Та ырыбы: қ ызметкерлерді та дау ж не

Скачать презентацию Та ырыбы: қ ызметкерлерді та дау ж не Скачать презентацию Та ырыбы: қ ызметкерлерді та дау ж не

pf_bastamasy.pptx

  • Размер: 3.3 Мб
  • Автор:
  • Количество слайдов: 23

Описание презентации Та ырыбы: қ ызметкерлерді та дау ж не по слайдам

Та ырыбы: қ ызметкерлерді та дау ж не іріктеу дерісі. Қ ң ә ү Шымкент-2016 ж.Та ырыбы: қ ызметкерлерді та дау ж не іріктеу дерісі. Қ ң ә ү Шымкент-2016 ж. Фармация ісін йымдастыру ж не бас ару кафедрасы ұ ә қ аза стан Қ қ Республикасыны ң Денсаулы Са тау қ қ Министрлігі О т стік аза стан ң ү Қ қ мемлекеттік Фармацевтика академиясы Орында ан: ғ М сілім А. С. ү Тобы: 403 “Б” ФК абылда ан: Қ ғ Бейсеева Ш. Н.

 I. Кіріспе Жоспар II. Негізгі б лім: ө Кандидатпен вакантты позицияда гімелесу. әң Е бек I. Кіріспе Жоспар II. Негізгі б лім: ө Кандидатпен вакантты позицияда гімелесу. әң Е бек а ыны т ленуі ж не же ілдіктерді аны тау. ң қ ө ә ң қ IV. Пайдаланыл ан дебиеттер. ғ ә III. орытынды. Қ 4 3 Т йіндемені талдау ызметкерді та дау ү қ ңКандидаттарды та дау ж не оны эффективтілігі. ң ә ң 21 ызметкерді та дау. Та дау к здері ж не оны арты шылы ы мен кемшілігі. Қ ң ң ө ә ң қ ғ

Кіріспе Экономиканы  азіргі даму кезе інде д ние ж зіні ң қ ң ү үКіріспе Экономиканы азіргі даму кезе інде д ние ж зіні ң қ ң ү ү ң к птеген елдеріндегі негізгі проблемалары – персоналмен ө алай ж мыс жасау болып отыр. Б л м селені шешу қ ұ ұ ә жолдарыны к птігіне арамастан нерк сібі дамы ан р ң ө қ ө ә ғ ә т рлі елдерде кадрларды та дау процедуралары мен ү ң дістерін бір алып а келтіру; оларды ба алауды ылыми ә қ қ ғ ң ғ критерийлерін дайындау; персоналды бас аруды қ ң ажеттілігін талдау а ылыми дістерді пайдалану, қ ғ ғ ә кадрлы шешімдерді негіздеу ж не оларды қ ә ң жариялылы ын ке ейту негізгі орта рдіске айналып ғ ң қ ү отыр.

Денсаулы  са тау ж не қ қ ә фармацевтикалы  б лімдерде болып қ өДенсаулы са тау ж не қ қ ә фармацевтикалы б лімдерде болып қ ө жат ан згерістер жа а кадрлік саясатты қ ө ң алыптастыруды ажет етті. қ қ Жа а кадрлік саясатты негізгі ң ң ма саты медициналы ж не қ қ ә фармацевтикалы кадрлерді пайдалануды қ ң жо ары эффективтілігі болып табылады: ғ • мамандарды е бек ызметін іске ң ң қ асыру ж не за дылы базасын дайындауды ә ң қ жетілдіру; • денсаулы са тау ж йесіні қ қ ү ң ажеттілігі ж не кадрларды дайындау қ ә ж йесін халы аралы талаптар а с йкес ү қ қ ғ ә келтіру; • е бек н тижелігі ж не жо ары ң ә ә ғ эффективтілігі шін персоналды ж йелеу. ү ү

