ТЕМА 1 ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА 1. 1. Управление персоналом в контексте организационного менеджмента 1. 2. Эволюция концепций менеджмента персонала 1. 3. Современные тенденции развития менеджмента персонала 1. 4. Особенности менеджмента персонала в Украине, США, Японии (самостоятельно)
1. 1. Управление персоналом в контексте организационного менеджмента
Менеджмент персонала это сложный и специфический процесс управления работниками посредством использования различных приемов и методов административного, экономического и социально-психологического характера, которые направлены на достижение поставленных целей предприятия при оптимальном соотношении «затраты – выгоды» .
Объект дисциплины – персонал организации Предмет – взаимодействия внутри трудового коллектива Субъект – персонал (руководящий состав)
Сущность и содержание функций менеджмента персонала Название функции Суть функции Планирование Постановка целей и стандартов, разработка последовательности действий, правил и планов, прогнозирование кадровой работы в будущем. Термин «планирование» объединяет цель (конечный результат деятельности) и план (направление движения предприятия, включающим схемы распределения ресурсов, календарные графики, промежуточные задачи). Постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных. Как отмечает Дафт Р. , организация – это размещение и использование организационных ресурсов для достижения стратегических целей предприятия, выражающееся в разделении труда на уровне подразделений, отделов и видов деятельности, формировании структуры власти и механизмов координации выполнения разнообразных рабочих задач. Решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор работников, отбор претендентов, установка стандартов работы, оценка выполнения работ, обучение и развитие работников. Решение вопроса, как заставить или убедить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, материальное стимулирование. Установление стандартов, таких, например, как качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам, их корректировка при необходимости. «Организационный контроль – это систематический процесс регулирования деятельности организации, обеспечивающий ее соответствие планам, целям и нормативным показателям» . Организация Руководство (управление) персоналом Мотивация Контроль
Элементы системы менеджмента персонала Кадровая политика Планирование персонала Поиск и подбор персонала Расстановка персонала Движение персонала Адаптация персонала Профессиональное обучение персонала Мотивация и оплата труда персонала Оценка персонала
Сущностная характеристика категорий «рабочая сила» , «кадры» , «персонал» Рабочая сила • Совокупность физических и духовных способностей, которыми владеет организм, живая личность, человек, и которые используются им каждый раз, когда он производит определенные потребительские стоимости Кадры • Основной (штатный) состав наиболее квалифицированной рабочей силы предприятия, которые имеют соответствующий уровень образования и опыт работы Персонал • Все работники предприятия, которые выполняют производственные и управленческие функции и операции, занимаются переработкой средств труда в предметы труда
Категории персонала предприятия Персонал Административно-управленческий персонал Руководители Служащие по уровню управления: по функциям управления: высшего звена; линейные; среднего звена; функциональные низшего звена Рабочие Специалисты функциональные работники инженернотехнические работники
Отличие специалистов и руководителей состоит в: юридическом праве принятия решений; наличие в подчинении других работников
1. 2. Эволюция концепций менеджмента персонала
Периодизация концепций менеджмента персонала и их сущностная характеристика Название концепции Использование трудовых ресурсов Период времени, Представители Характеристика концепции менеджмента персонала характерный для данной концепции конец ХІХ в. – 60 -е Тейлор Ф. , Работник рассматривался с позиции наличия у него трудовой функции, а гг. Форд Г. , управление осуществлялось с использованием метода кнута и пряника. Причем ХХ в. Л. и Ф. Гилбреты впервые о роли научного управления труда сказал Тейлор Ф. У. , что отражено в научном труде «Принципы научного управления» . Ученый выделяет три причины, по которым рабочие трудятся непроизводительно: 1) классовая солидарность рабочих, суть которой сводится к тому, что, если они буду работать более производительно, то это приведет к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих; 2) обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы; 3) непроизводительные методы производства ведут к тому, что рабочие затрачивают впустую значительную долю своих усилий. Для повышения производительности труда ученый предлагает нормировать труд, причем нормы он разрабатывает настолько жесткие, что не каждый работник может с ними справиться. Данный шаг влечет, с одной стороны, к недовольству со стороны низкопроизводительных рабочих, с другой, – к одобрению за высокие заработки тех, кто справляется с заданиями.
Управление 20 -е гг. – Вебер М. , Вебер М. рассматривает управление персоналом в контексте персоналом 80 -е гг. Файоль А. , (идеальной) организации, которая ХХ в. Паркер М. , бюрократической Барнард Ч. характеризуется следующими признаками: разделение труда по функциональному признаку; четкое построение управления по иерархическому принципу на основе ступенчатого подчинения и взаимодействия; действие системы правил, норм, формальных процедур, которые регламентируют деятельность персонала; построение внутренней системы отношений на формальных началах – как взаимодействия между должностями, а не личностями (ученый впервые предложил использовать для определения набора функций, прав, ответственности должностную инструкцию); подбор кадров по формальным характеристикам на конкурентной основе (впервые предложил осуществлять подбор на основе набора компетенций).
