TALLER DE TÉCNICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TALLER DE TÉCNICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS PROF. ADRIAN BÜCHNER MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

Objetivos • Comprender la necesidad de alineamiento del área de recursos humanos a la estrategia global de la organización • Desarrollar una visión crítica respecto de las modas y su contexto social y económico, de modo de poder pensar la gestión del capital humano con carácter prospectivo. • Incorporar conceptos para la comprensión sistémica de los fenómenos organizacionales que permitan el posterior desarrollo de estrategias y acciones de recursos humanos • Desarrollar habilidades para el diseño de iniciativas del portafolio de recursos humanos • Incorporar herramientas para la planificación estratégica de recursos humanos MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

Algunos conceptos introductorios • Pensamiento Estratégico: proceso de síntesis • Planeamiento Estratégico: proceso analítico • Gestión Estratégica: proceso de ejecución MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

Técnicas de Planificación Estratégica PROFERENCIA PROSPECTIVA • Llevar hacia delante sobre la base de los datos del pasado y la interpretación del presente. • Extrapolación de tendencias • Análisis de variaciones canónicas • Análisis de guiones de futurición • Anticipación creación del futuro y de allí hacia atrás, se construye el camino crítico (se basa en la proferencia). • Método de desarrollo • Actitud prospectiva propiamente dicha • Modelización de un conjunto de efectos y consecuencias. ESCENARIOS MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

¿POR QUÉ SON TAN RECONOCIDAS ESTAS INSTITUCIONES FORMATIVAS? UBA MIT HARVARD CNBA SAN ANDRES SORBONA WEST POINT Otras…. . MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

ACTIVIDADES DE APOYO Mapa de procesos basado en la cadena de valor de Porter INFRAESTRUCTURA M AR G GESTIÓN DE RRHH DESARROLLO DE TECNOLOGÍAS EN ADQUISICIONES LOGÍSTICA DE ENTRADA OPERACIONES LOGÍSTICA DE SALIDA MARKETING Y SERVICIOS EN VENTAS M RG A ACTIVIDADES PRIMARIAS MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

VISION E IMPERATIVOS ESTRATÉGICOS DE LA EMPRESA MODELO DE GESTIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL REQUERIDA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS Y MODELO DE GESTIÓN Planificación de los Recursos Humanos Adquisición de los Recursos Humanos Capacitación de los Recursos Humanos Evaluación de los Recursos Humanos Desarrollo de los Recursos Humanos Flujo de los Recursos Humanos MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A. Compensación de los Recursos Humanos

¿Quién define el valor? MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

Definición de Capital Humano El Capital Humano es el conjunto de conocimientos, habilidades y experiencia de los empleados de una Compañía. MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

Definición de Capital Humano El Capital Humano es el activo más importante de una Compañía. Por definición no puede ser copiado por otras compañías y -por lo tantoes una fuente de una sostenible ventaja competitiva MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

Definición de Capital Humano El Capital Humano es el único activo apreciable. La mayoría de los otros activos (edificio, planta, equipos, maquinaria, etc. ) comienza a depreciarse el día que son adquiridos. En cambio, el capital humano crece con la prosperidad de una organización. MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

Invertir en prácticas de rrhh BUY BUILD BOOST BORROW BOUNCE BIND (Adquirir) (Desarrollar) (Promover) (Alquilar) (Despedir) (Retener) MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

Ejercicio: ¿Cómo vemos nuestra organización en estos criterios? Estrategia Adquirir Desarrollar Promover Alquilar Despedir Retener MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A. Valor de 1 a 10 ¿Por qué?

EL DESAFÍO DE GENERAR COMPETITIVIDAD CONSISTE EN: ATRAER TALENTO RETENERLO DESARROLLARLO MOTIVARLO MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A. ¿Y en la educación es factible y/o aplicable?

Invertir en prácticas de performance • Fijando estándares de desempeño • Determinando reconocimiento (financiero y no financiero) • Proveyendo seguimiento y feedback MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

Invertir en prácticas a través de instancias de información • Comunicar la estrategia • Transmisión de la información MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

Invertir en prácticas laborales • Estructura y procesos • Equipos y procesos de trabajo • Espacio de trabajo MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

Alinear nuestra organización de rrhh HOY MAÑANA TRANSACCIONAL TRANSFORMACIONAL MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

¿La respuesta? Competencias Esenciales y Competencias laborales/profesionales MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

¿Qué es una Competencia Esencial? Es la capacidad de una organización sintetizada en el valor percibido por el usuario y/o consumidor de un bien o servicio, sea este público o privado arraigado en su cultura y los comportamientos de los miembros de la organización. Adrian Büchner MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

TRES ESTUDIOS sobre Competencia del Departamento de RRHH Primer Estudio • Informática • Conocimiento y visión de rrhh (académico) • Capacidad de Anticipación (Cambio) • Influencia sobre la línea de Dirección Segundo Estudio Tercer Estudio Competencias futuras Univ. De Michigan • Liderazgo • Gestión • Funcionamiento y atributos personales • • • MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A. Credibilidad personal Cambio organizacional Política cultural Puesta en marcha de prácticas de rrhh Entendimiento del negocio Gestión estratégica del rendimiento

¿Qué similitud vemos con el rol Directivo en una Organización Educativa? MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

COMPETENCIAS MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

¿Qué son las competencias? ENFOQUE EDUCATIVO • la competencia laboral pretende ser un enfoque integral de formación que desde su diseño conecta al mundo del trabajo y la sociedad en general con el mundo de la educación (Mertens). MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