Фармацевтикалы қ ызметке тек ана арнайы қ қ фармацевтикалы білімі бар қ адамдар жіберіледі - ортаФармацевтикалы қ ызметке тек ана арнайы қ қ фармацевтикалы білімі бар қ адамдар жіберіледі — орта немесе жо ары. Барлы орта ғ қ ж не жо ары ә ғ фармацевтикалы білімі бар қ адамдар бекітілген т ртіпке ә сай фармацевтикалы қ кадрлары деп аталады. Фармацевтикалы кадрлар қ

азір д рілік заттар айналым сферасында ж мыс Қ ә ұ істейтін адамдардан фармацияны  болашаазір д рілік заттар айналым сферасында ж мыс Қ ә ұ істейтін адамдардан фармацияны болаша ы тікелей ң ғ т уелді. Фармацевтикалы білімі бар мамандар тек ана ә қ қ б лшектік д ріхана ж йесінде ж мыс істемейді, ө ә ү ұ сонымен атар отанды , шетелдік фармацевтикалы қ қ қ компанияларда, ДЗ ндірісі ж не бас а ө ә қ фармацевтикалы тауар бойынша йымдарда, д ріхана қ ұ ә оймаларында ж не к терме фирмаларда, қ ә ө ба ылау-аналитикалы лабораторияларда ж не де қ қ ә д рілер сапасын ба ылау орталы тарында да ж мыс ә қ қ ұ жасайды. Фармацевтикалы кадрларды дайындау қ

Фармацевтикалы  йымдар а қ ұ ғ бекітілген лауазым атаулары негізінде міндетті ж мысты ат араФармацевтикалы йымдар а қ ұ ғ бекітілген лауазым атаулары негізінде міндетті ж мысты ат ара алатын ұ қ мамандарды (кандидат) ша ыру. қ Е бек туралы за а с йкес немесе ң ңғ ә мамандарды жина тауда іскерлік қ белгілері бойынша кадрларды та дау ң принципі олданылады. ы ын қ Құқ ғ шектеуге ж не ж мыс а абылдау ә ұ қ қ кезінде жынысына, лтына, дініне, ұ леуметтік жа дайына арау а жол ә ғ қ ғ берілмейді. Т йіндеме ү немесе Резюме (Резюме; француз тілінен алын ан термин; ғ “Айтыл ан, я жазыл ан м селені ғ ғ ә ң ыс аша т йіні қ қ ү ” деген ма ына береді) — белгілі бір ғ т л аны мірбаяны, білімі, маманды ы, к сіптік ұ ғ ң ө ғ ә шеберлігі, біліктілігі, икемділігі жайлы на ты, ыс а қ қ қ м лімет беретін іс а азыны бір т рі. ә қ ғ ң ү Т йіндеме ү

Т йіндеме жаз ан адам ү ғ туралы толы  м лімет беру қ ә шінТ йіндеме жаз ан адам ү ғ туралы толы м лімет беру қ ә шін онда, оны білімі, ү ң біліктілігі, жеткен жетістігі, ж мыс т жірибесі, не ұ ә н рсеге икемділігі бар екені ә жазылу керек. Т йіндеме ке ү ң к лемдегі визит карточка ыз ө ң іспеттес. Т йіндемені ерекшелігі – ү ң міткерді білімі ж не к сіби ү ң ә ә шеберлігі туралы м ліметтерді кері ә ң хронологиялы т ртіпте қ ә берілуі.

 • аты-ж ні; ө • ту ан жылы, к ні, айы, ту ан жері; ғ • аты-ж ні; ө • ту ан жылы, к ні, айы, ту ан жері; ғ ү ғ • лты; ұ • жынысы; • мекен-жайы, телефоны; • отбасы жа дайы; ғ • азаматты ы; ғ • білімі; • бітірген о у орындары; қ • к сіби біліктілігі мен к сіби т жірибесі; ә ә ә • тілдік да дылары; ғ • компьютерлік сауаттылы ы; ғ • жеке асиеттері (жауапкершілігі, адамдармен қ арым- атынас орнату а бейімділік, стамдылы , қ қ ғ ұ қ ма саттылы , йымдастырушылы , бас арушылы қ қ ұ қ қ қ абілеттер, жыммен ж мыс істей білу, ыптылы , ал а қ ұ ұ ұқ қ ғ ой ан міндеттерге шы армашылы к з арас т. б. ) қ ғ ғ қ ө қ • ызы ушылы ы (саяхат а шы у, би, домбырада ойнау, кітап қ ғ ғ қ ғ о у т. б. ) туралы м лімет, осымша а параттар (ма тау қ ә қ қ қ грамоталары, сертификаттар, наградалар, патенттер т. б. ) Т йіндемені мазм нды — рылымды ү ң ұ қ құ