Управление человеческими ресурсами с 50 -е гг. ХХ в. до настоящего времени Мэйо Э. , Предусловием к формированию новой Ротлисберг Ф. , парадигмы в управлении послужили Маслоу А. , Хоуторнские эксперименты, проводимые в Макгрегор Д. американской компании «Уэстерн Электрик» под руководством Мэйо Э. Данный подход к человеку учитывает психологические особенности каждого члена коллектива, направленный на формирование благоприятных отношений, влияющий на рост производительности труда. Последователи данной школы считали, что, если руководство заботится о своих подчиненных, создает социальнопсихологические условия для реализации возможностей, внедряет систему партнерства и сотрудничества, то производительность труда растет более быстрыми темпами. Причем работник рассматривается с позиции ценного ресурса, знания, умения и навыки которого необходимо развивать и накапливать с целью последующего извлечения прибыли.
Управление человеком с 60 -х гг. Друкер П. , Смысл подхода заключается в том, что человек – ХХ в. до Егоршин А. , настоящего Мацусита К. главный субъект предприятия и особый объект управления, времени который не может рассматриваться как ресурс, а только с позиции концепции «организация – семья» (философия японского менеджмента), а функция менеджмента состоит в «управлении человеческим существом» . Согласно этому подходу, предприятие существует для человека, а не наоборот. В рамках этого разрабатываются стратегии управления предприятием, строятся структуры, системы и внутриорганизационные отношения. В качестве основного фактора, рассматривается воздействующего организационная на людей, культура, формирующаяся, исходя из интересов, ценностей, мотивов как управляющей, так и управляемой системы, а также обычаев, традиций, менталитета нации. Прогрессивный опыт японского менеджмента продемонстрировал жизнеспособность данного подхода как на крупных предприятиях, так и в малом бизнесе, что особенно важно для Украины, где становление рыночных отношений пока не закончено.
Эффективность с начала ХХI Армстронг Деятельность в отношении персонала должна менеджмента в. до М. , персонала настоящего Лафта Дж. осуществляться таким образом, чтобы предприятие могло времени получать эффект от трудовой, прежде всего интеллектуальной, рассматриваются экономический, деятельности все персонала. возможные социальный, виды Причем эффекта: организационный, инновационно-инвестиционный, интеллектуализации труда. Персонал рассматривается через призму его капитала, считается высочайшей ценностью предприятия и учитывается в форме нематериальных активов, которые влияют на улучшение показателей эффективности управления и повышение общего уровня эффективности менеджмента персонала (ЭМП). ЭМП заключается в обеспечении взаимосогласованности интересов руководителей и подчиненных в процессе достижения целей предприятия и зависит от того, в какой мере субъект управления владеет полной, оперативной информацией об объекте закономерностях его развития. в целом, особенностях и
Концепции управления персоналом Экономическая эффективность Использование трудовых ресурсов Эффективность менеджмента персонала Управление персоналом Управление человеческими ресурсами Социальный менеджмент Социальная эффективность Социальноэкономическая эффективность
1. 3. Современные тенденции развития менеджмента персонала
1. Влияние глобализационных и интеграционных процессов на характер менеджмента персонала проявляется через, во-первых, перевод рабочих мест в те страны, где стоимость рабочей силы минимальная (оффшоринг); вовторых, распространение “японизации” и “американизации” методов управления; в-третьих, возрастание роли этических норм, которые предъявляются к работодателю
2. Сокращение организационных уровней управления и штата персонала предприятия, что связано с необходимостью быстрого реагирования на рынке
3. Стратегическая направленность HRменеджмента, который служит основой для разработки и внедрения общей стратегии предприятия.
4. Изменение форм труда касается возрастания количества представителей свободных профессий; тех, кто работает на условиях собственного рабочего графика и частичной занятости, а также лиц, работающих по договорам субподряда. Количество работников, которые организовали свою профессиональную деятельность таким образом увеличивается в зависимости от уровня развития экономики страны, т. е. чем больше доля сферы обслуживание, тем в большей степени народному хозяйству нужны креативные, образованные, квалифицированные, интеллектуально развитые работники.
5. Возрастание стоимости социального пакета для работников, в особенности расходов на здравоохранение. Сотрудники, имеющие стратегически важные компетенции для предприятия, могут рассчитывать на серьезную социальную поддержку со стороны работодателя, который заинтересован не только в использовании их трудового потенциала, но и постоянном развитии, накоплении и обмене.
6. Формирование конкурентоспособного персонала на основе развития тех компетенций, которые представляют конкурентные преимущества предприятия на рынке и необходимые для выполнения соответствующих бизнесов-процессов. Этого можно достичь на основе профессионального обучения, предусматривающее повышение квалификации и переподготовку.
7. Акцентуализация на разработке и внедрении норм корпоративной культуры, определяемая авторами как набор норм, ценностей, верований, формирующиеся и реализуемые персоналом предприятия (на всех иерархических уровнях) с целью подчинения организационного взаимодействия членов коллектива между собою и по отношению к внешним контрагентам, оказывающие содействие решению проблем управления
8. Распределение работников предприятия на ключевых и рядовых сотрудников, что обусловлено двойственностью рынка труда.
9. Возрастание роли профсоюзов при организации трудовой жизни, времени на досуг и отдых.
10. Увеличение количества субподряда и временных контрактов
11. Изменение функций менеджеров по персоналу
ЛЕКЦИЯ ОКОНЧЕНА. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
Скачать презентацию ТЕМА 1 ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА 1
Тема_1_сущность_для_сайта.pptx