Субъекты управления персоналом Д. П. Соловьев 1
Субъекты управления персоналом 1. Субъекты УП 2. Распределение обязанностей между специалистами по УП, линейными и функциональными менеджерами 3. Аутсорсинг в управлении персоналом 2. 1. Критерии выбора провайдера 2
1. Субъекты управления персоналом (этап становления организации) Топ-менеджеры и руководители подразделений ? + бухгалтер + секретарь ? Когда необходима реорганизация? Мнение Паккарда 3
2. Распределение обязанностей между специалистами по УП и менеджерами (этап развития организации) «Хьюлетт-Паккард» считают необыкновенной компанией, потому что в течение первых восемнадцати лет нашего существования мы не имели отдела кадров. Причиной тому была вовсе не неприязнь Билла или моя к отделам кадров или менеджерам-кадровикам, а наше стремление подчеркнуть важность взаимоотношений между руководителями и их людьми, в частности необходимость для менеджеров быть доступными и уметь с душой относиться к проблемам и заботам подчиненных. Мы считали, что появление в структуре кадрового подразделения может подменить непосредственную связь руководителя с наемным работником или по крайней мере вмешаться в нее. Поэтому, создав в 1957 году корпоративный отдел кадров, мы очень тщательно определили его роль и ответственность. Он вводился в структуру компании для создания опоры управлению, а не для его подмены. (с. 158 -159) 4 Когда необходима реорганизация: Факторы
1. Субъекты управления персоналом (этап развития организации) Условия внедрения регламентированного менеджмента http: //www. interface. ru/fset. asp? Url=/misc/vnutr 1. htm 5 Цветной вариант
1. Субъекты управления персоналом (этап развития организации) Условия внедрения регламентированного менеджмента Появление HR-менеджера http: //www. interface. ru/fset. asp? Url=/misc/vnutr 1. htm 6
1. Субъекты управления персоналом (этап развития организации) Менеджер по управлению персоналом Больше всего проблем возникает «на стыках» (на флангах – по-армейски), когда требуется совместная работа HRM и руководителя подразделения. Кто главнее? Топ-менеджеры и руководители подразделений ? 7 Необходимые для HR-менеджера знания
1. Субъекты управления персоналом (этап развития организации) Знания, и компетенции, необходимые HRменеджеру (в % к общему объему знаний) Отрасль знаний Юридические Психологические Экономические Управленческие Другие Мнение руководителей HR-менеджеров 10 15 20 45 25 10 35 25 10 5 Состав HR-менеджеров по образованию 8
1. Субъекты управления персоналом (этап развития организации) Распределение практикующих HR-менеджеров по видам высшего образования (в % к общему количеству обследованных) Образование Психология, педагогика Экономика, финансы Управление, маркетинг Управление персоналом Инженерные науки, технологии В резюме HR-менеджеров с опытом работы редко можно встретить менее 2– 3 краткосрочных программ по проблемам управления персоналом. % 40 21 21 9 9 Удовлетворенность работой HR-менеджеров 9
1. Субъекты управления персоналом (этап развития организации) Показатели Удельный вес высших руководителей, которые неудовлетворенны своими менеджерами по персоналу Удельный вес руководителей, подразделений, которые неудовлетворенны менеджерами по персоналу Удельный вес менеджеров по персоналу, которые считают себя «профи» 2010 2011 2012 35% 46% 54% 55% 66% 58% 32% 48% 74% HR-менеджер - педагог 10
1. Субъекты управления персоналом (этап развития организации) HR-менеджер – выпускник педагогического ВУЗа 1. Реализуется гуманистический подход 2. Организация рассматривается как культурный феномен. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов. HR-менеджер - психолог 11
Форум: Хорошие ли HR получаются из психологов - http: //www. hrm. ru/db/hrm/DD 11 A 610 A 3 FD 1955 C 32576 BF 004 D 1287/main_id/C 39 EAEAF CBC 60 DE 9 C 32576 BF 004 D 1828/forum_card. html 1. Субъекты управления персоналом (этап развития организации) HR-менеджер – выпускник психологического факультета Реализуется гуманистический подход v Концентрация внимания на личности (не на бизнесе) v Создание команды ( «Тимбилдинги» !) v Психологический климат v Лидерство руководителя v Клинический подход к кандидатам v Диагностика v «Лечение» и т. д. Форум: Нужна ли психология в HR? - http: //www. hr-forum. ru/forum/? Subdiv_ID=11&Topic_ID=40 3 комментария ↓ HR-менеджер - юрист 12