Т йіндемені олдана отырып,  з тарапы ыздан ажет деп тап ан ү қ ө ңТ йіндемені олдана отырып, з тарапы ыздан ажет деп тап ан ү қ ө ң қ қ сауалдарды да осса болады. қ Жа а ызметкерлерді та дап алу шін уа ыт б ліп, гіме-с хбат ң қ ң ү қ ө әң ұ ткізу керек. ө Сіз та да ан ызметкерлер Сізді к сіпорны ызды алда ы табысты ң ғ қ ң ә ң ң ғ жетістіктеріні кепілі болып табылады. ң Кімді ж не анша адамды ызметке алып отыр аны ыз а арамаcтан, оларды ә қ қ ғ ң ғ қ ң б рінен бірдей міндетті т рде т мендегі жаттар талап етілуі керек: ә ү ө құ ЖК ( леуметтік жеке коды) ж не зейнета ы жина ын Ә ә ә қ ғ са тандыру ж ніндегі келісім қ ө жеке басыны ку лігі ң ә СТН (салы т леушіні тіркеу номері) қ ө ң е бек кітапшасы ж не де, егер бар болса, со ы ж мыс ң ә ңғ ұ орнынан берілген мінездеме скери билеті ә дипломы, не білімі жайында ы зге де жаттары ғ ө құ

ж мыста тез жо ары ұ ғ к рсеткіштерге жетуі м мкін; ө ү ж мысшыныж мыста тез жо ары ұ ғ к рсеткіштерге жетуі м мкін; ө ү ж мысшыны жым а тез кіруі; ұ ң ұ ғ ба алы корпоративті ж не топты ғ ә қ нормаларды абылдау процесін қ же ілдету ң жымда ж мыс а йренуді негізгі ма саты: Ұ ұ қ ү ң қ

   йренуді  арнайы Ү ң ба дарламалары делуде,  ғ өң о ан йренуді арнайы Ү ң ба дарламалары делуде, ғ өң о ан жа а ызметкерге ғ ң қ йым туралы ұ а параттандыру шаралары қ (тарихы, йымды рылым, ұ қ құ т ртіп талаптары, е бек ә ң а ы, же ілдік, сый а ы), қ ң қ е бек т ртібі ережелерімен ң ә таныстыру, лауазымды қ н с ау ж не стандартты ұ қ ә ызмет, жым а қ ұ ғ таныстыру ж не т. б. кіреді. ә

ызметкерлерді міндеттеріҚ ң 1) жеке е бек,  жымды шарттарда ң ұ қ ж не жызметкерлерді міндеттеріҚ ң 1) жеке е бек, жымды шарттарда ң ұ қ ж не ж мыс берушіні актiлерінде ә ұ ң жазыл ан е бек міндеттерін адал ғ ң орындау а; ғ 2) е бек т ртiбiн са тау а; ң ә қ ғ 3) ж мыс процесiнде ж мыс ұ ұ берушiге м лiктік зиян ү келтіруге жол бермеуге; 4) е бек ор ау, рт ауіпсіздігі ж не ң қ ғ ө қ ә ндірістік санитария ж ніндегі ө ө ережелерді талаптарын орындау а; ң ғ 5) жеке е бек шартына с йкес зiне ң ә ө сенiп тапсырыл ан, ызметтік, ғ қ коммерциялы ж не за мен қ ә ң ор алатын зге де пияны қ ғ ө құ райтын м лiметтердi жария құ ә етпеуге;

