Субъекты и объекты кадровой политики Кадровый потенциал Тема

Субъекты и объекты кадровой политики. Кадровый потенциал Тема 5 Управление персоналом

Вопросы для обсуждения 1. Профессионально-должностная структура организации. 2. Понятие персонального потенциала, кадрового потенциала. 3. Кадровый цикл. 4. Классификационные признаки структуризации персонала. 5. Цели и функции руководителей различных уровней в реализации кадровой политики.

Штатное расписание Штат — это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период. В соответствии со ст. 194 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) штатное расписание является одним из локальных нормативных актов, определяющих трудовой распорядок для работников организации.

Штатное расписание В настоящее время в Республике Беларусь отсутствует утвержденная унифицированная форма штатного расписания. Действующее законодательство Республики Беларусь не содержит и специальных требований к порядку разработки и содержанию штатного расписания, так как последнее является локальным нормативным актом организации и должно отражать сферу и специфику деятельности конкретного нанимателя

Штатное расписание Основной нормативный правовой акт, которым следует руководствоваться при разработке штатного расписания, - это Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ от 20. 09. 2002 № 123 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 22. 12. 2006, далее - Инструкция № 123).

Штатное расписание Штатное расписание как локальный нормативный акт является организационно-распорядительным документом, содержащим структурированный в определенной последовательности перечень структурных подразделений организации, должностей служащих и профессий рабочих с указанием количества штатных единиц по каждому их наименованию, квалификационных категорий, разрядов (классов), размеров должностных окладов (ставок), надбавок, доплат.

Штатное расписание Статьей 19 ТК установлено, что в трудовом договоре в качестве обязательных сведений и условий предусматривается трудовая функция. Под трудовой функцией следует понимать выполнение работы по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией.

Штатное расписание должно быть экономически обоснованным, учитывать особенности организации производства и труда, отвечать интересам организации, ее целям и задачам.

Подготовительная работа 1. Утверждение нанимателем структуры и штатов. 2. Расчет количества рабочих мест и численности работников (трудоемкости) на основе утвержденных нанимателем норм труда с учетом планируемого объема работ (услуг), эффективного использования работников, оборудования, аппаратуры, механизмов и др. 3. Организация структурных подразделений (цехов, участков, отделов, секторов и др. ) и распределение между ними функций, видов и объемов работ, численности работников по рабочим местам, а также расстановка работников внутри структурных подразделений. 4. Тарификация работ, определение наименований профессий рабочих, их квалификационных разрядов (классов, категорий). 5. Распределение должностных обязанностей между служащими, установление наименования их должностей и квалификационных категорий.

Подготовительная работа 6. Разработка и утверждение положений о структурных подразделениях организации, должностных инструкций для служащих, рабочих инструкций, технологических карт для рабочих. 7. Распределение обязанностей между руководителями организации, структурных подразделений и их заместителями (как правило, утверждается приказом). 8. Разработка и утверждение положения (условий) по оплате труда работников. 9. Определение размеров должностных окладов (ставок) на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее — ЕТС).

Штатное расписание Предлагаемый порядок проведения подготовительной работы для формирования штатного расписания может быть использован во вновь создаваемых организациях любых организационно-правовых форм. В действующих организациях при подготовке к составлению штатного расписания в связи с возможными изменениями организационных, технических, экономических и иных условий прежде всего необходимо уточнить вопросы, связанные со структурой и штатами.

Штатное расписание Порядок утверждения штатного расписания, как правило, предусматривается в уставе организации или в учредительном договоре. В правоприменительной практике чаще всего штатное расписание утверждается руководителем организации.

Штатное расписание не ведется с указанием фамилий работников. Персональные сведения о работниках, занимающих те или иные должности (выполняющих те или иные работы) в организации, в штатное расписание не вносятся, а могут отражаться в штатной книге.

Формирование структурных подразделений В структуру организации могут входить дочерние предприятия, обособленные подразделения (филиалы, представительства), структурные подразделения (управления, отделы, сектора, бюро, цеха, участки и др. ). Статус дочерних предприятий и обособленных подразделений, а также условия их создания определены статьями 105 и 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь.

Штатное расписание При формировании структурных подразделений между ними распределяются объемы и виды работ. С учетом этого и других факторов устанавливается численность работников в каждом структурном подразделении. Расчет численности работников производится в соответствии с нормами труда (нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы (нормативы) численности), которые в соответствии со ст. 87 ТК наниматель обязан устанавливать.

