

ПЛАН ЛЕКЦІЇ • 1. Професійний розвиток персоналу. Виявлення та аналізування потреб персоналу. • 2. Професійне навчання персоналу • 3. Управління кар’єрою

1. РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ сукупність заходів щодо надання всім працівникам рівних можливостей отримання гідної оплати і службового просування, повного розкриття особистого потенціалу і росту здібностей вносити вклад у справи організації, підготовці співробітників до виконання нових виробничих функцій, зайняттю більш високих посад, вирішенню сучасних задач.

РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ЗАГАЛЬНИЙ сукупність заходів з формування загальних цінностей персоналу щодо соціальної та професійної мобільності, максимального розкриття кадрового потенціалу з метою реалізації цілей організації ПРОФЕСІЙНИЙ Системно організований процес безперервного навчання, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань, службовопосадового просування

ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ Аналізування потреб = ліквідування “бар'єрів” - МІЖ НЕЗНАННЯМ І ЗНАННЯМ – МІЖ ЗНАННЯМ ТА УМІННЯМ – МІЖ УМІННЯМ І БАЖАННЯМ – МІЖ БАЖАННЯМ І ДІЄЮ

ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК Професійне навчання + Службовопосадове просування Управління кар'єрою

Принцип саморозвитку приймається як основна цінність корпоративної культури і стає серйозною перевагою компанії в конкурентних умовах

GE як модель: завдання Визнання важливості розвитку лідерських якостей для успіху організації Джек Велш - 40 % часу для працівників Існування процесу розвитку лідерів Система планування успіху кар'єри Використання в управлінській практиці - просування - щорічні колові оцінки діяльності: 360 о _ можливість впливу на компенсацію

2. Професійне навчання • Цілеспрямований процес формування у працівників організації специфічних, професійних знань, навиків за допомогою спеціальних форм і методів навчання

ЦІЛІ НАВЧАННЯ • допомогти працівникам підвищити якість своєї роботи, позбутись застарілих методів роботи • дозволити підвищити рівень своєї професійної кваліфікації для виконання нових, більш складних виробничих завдань

ЦІЛІ НАВЧАННЯ • підготувати працівників до збільшення обсягу поточної роботи, відповідальності; • розвинути навички спілкування з іншими людьми, необхідні для налагодження гарних взаємин з клієнтами.

Види професійного навчання НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПЕРЕПІДГОТОВКА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ Бізнес-освіта

МОДЕЛЬ ПРОЦЕСУ НАВЧАННЯ Формування бюджету навчання Визначення цілей навчання Визначення змісту програм Вибір методів навчання ВИЗНАЧЕННЯ ПОТРЕБ Визначення критеріїв оцінки ОЦІНКА ефективності навчання Отримані професійні навички та знання Н А В Ч А Н Н Я

МЕТОДИ НАВЧАННЯ На робочому місці • Копіювання • Наставництво • Інструктаж • Делегування • Ротація • Використання методик, інструкцій • Гуртки якості • Коучінг • … Поза робочим місцем • Ділові ігри • Навчальні ситуації • Моделювання • Самостійне навчання • Тренінг - семінари • Рольові ігри • Комп'ютерні симуляції • …

Підвищення кваліфікації • МЕТА - вдосконалення компетенцій персоналу з метою оволодіння особливостями трудової діяльності на етапах розвитку організації • вплив факторів середовища (для робітників) (керівників та фахівців)

КОМПЕТЕНЦІЯ ПРАЦІВНИКА = Знання + Уміння +Досвід + Комунікація + мотиваційна поведінка

ПЕРЕПІДГОТОВКА • Це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією працівниками, які здобули первинну професійну підготовку • Перепідготовка фахівців з вищою освітою може обумовлювати (чи ні) підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня

ВИДИ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ - Внутрішнє - Зовнішнє - Організоване - Неорганізоване - Загальнопрофесійне - Цілеспрямоване - За стандартними програми - За спеціальними програмами - Для всього персоналу - Для цільових груп

