Т Корпоративная культура Вопросы 1

Т. « Корпоративная культура» . Вопросы • 1. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ, ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ЕЕ РАЗВИТИЕ. • 2. Развитие корпоративной культуры.

Актуальность темы • Культура является решающим фактором превращения индивида в личность, его социализации. • культура служит важнейшей сплачивающей силой, во многом определяющая стабильность всей общественной системы. • Культура – важнейшая основа и фактор организации, регулирования и модернизации общественной жизни.

Понятие ОК Впервые понятие ОК было введено выдающимся отечественным «психотехником» А. К. Гастевым (20 -е гп XX в. ). Теоретическое и концептуальное осмысление этого понятия началось с конца 30 -х гг. (Ч. Барнард, 1938) и продолжается до сих пор. Особенный интерес феномен ОК вызвал в США и в европейских странах - особенности национальных культурных - деловых культур по национальному признаку(согласно Р. Д. Льюису) можно выделить: • моноактивные (линейно организованная жизнедеятельность и поэтапная организация трудовой деятельности) – англосаксы; • полиактивные (совмещение во времени нескольких дел сразу, не всегда доводимых до конца) - латиноамериканцы и южные европейцы; • реактивные (организация поведения в зависимости от меняющихся обстоятельств жизнедеятельности) – азиаты.

Подходы к ОК Термин «организационная культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне: Из социологии - предметный; деятельностный; ценностный; технологический; символический; игровой; текстовой; коммуникативный; диалоговый; субъективный. ОК может рассматриваться как процесс (деятельность по формированию или исполнению набора правил и норм) и как явление (набор правил, инструкций, норм, принципов и т. п. , зафиксированных письменно или устно). ОК является связующим элементом в отношениях людей, групп и компаний и позволяет делить их на своих и чужих.

Подходы к ОК • «ОК – это совокупность связей, поддерживающая организационные отношения людей в социальной организации. ОК основана на общественно-прогрессивных формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, включающих следующие элементы: • обычаи, традиции, веру и символику, • индивидуальные и групповые интересы, • сложившиеся особенности поведения персонала, стиль руководства, • показатели удовлетворенности работников условиями труда, • уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, • перспективу развития» .

Характеристика организационной культуры Иерархия ОК затрагивает: личность, группы, компании, корпорации, управления. Характеристика организационной культуры охватывает: • индивидуальную автономность; • структуру; • направление деятельности; • интеграция; • управленческое обеспечение (связи, помощь и поддержку своим подчиненным); • поддержку; • стимулирование; • идентифицированность; • управление конфликтами; • управление рисками. • Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Части, уровни, компоненты культуры две части: культурная статика - описывает культуру в покое (внутреннее строение культуры), культурная динамика - в движении (средства, механизмы и процессы, которые описывают изменение культуры). четыре уровня культуры: общечеловеческая, общества, субкультура и индивидуальная культура. рные нты : РОТ (ценности ; учреждения; нормы ; традиции, обычаи, ритуалы. – РОТ).

Функции ОК • • • Функции культуры – это совокупность ролей, которые выполняет культура по отношению к сообществу людей, порождающих и использующих (практикующих) ее в своих интересах. Из социологии: образовательно-воспитательная - дает человеку комплекс знаний; интегративно-дезинтегративная - объединяет и обособляет людей, предлагая им единую систему ценностей; регулятивная - регулирует поведение. формирование имиджа организации, ; выражение чувств, общности всех членов организации; вовлечения в дела организации и преданность ей; усиления системы стабильности в организации; является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия целесообразные с точки зрения данной организации.

Функции ОК по Филоновичу - индивидуальность организации; -коллективная преданность организации; - стабильность социальной системы; - здравый смысл.

Факторы поддержания КК отбор персонала - выявление и принятие в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы. ; • деятельность ВЗУ - поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые затем принимаются всей организацией; • методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).

Стадии познания ОК 1. обнаружение национальных особенностей. противоположности национальных культур — индивидуалистические, групповые и клановые; (коллективистская – при СССР). • Национальные модели деловых культур оказываются исходными в понимании и изучении организационной культуры как более общего собирательного понятия. 2. зависимость от организационных моделей управления: • «негибкость — гибкость» ; • «жесткость — мягкость» ; • «узость — широта» . Эти модели имеют специфические социокультурные генотипы. 3. терминологическая прозрачность изучаемого феномена: субкультура (подразделения фирмы) или корпоративная культура (разветвленные фирмы; холдинги; сетевые организации), где могут быть общие нормы поведения, ценностные ориентации, представления и образцы поведения. •

Факторы, оказывающие изменения на КК • Организационный кризис - подвергает сомнению практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. • Смена руководства - способствует введению новых ценностей. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом. • Стадии ЖЦО - изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. • Возраст организации - чем меньше возраст, тем менее устоявшимися будут ценности. • Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, (как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что улучшает возможности распространения новых ценностей. • Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. • Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Развитие к. К по Филоновичу Методы -Испол – е истории; -Лидерство и моделир – е ролей; -Система вознагр – я; -Социализ – я новых сотр – ов; -Участие в прин. реш. ; -Межгруп. координ - я Задачи -Развивать чувство истории; -Создавать чувство единства; -Развивать ощущение членства; -Повышать обмен между работниками Результат Целостная кк

Формы познания ОК Истории и легенды – информируют о реальных ситуациях, вдохновляющих сотрудников. Ритуал — это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие цели наиболее существенны? » ; «Какие люди наиболее ценны для организации? » . Символы могущества компании. (территория; офис; мебель; стиль одежды); Язык. (уникальные термины, описывающие оборудование, офисы, сотрудников, поставщиков, клиентов и продукцию, т. е. все то, что имеет непосредственное отношение к сфере деятельности организации). Символический менеджмент - акции, поведение, инсценировки, которые без лишних слов становятся понятными окружающим, недвусмысленно объясняют суть дела, заявляют о новых приоритетах и расставляют акценты.

Уровни познания КК • Фрагментарный – уяснение наиболее ярких, запоминающихся правил, поступков, лозунгов, отражающих особенности компании. (работники приходят на работу на пять – десять минут раньше начала рабочего дня; обращаются друг к другу по имени и отчеству). • Ассоциированный – понимание тех формальных и неформальных правил и норм деятельности, с которыми человек внутренне соглашается, считает правильными и полезными. Например, правила отношений с руководством, подчиненными и коллегами, правила поощрения и наказания. • Выстраданный – принятие всех ключевых формальных и неформальных правил и норм деятельности, действующих в компании. Человек как бы растворяется среди персонала компании. Он становится полностью «своим» . •

Управление КК включает • 1. формирование, поддержание или преобразование элементов ОК таким образом, чтобы обеспечить высокую или среднюю устойчивость ОК; • 2. сплочение персонала на базе ОК, чтобы «все в лодке гребли в одном направлении, подчиняясь не только управленческим воздействиям, но и собственному желанию» . Аналогично корпоративной, ОК компании охватывает общие, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиций, веры, символики, индивидуальных и групповых интересов, сложившихся особенностей поведения персонала, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости самих работников и работников с компанией, перспективы развития.