¿Qué son las competencias? ENFOQUE DE SELECCIÓN • la competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un nivel estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación (Spencer). MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

¿Qué son las competencias? ENFOQUE PSICOLÓGICO • Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada (Lévy-Leboyer). MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

Como cierre de la definición • Las competencias representan un trazo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales precisas. MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

SUS ORÍGENES • Estados Unidos década del sesenta: “ performance-based teacher education” • Reino Unido y Commonwealth década de los ochenta: “Competence Based Education and Training” MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

MODELO DEL ICEBERG V I S I B L E N O V I S I B L E Información que posee una persona en un área en particular Demostración de habilidades Conocimiento Destrezas Disposición general a comportarse de una determinada Concepto manera MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A. Actitudes, valores e imagen de sí mismo Rasgos de personalidad

CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS SEGÚN SU DIFICULTAD DE DETECCIÓN Destrezas o habilidades Concepto de sí mismo Rasgos de Personalidad Actitudes, valores Aspectos tangibles más fáciles de detectar MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A. Conocimientos Núcleo de la personalidad más difícil de detectar

Tipos de Competencias Son las que operacionalizan la misión, visión y valores de la organización Son competencias importantes para todos los puestos. Rasgos COMPETENCIAS FUNCIONALES Habilidades Conocimientos CA MI NO HA CIA LA CO MP ET ITI VID AD COMPETENCIAS GENÉRICAS Describen las competencias necesarias para desempeñarse exitosamente en un departamento, sección o unidad de negocio dentro de una empresa. COMPETENCIAS ESPECIFICAS Son aquellas que se requieren para desarrollar en forma efectiva las responsabilidades y actividades propias de un puesto específico. HABITUALMENTE TAMBIEN HAY UN SEGMENTO DE COMPETENCIAS DENOMINADAS “GERENCIALES”, ESPERABLES DE TODOS LOS GERENTES MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

UN EMPLEADO SABE ACTUAR CON COMPETENCIA SI: • Sabe combinar y movilizar un conjunto de recursos pertinentes (conocimientos, habilidades, cualidades, recursos emocionales, cultura, redes de recursos…. ) • Realiza en un contexto particular “actividades” con “exigencias profesionales” • Produce resultados (servicios, productos) respondiendo a ciertos criterios de satisfacción para un cliente (o destinatario) MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A. POR GUY LEBOTERF

METODOLOGÍA PARA CREAR COMPETITIVIDAD A APRTIR DEL MODELO DE COMPETENCIAS MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A.

EL PASO A PASO METODOLÓGICO ETAPA ACTIVIDADES DEFINICIÓN ESTRATEGIA • La dirección de la organizáción define el modelo estratégico qa seguir: la organización requerida • Convoca a RRHH para definir agenda de trabajo • Definición modelo a seguir (competencias genéricas, de liderazgo, específicas por áreas y por puestos) • Definición del alcance (personas involucradas) Alineamiento • Definir si se hace con o sin asesoramiento externo y grado de involucramiento • Selección de asesoría externa • Definición de metodología (relevamiento multifuente) • Armado de equipo interno y externo • Armado de cronograma de la etapa • Plan de comunicación a toda la compañía • Relevamiento a partir de: Lo ideal es un mix DIAGNÓSTICO PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS a. Entrevistas en profundidad (BEI) con personal clave b. Fuentes secundarias de información c. Construcción del primer modelo d. Validación con RRHH y Alta Dirección • Construcción del modelo de competencias definitivo MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A. OBSERVACIONES RRHH es “jugador” y “socio” del proceso. Está sentado a la mesa de dirección No debe extenderse más de un año esta etapa Es clave comunicar con precisión!!! Actividad fuera de la empresa. Requeire concentración!!!

EL PASO A PASO METODOLÓGICO ACTIVIDADES ETAPA DIAGNÓSTICO DESARROLLO OBSERVACIONES • Entrevistas BEI • Assessment Centre • Test Psicométricos (autopercepción) • Entrevista a Jefe • Construcción de informe global e informe individual • Presentación a RRHH para su validación (solo informe global) • Presentación a la Alta Dirección de la empresa • Presentación a cada participante de sus resultados con el objetivo de que construya su plan de acción • Las entrevistas las conduce personal externo • Los test los procesa alguien que no toma contacto con los participantes • En los AC participa personal de al empresa y profesionales externos • Definición de plan de desarrollo organizacional e individual en función de estrategia, presupuesto y viabilidad del proceso de cambio • Actividades de fromación y desarrollo de las competencias, que permitan asegurar la trasnferencia a la tarea (focalizadas y no todas de golpe. Tarabajo sobre las mayores brechas) • Acompañamiento desde RRHH a las iniciativas de cada PDI (plande desarrollo individual) Es habitual que no sea el único proyecto o iniciativa, con lo cual hay que ser cautos en este sentido apra no ”quemar el proceso” MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A. • Implica un cambio cultural para el cual hay que preparar a la organización. Facilitación de herramientas para el autoaprendizaje

CRONOGRAMA TRIM 1 TRIM 2 TRIM 3 TRIM 4 TRIM 5 DEFINICIÓN ESTRATEGIA DIAGNÓSTICO CONSTRUCCIÓN MODELO DIAGNÓSTICO DESARROLLO Hay un interregno lógico para instalar políticamente el modelo MATERIAL DESARROLLADO POR R. H. O. S. A. TRIM 6 +