Е бекң - адамдарды  мiрi шiн ң ө ү ажеттi материалды , рухани ж неЕ бекң — адамдарды мiрi шiн ң ө ү ажеттi материалды , рухани ж не қ қ ә бас а да ндылы тар жасау а қ құ қ ғ ба ыттал ан адам ызметi. ғ ғ қ

леуметтік экономикалы категория бойынша Ә қ е бека ыны ма ызын ызметкерлер мен ж мыс ңлеуметтік экономикалы категория бойынша Ә қ е бека ыны ма ызын ызметкерлер мен ж мыс ң қ ң ң қ ұ берушілер шін арастыратын болса ; ү қ қ ызметкер шін е бека ы оны жеке табысыны негізі Қ ү ң қ ң ң ж не басты б лігі болып табылады, сонымен атар ә ө қ е бека ы ызметкерді ж не оны жан я м шесіндегі ң қ қ ң ә ң ұ ү адамдарды л ау ат де гейін жо арылататын рал ң ә қ ң ғ құ болып саналады. Ж мыс беруші шін е бека ы ндіріс шы ындары болып ұ ү ң қ ө ғ саналады. Ж мыс беруші сіресе б йымны кететін ұ ә ұ ң шы ындарды барынша азайту а тырысады. ғ ғ Е бека ы к сіпорын ызметкерлері шін ма ызды ынта ң қ ә қ ү ң ж не е бек т леміні нышаны болып табыл анды тан ә ң ө ң ғ қ дайы ндірістік ж не у ждемелік ызмет ат арады. ұ ө ә ә қ қ

Е бек а ыны екі т рі бар: ң қ ң ү • Негізгі е бекЕ бек а ыны екі т рі бар: ң қ ң ү • Негізгі е бек а ы ң қ — ол істелген е бек уа ытына ң қ т ленетін а ы. ө қНегізгі • осымша е бек а ы — Қ ң қ ол е бек туралы за а ң ңғ байланысты ызметкерлерге қ д ріханада істелінбеген ә уа ытына т ленетін а ы. қ ө қосымша Қ

ызметкерлерге е бек а ыны д рыс т леу Қ ң қ ұ ө шін жызметкерлерге е бек а ыны д рыс т леу Қ ң қ ұ ө шін ж не е бек а ы орын д рыс ү ә ң қ қ ұ пайдалану шін д ріханада д ріхана ү ә ә ме герушісі немесе соны айтуымен бас а ң ң қ бір ызметкер к нделікті ж мыс уа ытын қ ү ұ қ есепке алып отыратын T-13 формалы табельді толтырып отыруы керек. Б л ұ табель айына екі мезгіл р жарты ай а ә ғ арналып толтырылып, бекітіліп отырылады.

ызметкерлерді е бек а ысын д рыс алу шін бухгалтерия а осы Қ ң ң қызметкерлерді е бек а ысын д рыс алу шін бухгалтерия а осы Қ ң ң қ ұ ү ғ табельмен оса т мендегідей жаттарды беру керек: қ ө құ Егерде осы айда жа адан ң абылдан ан ызметкер бол ан қ ғ жа дайда оны ж мыс а ғ ұ қ абылда аны жайлы NT-1 формалы қ ғ б йры. ұ қ Егерде біреу ауырып ал ан жа дайда қ ғ ғ толы тырылып жазыл ан ж мыс а қ ғ ұ қ жарамсызды ы жайында ы аны тама ғ ғ қ а азы. қ ғ Демалыс а шы аны жайында NT-6 қ ққ ФОРМАЛЫ б йры ұ қ Егерде бір ызметкер қ ж мыстан ұ шы ан ққ жа дайда NT-8 ғ формалы б йры ұ қ