1. Субъекты управления персоналом (этап развития организации) HR-менеджер – выпускник юридического факультета Служба УП – второй профсоюз v Всех сотрудников жалко; v Уволить кого-то практически невозможно; HR-менеджер - менеджер 13
1. Субъекты управления персоналом (этап развития организации) HR-менеджер – выпускник менеджерского факультета В менеджере по персоналу должно быть больше менеджера и меньше персонала (кажется, Ю. Грачев) СТАНДАРТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА. Разработаны Национальным союзом кадровиков - профессиональным объединением российских специалистов в области управления персоналом и трудовых отношений 14 Создание службы УП
1. Субъекты управления персоналом (этап развития организации) Служба управления персоналом Топ- и линейные менеджеры ? Третий вопрос лекции !!! 15 2. Распределение обязанностей
2. Распределение обязанностей между специалистами по УП и менеджерами (этап развития организации) ? Бондаренко А. Кто отвечает за HR-процессы - Справочник по управлению персоналом, 2009, 1 http: //pro-personal. ru/journal/269/8030/ 16 Функции службы УП (HR-менеджера)
2. Распределение обязанностей между специалистами по УП и менеджерами (этап развития организации) Подбор персонала Функция 1/4. Служба персонала как поставщик внутренних услуг Системы стимулирования 17
2. Распределение обязанностей между специалистами по УП и менеджерами (этап развития организации) Функция 2/4. Служба персонала как консультант Проблемы в семье… «Помогите с психологом!» 18
2. Распределение обязанностей между специалистами по УП и менеджерами (этап развития организации) Функция 3/4. Служба персонала как посредник 19
2. Распределение обязанностей между специалистами по УП и менеджерами (этап развития организации) Функция 4/4. Служба персонала (директор службы) как фактор развития топ-менеджеров компании Функции службы УП (HR-менеджера) в развитой организации 20
2. Распределение обязанностей между специалистами по УП и менеджерами (этап развития организации) Функция Цель Метафора Необходимые мероприятия Стратегический менеджмент персонала Текущая стратегия Стратегический партнер Сравнение системы УП с текущей стратегией: «организационная диагностика» Менеджмент организационной структуры Построение эффективной организационной структуры Административный эксперт Реинжиниринг организационных процессов: «коллективное обслуживание» Оперативное управление персоналом Расширение обязанностей и возможностей служащих Лидер персонала Внимательное отношение к сотрудникам: «обеспечение сотрудников» Агент перемен Управление трансформацией фирмы: «обеспечение изменений» Управление Создание преобразованиями обновленной изменениями организации Источник: Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HRменеджера в организации: Пер. с англ. – М. : ООО «И. Д. Вильямс» , 2007, с. 43 21 Третий субъект управления персоналом
1. Субъекты управления персоналом (этап развития организации) Служба управления персоналом Топ- и линейные менеджеры ? ? ? ? ? ? ? ? ? 22
1. Субъекты управления персоналом (этап развития организации) Служба управления персоналом Топ- и линейные менеджеры ? Аутсорсинг !!! 2. Аутсорсинг (определение) 23
3. Аутсорсинг в управлении персоналом Аутсорсинг (outsourcing) — передача сторонней организации отдельных бизнес-процессов, не являющихся для компании профильными. Экономическая сущность аутсорсинга – приобретение услуги на основе долгосрочного договора со специализированной организацией. Направления аутсорсинга в управлении 24
3. Аутсорсинг в управлении персоналом Пример глобального аутсорсинга 25
3. Аутсорсинг в управлении персоналом Пример глобального аутсорсинга в сфере УП: Компания BP заключила с Exult corp. стратегическое соглашение в декабре 1999 г. Согласно договоренности BP заплатила фирме Exult corp. $600 млн. за передачу аутсорсеру всего спектра HR-работ и услуг (100 000 рабочих) в течение 7 лет, начиная с 2000 года. Семилетний контракт обязал Exult управлять всеми человеческими ресурсами. 26 Пример аутсорсинга бэк-офиса в УП
3. Аутсорсинг в управлении персоналом Пример аутсорсинга бэк-офиса в сфере УП: Yota передала процессы расчета заработной платы и кадрового администрирования на аутсорсинг, включая подготовку и сдачу отчетности в государственные органы. Аутсорсинговые услуги охватывают 1200 сотрудников Yota в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре, Сочи и Уфе. Направления аутсорсинга в УП 27
