Сучасний стан державної кадрової політики та шляхи її

Сучасний стан державної кадрової політики та шляхи її удосконалення в органах місцевого самоврядування (на прикладі комітету Ніжинської міської ради) Доповідач: Доля Оксана Володимирівна

Мета роботи з'ясування значення соціально -психологічних та гуманітарних чинників підготовки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування для удосконалення існуючої в Україні моделі кадрової політики вивчення закордонного досвіду щодо практичної реалізації технологій удосконалення державної кадрової політики у розвинених країнах світу та можливості застосування провідного світового досвіду в Україні

Завдання : Ø вивчити питання підготовки кадрів для державної служби як одну з важливих функцій державної кадрової політики; Ø проаналізувати нормативно-правову базу, яка діє в системі державної служби та служби в органах місцевого самоврядування в Україні; Ø провести аналіз структури кадрового потенціалу в Чернігівській області, зокрема в місті Ніжині; Ø здійснити порівняльну характеристику міжнародного та національного досвіду в галузі підготовки фахівців державного управління; Ø обґрунтувати необхідність орієнтації державного службовця на підпорядкування владних повноважень суспільним потребам відповідно до функцій державної служби; Ø визначити характеристику ділових якостей спеціаліста як моделі державного службовця; Ø визначити шляхи удосконалення кадрової політики держави, враховуючи світовий досвід.

Державна кадрова політика - цілеспрямована стратегічна діяльність держави, пов'язана з плануванням та прогнозуванням формування, професійного розвитку та раціонального використання кадрів, усіх людських ресурсів України, визначенням цілей і пріоритетів кадрової діяльності. - Сутність кадрової політики державної служби полягає в доборі й розстановці кадрів, їх просуванні по службі, у формуванні кадрового резерву, створенні системи оцінювання професійної діяльності посадовців.

Головна мета державної кадрової політики - сприяння оптимальному використанню людських ресурсів країни для реалізації національних інтересів із врахуванням наявних потреб економіки, розвитку регіонів та світових тенденцій для забезпечення конкурентоспроможності держави на міжнародній арені; - створення умов для забезпечення реалізації права громадян на працю, відпочинок та соціальний захист, закріплені Конституцією України.

соціальна - досягнення високого рівня розвитку професійного, інтелектуально-творчого та морального людського потенціалу країни і задоволення очікувань населення щодо професійної самореалізації, гідного рівня оплати праці та умов її здійснення; інституційна - нормативно-правова забезпеченість, спроможність інститутів кадрової сфери до удосконалення управління персоналом та кадрової роботи на демократичних принципах; Основні цілі державної кадрової політики організаційна - розбудова системи управління персоналом на засадах реалізації норм права, соціального діалогу та партнерства зацікавлених суб'єктів державної кадрової політики. економічна - забезпечення всіх галузей суспільного виробництва кваліфікованими кадрами, зростання економічної могутності країни, підвищення рівня добробуту населення і зменшення витрат, що забезпечують ці досягнення;

Загальні принципи державної кадрової політики Ø законність - дотримання права людини на вільний вибір професії та виду трудової діяльності; Ø запобігання дискримінації за етнічними, соціальними, політичними, релігійними, гендерними та іншими ознаками; Ø професіоналізм, доброчесність та етика поведінки; Ø прозорість і відкритість, залучення усіх зацікавлених осіб до розробки та моніторингу реалізації кадрової політики; Ø обґрунтованість та стратегічність Ø раціональність у доборі й розстановці кадрів, вільний доступ до державної служби; Ø сприяння професійному та кар'єрному розвитку працівників, можливостей для всебічного, гармонійного розвитку та реалізації особистості.

Структура нормативно-правової бази державної кадрової політики України Конституція України, Закони України, підзаконні нормативноправові акти; нормативно-правові акти центральних органів виконавчої влади щодо порядку вирішення і регулювання кадрових питань у відповідному галузевому представництві включаючи підпорядковані їм місцеві органи управління; нормативно-правові акти, що забезпечують безпосередню реалізацію заходів кадрової політики на рівні місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування ;

Міжнародний реформаторський досвід у підготовці державних та муніципальних службовців Німеччина - Побудова основних інститутів державного права базуються на чіткій конституційній основі, що заснована на глибоких традиціях і високій ефективності кадрової політики та системі управління людськими ресурсами державної служби, поєднує сувору законність із ринковими засадами, забезпечує чітке дотримання прав і свобод людини. Польща - Адміністративна США - Стандарти реформа : децентралізація державної служби системи управління представляють собою державою шляхом об’єктивність, перенесення більшості справедливість, функцій і компетенцій з неупередженість та центрального рівня на відданість суспільним рівень воєводств, повітів і інтересам. Основою гмін, зосередження системи кадрової центрального щабля влади політики є наявність і на загальнодержавних використання кадрового завданнях переважно резерву. стратегічного характеру.

Причини і фактори, що спонукали до проведення змін у сфері менеджменту людських ресурсів державного управління європейських країн економічна напруженість у державному секторі, яка посилила вимоги щодо ефективнішого і якіснішого надання державних програм та послуг з меншими затратами, що в результаті приводило до скорочення штату державних службовців; зміни на ринку праці та потреба самої державної служби залишатися конкурентоспроможним роботодавцем; розробка і впровадження заходів, які спрямовані на посилення відповідальності керівників; вимоги щодо більшої прозорості державних видатків та інше.

v децентралізація - передача повноважень управління людськими ресурсами від центральних органів управління регіональним; Основні напрямки реформування системи управління людськими ресурсами державних служб провідних країн світу v гнучкіші схеми оплати праці і кадрової політики; v програми підготовки і професійного розвитку, які спрямовано на вироблення навичок, компетентності та гнучкості у роботі державних службовців з тим, аби краще задовольнити вимоги тих чи інших програм і надати нової сили реформам у державному секторі; v заходи, які спрямовано на скорочення видатків, наприклад: обмеження оплати праці, скорочення кількості працівників і боротьба за досягнення ефективних результатів їх роботи; v використання в сфері державного управління сучасних технологій роботи з персоналом.

