Сущность и принципы стимулирования Стимул Сти мул

Сущность и принципы стимулирования

Стимул Сти мул (лат. Stimulus – острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола запряженного в повозку) – сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие; также, в терминологии экспертных оценок – объект-наблюдение, воздействующий на опрашиваемого субъекта ("стимулирующий" его принять то или иное решение).

Стимул и мотив Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов. Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), это опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. стимул + потребность = мотив

Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Cтимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них.

Стимулирование Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Стимулирование в принципе отличается от мотивирования: стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.

Виды стимулов v Принуждение; v Материальный (премии, бонусы, оплачиваемый отдых); v Эмоциональный (похвала и т. д. ); v Самоутверждение.

Материальные и нематериальные стимулы для работника v заработная плата; v премии, бонусы, надбавки; v предоставление оплачиваемого отдыха; v улучшение рабочей атмосферы; v организация корпоративных вечеринок; v выговор; v предупреждение о неполном служебном соответствии; v размещение и снятие фото на доске предприятия "Лучшие люди" и "Доска позора"; v награждение почетной грамотой, ценным подарком; v улучшение условий труда (мебель, оргтехника, место).

Нематериальная стимуляция Сложность нематериальной стимуляции заключается в том, что ее методы должны выбираться персонально для каждого сотрудника, т. к. в основе мотива труда у каждого человека лежат абсолютно непредсказуемые принципы. Лучше всего стимулирует сотрудников справедливая оценка руководством качества их работы. Но, если это сделано с большим опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения заработной платы всем и в равной мере.

Материальное стимулирование При введении системы материального стимулирования необходимо помнить: ü экономическое давление – не единственный и далеко не универсальный метод воздействия на сознательность сотрудников, и чаще применяется для работников с низкой квалификацией, выполняющих рутинную работу, не требующую больших моральных затрат и высокого профессионализма; ü мотивы труда для разных людей индивидуальны и материальное стимулирование для некоторых не является мотивацией; ü практически никто и никогда не бывает доволен материальным вознаграждением за свой труд.

Порядок введения системы материального стимулирования Действие Зачем? 1. Четко определить и задокументировать (для Для контроля выполнения или нарушения должностных каждого сотрудника): обязанностей. · должностные обязанности Обязанности и уровень ответственности являются ·уровень ответственности (материальной), степень ключевыми факторами при определении уровня оклада. свободы в принятии решений «Хорошая работа» – выполнение своих обязанностей, · наличие подчиненных оплачивается в виде зарплаты. Поощряются · ожидаемый результат работы дополнительно только выдающиеся результаты, · критерии оценки работы превышающие норму. · кто будет оценивать работу? Снижение риска субъективной оценки труда работника Определение базового оклада (своеобразной «точки 2. Ранжировать должности отсчета» ) и уровня премиальных 3. Определить дополнительные факторы, влияющие на уровень оклада (выслуга лет, Избежание несправедливого распределения уровень образования и т. д. ) Помогает избежать риска недопонимания 4. Четко определить (документально оформить) Снимает напряжение в коллективе по поводу систему материальной стимуляции и «несправедливых» вознаграждений и «неравных» информировать сотрудников о ее основных окладов принципах. Определяет конкретные цели (к чему стремиться? ) 5. Соблюдать разработанную систему, прислушиваться к мнению сотрудников по поводу Достижение максимальной эффективности системы ее объективности

Способы стимулирования сотрудников к улучшению своих результатов ü поручение сотрудникам работы, позволяющей чаще общаться; ü проведение совещаний для обсуждения текущих вопросов; ü поддержка неформальных групп; ü обеспечение эффективной обратной связи с результатами; ü поощрение достигнутых результатов; ü делегирование подчиненным достаточных прав и полномочий; ü повышение уровня компетентности подчиненных; ü определение и реализация потенциала каждого работника; ü проведение всевозможных «независимых» конкурсов.

Выводы Исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения» , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Благодарю за внимание