Основні форми підвищення кваліфікації • • Спеціалізація Стажування Самостійне навчання Дистанційне навчання Короткострокові курси Довгострокові курси Аспірантура, докторантура

ПРОГРАМА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПІДГОТОВЧИЙ ПЕРІОД НАВЧАЛЬНИЙ ПРОЦЕС ЗАКЛЮЧНИЙ ПЕРІОД Розробка програми навчання Лекції /тренінги з дисциплін Розробка службової кар’єри Реклама в ЗМІ Методи активного навчання Комплектація слухачів Самостійна робота слухачів Вхідний контроль знань Поточний контроль знань Випускна робота/консульт аційний проект Вихідний контроль знань Допомога в працевлаштуван ні

ВІДДІЛ КАДРІВ Сектор планування та розвитку кадрів Група обліку кадрів Оформлення руху кадрів Сектор підготовки і перепідготовки кадрів Група підготовки і перепідготовки керівників та спеціалістів, резерву на посади керівника Група підготовки і перепідготовки робітників Керівництво та звязок з учбовими центрами, розробка програм Планування приходу нових спеціалістів Зв’язок з профспілками

3. Управління кар’єрою • Кар'єра – це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, що пов'язані з досвідом та професійною діяльністю протягом трудового життя людини • Види кар’єри: внутрішньоорганізаційна і професійна

Типи внутрішньоорганізаційної кар'єри горизонтальна вертикальна центрострімка

Професійно-кваліфікаційне просування • сукупність форм, методів і засобів організації планомірного послідовного, спроектованого навчання і переміщення персоналу в організації від простої до складної праці, від нижчих до вищих сходинок професійної майстерності з врахуванням інтересів індивідів і потреб підприємства

Процес планування розвитку кар’єри Новий працівник Орієнтація в організації Навчання, планування кар’єри Робота на посаді Підготовка плану розвитку кар’єри Атестація/обговорення з керівником Вакансія -Інтерес - Результати -Кваліфікація НОВА ПОСАДА

СТИМУЛЮВАННЯ КОМПЕТЕНЦІЙ = СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ: МАТЕРІАЛЬНЕ + МОРАЛЬНЕ

ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ БЕЗПЕКИ ТА ГІДНИХ УМОВ ПРАЦІ НАДАННЯ ПОДЯКИ ТА ГРАМОТ ЗА ПЛІДНУ ПРАЦЮ ДІЯ БЕЗКОШТОВНИХ ГУРТКІВ, СПЕЦІАЛІЗО – ВАНИХ ЗАНЯТЬ СІМЕЙНІ ВІДНОСИНИ МІЖ СПІВРОБІТНИ КАМИ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ДЕМОКРАТИЧНИЙ СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА НАДАННЯ МАТЕРІАЛЬНИХ НАДБАВОК ТА ПРЕМІЙ КОРПОРАТИВНІ ВЕЧІРКИ

МАТЕРІАЛЬНІ СТИМУЛИ ДЛЯ КЕРІВНИКІВ І МЕНЕДЖЕРІВ КОРОТКОСТРОКОВІ і ДОВГОСТРОКОВІ КОРОТКОСТРОКОВІ (премії, надбавки, бонуси) Щорічна премія (annual bonus) – спрямована на мотивацію поточної діяльності і виконує функцію збільшення або зменшення винагороди

При розробці заохочувальних схем слід врахувати 3 аспекти 1. Коло осіб (посади, які мають основний вплив на прибуток організації) 2. Розмір преміального фонду (наприклад, прямий відсоток від доходу, 12, 5% від суми, на яку чистий дохід перевищує 6% акціонерного капіталу, ін. ) 3. Визначення розміру (частки, коефіцієнту) премії для кожного менеджера, керівника ( врахування особистого вкладу, результатів організації)