Стратегічне завдання професіоналізації служби в органах місцевого самоврядування в інноваційно - знаннєвому суспільстві полягає в забезпеченні ефективної взаємодії добре скоординованої служби в органах місцевого самоврядування та обізнаної, зацікавленої й активної посадової особи задля місцевого сталого розвитку. розробка і втілення концепції реформи служби в органах місцевого самоврядування; здійснення антикорупційних заходів; Нові акценти у кадровій політиці встановлення можливостей для професійного розвитку й підвищення професійної кваліфікації посадових осіб; урегулювання гендерних проблем.

Організаційна структура Системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування України Центральний рівень: Національна академія державного управління при Президентові України, Інститут підвищення кваліфікації керівних кадрів Національної академії державного управління при Президентові України; галузеві заклади післядипломної освіти центральних органів виконавчої влади. Регіональний рівень: регіональні інститути державного управління Національної академії державного управління при Президентові України в містах Харкові, Львові, Одесі, Дніпропетровську, центри перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування державних підприємств, установ і організацій в областях.

Співвідношення планових та фактичних показників за категоріями слухачів Чернігівського центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій у 2014 році

Загальна кількість посадових осіб місцевого самоврядування виконавчого комітету Ніжинської міської ради 14. 3% 14. 30% 8. 3% 90 80 70 60 ос. 50 40 30 20 10 0 79 78 Заг. к-ть осіб 84 Керівники 32 2012 35 2013 Освіта Мають вищу освіту 77. 4% Не мають Мають вищу освіту за напрямом підготовки "Державне управління" 29 2014

Європейський досвід навчання посадових осіб місцевого самоврядування Франція: Центр інформації, документації, дослідження та підготовки обранців (CIDEFE) Німеччина: Інститут Латвія: Навчальний транскордонного центр «Даінава» для співробітництва та Школа державних і державного управління в муніципальних Келі Польща: Національна службовців школа державного Бельгія: Регіональна управління у Варшаві рада з підготовки (KSAP) та Фонд розвитку муніципальних місцевої демократії службовців На міждержавному рівні функціонує Міжнародна асоціація мерів міст- мільйонників «Метрополіс» (87 міст-учасників), Міжнародний інститут менеджменту великих міст (Монреаль, Канада)

Спільна інформаційно-методичної база системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації посадових осіб органів місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад країн Європейського Союзу характерні риси Системи відкритість; сервісний характер взаємодії з місцевими органами влади; місцева методологічна й інформаційна бази; наближеність до робочих місць клієнтів (службовців); участь у плануванні розвитку муніципальних утворень; здатність виконувати експертну і консалтингову діяльність.

Альтернативні шляхи у сфері підготовки та підвищення кваліфікації персоналу органів місцевого самоврядування на основі міжнародного досвіду створення інституту відповідальності політичних партій за професійну підготовку політиків місцевого рівня створення муніципального консалтингу як інституції, яка може гнучко поєднати окремі навчальні форми з наданням консалтингових послуг як для представницьких так і виконавчих органів місцевого самоврядування.

Пріоритетними напрямами державної кадрової політики України мають стати: комплектування органів державної влади, закріплення державних службовців, стимулювання професійного зростання, кар'єри та ефективного виконання обов'язків на державних посадах, зміцнення службової дисципліни; підвищення престижу державної служби, вирішення питань соціальної захищеності кадрів; формування кадрового потенціалу та резерву з урахуванням існуючих державних посад і перспектив розвитку державних органів, а також освітніх та вікових змін у складі кадрів; формування та розвиток системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів на основі державного замовлення, підвищення ефективності та якості навчання; перепідготовка та підвищення кваліфікації осіб, уперше прийнятих на держслужбу, і їх професійна адаптація на відповідних державних посадах.

Шляхи удосконалення державної кадрової політики в органах місцевого самоврядування на сучасному етапі Широке залучення регіональних освітянських закладів до підготовки державних службовців місцевого рівня, або створення міжрегіональних центрів, на основі сучасного європейського досвіду щодо формування інституту відповідальності політичних партій за професійну підготовку політиків місцевого рівня. Передбачення цільової фінансової підтримки базових навчальних закладів для впровадження в навчальний процес передового світового досвіду та сучасних інформаційних технологій; Спрямування програм підвищення рівня професійної компетентності державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування на забезпечення розвитку не лише професійних знань, умінь і навичок, а й на мотивацію професійної діяльності, особистих, професійних якостей і здібностей. Забезпечувати та підтримувати на всіх рівнях «розумну» конкуренцію в ході кар’єрного росту персоналу, підбір на посади виключно на конкурсній основі, попит на високопрофесійні здібності кадрів, на моральність та відповідальність представників влади перед громадою; Разом із реформуванням у державній кадровій політиці проводити дослідження, які надаватимуть уявлення про вплив реформ на діяльність установ і управління персоналом, а також про ситуації, що викликають напругу, і проблеми, що їх треба розв'язувати у ході здійснення реформ. Вживати заходи, які дадуть змогу знайти додаткові аспекти впливу середовища сучасних реформ на моральний стан державних службовців, на здатність державного сектора залучати й утримувати кваліфіковані трудові ресурси, допоможуть зберегти сприятливий доброзичливий клімат в колективах та продуктивність праці серед державних службовців.