3. Аутсорсинг в управлении персоналом Направления аутсорсинга в сфере управления персоналом: Подбор персонала Kelly Services CIS, Head. Hanter, Ultra-Staff, Анкор, Интеллект, Сенат, Триза Обучение персонала СГЭУ, СИДО, СИОТО, Самарская школа бизнеса, Региональное отделение дистанционного обучения МЦФЭР Организация и проведение корпоративных праздников DELIGHT / ДИЛАЙТ; ООО «Арт Регион» Организация питания работников Пример: компания IKEA ежедневно возит на обед около 200 работников в трактир «Первак» Расчеты по заработной плате работников Пример: для компании IKEA расчеты осуществляет фирма «Скала» . НОРД АУТСОРСИНГ Кадровое делопроизводство НОРД АУТСОРСИНГ - http: //www. nordoutsourcing. ru/ Мотивы аутсорсинга 28
3. Аутсорсинг в управлении персоналом Мотив 1. Сокращение расходов 29
3. Аутсорсинг в управлении персоналом Статьи экономии: 1. Аренда площадей, 2. Налог на имущество, 3. Расходы на ПК и программы, 4. Фонд оплаты труда и ЕСН, 5. Расходы на ДМС, 6. Расходы на отопление и освещение, 7. Расходы на администрирование персонала и др. 8. Пример: для выполнения функций отдела численностью 35 человек, фирме-аутсорсеру достаточно принять дополнительно 15 человек Мотив 2. Доступ к перед. технолог. 30
3. Аутсорсинг в управлении персоналом Доступ к передовым технологиям на непрофильных участках работы Основные и вспомогательные БП 31
3. Аутсорсинг в управлении персоналом Все бизнес-процессы Основные бизнес-процессы (другие названия: профильные, стратегически важные, добавляющие ценность) Вспомогательные бизнеспроцессы (другие названия: непрофильные, стратегически неважные, увеличивающие стоимость) Модель Mc. Kinnsey & Co 32
3. Аутсорсинг в управлении персоналом (реструктуризация) Принятие решения о возможной смене технологических основ бизнеса Сохранение только технологически важных и прибыльных единиц Структурные единицы Выделение очевидно непрофильных или убыточных единиц Матрица аутсорсинга (вар. 2) 33
3. Аутсорсинг в управлении персоналом (реструктуризация) Матрица аутсорсинга (вар. 3) 34
3. Аутсорсинг в управлении персоналом (реструктуризация) Матрица аутсорсинга (вар. 4) 35
3. Аутсорсинг в управлении персоналом (реструктуризация) 36 Зачем № 1.
3. Аутсорсинг в управлении персоналом (реструктуризация) Зачем № 1/3 Все компании по мере своего роста обрастают технологиями и функциями. Фокус внимания руководства должен быть направлен на ключевые виды деятельности — на то, что действительно создаёт стоимость. Всем остальным компания не занимается! Зачем № 2. 37
3. Аутсорсинг в управлении персоналом (реструктуризация) Зачем № 2/3 Экономика меняется. Сектор услуг растет опережающими темпами. Наступает эпоха профессиональных услуг (на базе компетенций и идей из крупных компаний). Зачем № 3. 38
3. Аутсорсинг в управлении персоналом (реструктуризация) Зачем № 3/3 В прошлом веке базой для экономики были производство, материальные ценности, жесткая конкуренция. Сейчас основа конкурентоспособности: • управление знаниями, • гибкость и оперативность управления. Причины неудач 39
3. Аутсорсинг в управлении персоналом Видео 40
3. Аутсорсинг в управлении персоналом (реструктуризация) Видеофрагмент: Аутсорсинг бизнес-процессов Видеофрагмент: Аутсорсинг управления проектом 2. 1. Критерии выбора провайдера 41
3. Аутсорсинг в управлении персоналом (2. 1. Критерии выбора провайдера) 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ 2. РЕСУРСНАЯ БАЗА ПРОВАЙДЕРА ь Необходимое количество сотрудников ь Квалификация персонала ь Методологический опыт ь Система контроля и управления качеством предоставляемых услуг ь Технические средства 3. АДМИНИСТРАТИВНО-РЕПУТАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ь Срок работы компании на рынке ь Профильность бизнеса по оказанию услуг аутсорсинга ь Четкость договорных отношений ь Наличие страхования профессиональной ответственности и объем 42 ущерба, покрываемого страховой компанией График
3. Аутсорсинг в управлении персоналом Объем работ по УП Работы, выполняемые специалистами по УП организаций Работы, выполняемые специалистами, сторонних организаций (аутсорсинг) Время, годы КОНЕЦ 43
Литература 44
Литература 45
Литература 46
3. Аутсорсинг в управлении персоналом 47
Удаленные слайды 48
Удаленные слайды 49
Удаленные слайды 50
Скачать презентацию Субъекты управления персоналом Д П Соловьев 1
_____00_5__Субъекты_УП_СЛАЙДЫ.ppt