КОРОТКОСТРОКОВІ : доплати і надбавки 1. Доплати, які заохочують до розширення професійного профілю, інтенсифікації праці • • • За суміщення професій За розширення зони обслуговування За виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників За ведення діловодства та бухгалтерського обліку За обслуговування обчислювальної техніки Бригадирам з робітників, які не звільнені від основної роботи За завідування господарством • •

2. Доплати за умови праці, які відхиляються від нормальних • За роботу у важких, шкідливих умовах праці • За інтенсивність праці • За роботу в нічний час • За перевезення небезпечних вантажів

3. Доплати, що пов'язані з особливим характером виконуваних робіт • За роботу у вихідні • За працю понад нормальну тривалість робочого часу • За роз'їзний характер праці • За багатозмінний режим роботи • Водіям, які працюють на легкових автомобілях, за ненормований робочий день • тощо

Довгострокові заохочення Мета: мотивувати та винагородити керівництво за успішну діяльність компанії (зростання) та надати перспективності прийнятих управлінських рішень ПРОГРАМИ НАКОПИЧУВАННЯ КАПІТАЛУ (capital accumulation programs) Характеризуються постійною змінністю, що пов'язано з економічними умовами, ситуацією в організації, відношенням до таких заохочувань та ін. факторами

6 програм накопичення капіталу 1. Право викупу акцій (stock option) Можливість придбання обумовленої кількості акцій компанії за визначеною ціною протягом певного періоду Передбачається, що ціни акцій зростатимуть і керівники матимуть надію отримати прибуток, реалізуючи своє право у майбутньому за поточною ціною

2. Право на оцінку акцій, яка часто поєднується з правом викупу Дозволяє працівнику: 1. Реалізувати своє право (викупити акції) 2. Провести їх оцінку у грошовому виразі 3. Здійснити певну комбінацію

3. Досягнення поставленої мети Передбачає: винагороду акціями за умов досягнення визначеного фінансового результату, такого як прибуток на 1 акцію

4. Акціонерна схема обмеження Передбачає, що акції передаються керівнику безоплатно, але з деякими обмеженнями, які визначаються внутрішніми інструкціями компанії. Наприклад, акції можуть бути вилучені у менеджера, якщо він залишає компанію раніше встановленого періоду

5. Фантомні акції Дозволяє керівнику отримати не акції, а умовні одиниці, які дорівнюють вартості акціям компанії. Через визначений час керівник отримує їх вартість за звичаєм у грошовому вимірі

6. Схема книжкової вартості Передбачає те, що оплата залежить від фінансових результатів, які пов'язані з виконанням цілей, поставлених на початку довгострокового періоду. По суті наближається до щорічної премії, але період вимірювання більше ніж один рік USA: більше половини компаній мають схеми викупу акцій, інші практикують схему оплати праці менеджерам за результатами їх багаторічної діяльності

Умови ефективності стимулювання 1. Застосування договірного 2. Стабільність критеріїв механізму прийому працівників оцінки трудової активності - соціальне значення - прозорість інформації про контрактного принципу оплати оплату праці 4. Врахування особливостей об'єкта стимулювання - реакція працівника на певні стимули 3 Врахування залежності між зусиллями працівника і винагородою - орієнтування працівника на “зароблену” оплату праці 5. Підкріплення і реалізація очікувань Підвищення посади, навчання 6. Розвиток соціального і медичного забезпечення

Мудрість великих менеджерів 1. Відбираючи людей, шукайте талант. . . , а не просто досвід, інтелект і характер 2. Говорячи про очікування, визначайте точні результати, . . . А не точні кроки 3. Мотивуючи людину, зосередьтесь на її перевагах. . . , а не недоліках 4. Розвиваючи людину, знайдіть їй відповідну посаду. . . , а не просто наступний щабель драбини 5. Думайте не традиційно

Two roads diverged in wood, And I I took the one less traveled by, And that has made all the difference Robert Frost