Материалдарды немдеген ж мысшылар а сыйа ы ү ұ ғ қ беруге бір ж мыс орны,Материалдарды немдеген ж мысшылар а сыйа ы ү ұ ғ қ беруге бір ж мыс орны, бригада учаскесі бойынша на ты ұ қ немделген материалдар сомасынан белгілі бір % жасалуы ү м мкін. ү Мысалы. Мерзімдік а ы алушы ж мысшы 180 са ат қ ұ ғ ж мыс істеп есепті айда 1200 те ге сомасыны ұ ң ң материалдарын немдеген. Сыйа ы беру туралы ережеге ү қ с йкес сыйа ы на ты немделген материалдарды 35% ә қ қ ү ң м лшерніде есептелінеді. ө Тарифтік сатвка 100 (са атпен): ғ 1. Мерзімдік жала ыны сомасы 180*100 = 18000 те ге. қ ң ң 2. Материалдарды немдегені шін сыйа ы 1200*35% = ү ү қ 42000 те ге. ң 3. Айда ы жала ы сомасы 18000+42000=60000 те ге. ғ қ ң

Мемлекеттік ж не ә муниципалды денсаулы  са тау қ қ ж йесінде ж мыс істейтінМемлекеттік ж не ә муниципалды денсаулы са тау қ қ ж йесінде ж мыс істейтін ү ұ мамандар шін орта ү фармацевтикалы персоналдарды қ ң лауазым атаулары бекітілген: фармацевт, а а фармацевт, киоск ғ сатушысы, оптика сатушысы. Бекітілген лауазым атауы ж не ә маманны біліктілік категориясын ң есепке ала отырып, мемлекеттік ж не муниципалды мекемелерде ә Бірлік нары к рсеткіш тарма ы қ ө ғ бойынша разряды ж не е бек ә ң а ысы аны талады. қ қ

Денсаулы  са тау ж не фармацевтикалы  б лімдерде болып жат ан қ қ әДенсаулы са тау ж не фармацевтикалы б лімдерде болып жат ан қ қ ә қ ө қ згерістер жа а кадрлік саясатты алыптастыруды ажет етті. ө ң қ қ Жа а кадрлік саясатты негізгі ма саты медициналы ж не ң ң қ қ ә фармацевтикалы кадрлерді пайдалануды жо ары эффективтілігі болып қ ң ғ табылады: • мамандарды е бек ызметін іске асыру ж не за дылы базасын ң ң қ ә ң қ дайындауды жетілдіру; • денсаулы са тау ж йесіні ажеттілігі ж не кадрларды дайындау қ қ ү ң қ ә ж йесін халы аралы талаптар а с йкес келтіру; ү қ қ ғ ә • е бек н тижелігі ж не жо ары эффективтілігі шін персоналды ж йелеу. ң ә ә ғ ү ү «Фармация» біліктілігі орта білімі бар арнайы мамандандырыл ан ғ кадрларды дайындауды базалы атауларын арастырады. Орта ң қ қ фармацевтикалы білімі бар маман рт рлі ызметте, мемлекеттік ж не қ ә ү қ ә жеке йымдарда ж мыс істей алады. ұ ұ орытынды Қ

1.  Белянинова Ю. В.  Нормирование труда и системы заработной платы // Журнал «Управление персоналом»1. Белянинова Ю. В. Нормирование труда и системы заработной платы // Журнал «Управление персоналом» . — 2005. — С. 94 • 2. Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент: учебник. — 4 -е изд. , перераб. и доп. — М. : Экономистъ, 2006. — 670 с. : ил. • 3. Управление персоналом организации: Учебн. / Под ред. А. Я. Кибанова. 3 -е изд. , доп. И переработ. – М. : ИНФРА-М, 2008. -639 с. • 4. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб. Пособие. – М. : ИНФРА-М, 2008. -282 с. • 5. Двойников С. И. , Лапик С. В. , Павлов Ю. И. Менеджмент и лидерство в сестринском деле: учеб. пособие / под ред. И. Н. Денисова. — М. : ГОУ ВУНМЦ, 2005. — 464 с. • 6. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом / Учебник/ — 2004. –С. 410 с. ПАЙДАЛАНЫЛ АН ДЕБИЕТТЕРҒ Ә

 Назарлары ыз а ң ғ рахмет!!!01 3201 07 Назарлары ыз а ң ғ рахмет!!!

Зарегистрируйтесь, чтобы просмотреть полный документ!
РЕГИСТРАЦИЯ