Определение численности Так, при определении численности работников по кадрам применяются Межотраслевые нормативы численности работников кадровых служб коммерческих организаций, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27 декабря 2005 г. № 187.

Нормы управляемости При создании структурных подразделений в коммерческих организациях необходимо также руководствоваться нормами управляемости, установленными п. 15 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь

Нормы управляемости УПРАВЛЕНИЕ Не менее 7 штатных единиц ОТДЕЛ Не менее 7 штатных единиц БЮРО (сектор) Не менее 3 штатных единиц

Определение наименования профессий рабочих и должностей служащих Наименования должностей служащих и профессий рабочих, установление им квалификационных разрядов, категорий должны соответствовать Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД) ОКРБ 006 -96, Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и Квалификационному справочнику должностей служащих.

Определение наименования профессий рабочих и должностей служащих Особо необходимо подчеркнуть, что наименование должности со словом старший устанавливается только по тем должностям, по которым в соответствии с Квалификационным справочником должностей служащих не определены квалификационные категории. Например, в штатное расписание может вводиться должность старший инспектор по кадрам, а по должности экономист наименование старший не устанавливается, т. к. по этой должности квалификационным справочником предусмотрены квалификационные категории.

Определение наименования профессий рабочих и должностей служащих Количество заместителей руководителя организации устанавливается в зависимости от количества осуществляемых видов и направлений деятельности, структурных подразделений, списочной численности работников и выполняемых функций. Должность менеджера вводится при осуществлении управленческих функций по одному из видов деятельности и руководстве подчиненными работниками (не менее двух). Тарификация должности менеджера производится по уровню управления 1. 6 или 2. 7 (в соответствии с приложением 1 к Инструкции № 123) в зависимости от численности подчиненных работников.

Определение наименования профессий рабочих и должностей служащих На практике наниматели часто принимают работников на должность менеджера (менеджера по персоналу, менеджера по продаже и т. п. ), хотя у лица, принятого на эту должность, нет в непосредственном подчинении работников, либо присваивают менеджеру квалификационные разряды как специалистам (как правило, 10 -12 -й разряды). Следует, однако, отметить, что в соответствии с ОКПД должность менеджера относится к категории «руководители» (код 1), поэтому тарификация осуществляется по одному из указанных выше уровней управления, и если работник имеет такое наименование должности, но у него нет в подчинении других работников, то нанимателю необходимо изменить наименование его должности с учетом фактически выполняемой работы и требований квалификационного справочника. Это могут быть, например, должности специалиста по продаже, агента торгового, коммерческого и др.

Курьезные названия должностей Career. Builder. com опросил более 1, 900 американских работников о самой интересной или необычной работе, которой они занимались в своей жизни. В результате получился список, в который вошли различные виды должностей, начиная от самой опасной до просто смешной. Агроном аэродрома Аппаратчик мокрой классификации (мокрушник, значит…) Аппаратчик по насасыванию диафрагм (насосется, бывало, диафрагм, и набоковую…) Аппаратчик шаровых мельниц (курили, точно курили!) Артист ритуальных услуг (Бедный Йорик…) Бегунщик смесительных бегунов (ЛСД. Однозначно!) Бригадир двора изложниц (изложницы… звучит!) Варщик шубного лоскута (сырые шубы не едим!) Верховой доменной печи (в бурке и с саблей наголо) Вздымщик (полезная профессия) Гибщик труб (без него никак) Главный коньячный мастер (очень, очень достойная профессия) Главный обогатитель (ну! Этих даже по фамилиям знаем) Главный специалист по технике консервации телевизионных программ (сильно) Давильщик (кореш вздымщика не иначе) Дежурный по объединению (а вы все ВТО, НАТО, ЕС…)

Курьезные названия должностей Career. Builder. com опросил более 1, 900 американских работников о самой интересной или необычной работе, которой они занимались в своей жизни. В результате получился список, в который вошли различные виды должностей, начиная от самой опасной до просто смешной. Агроном аэродрома Аппаратчик шаровых мельниц Артист ритуальных услуг Варщик шубного лоскута Верховой доменной печи Гибщик труб Главный коньячный мастер Главный обогатитель Главный специалист по технике консервации телевизионных программ Давильщик Дежурный по объединению

Курьезные названия должностей Демонстратор пластических поз Долбежник Заливщик голосовых планок Изготовитель макетов матриц Инженер-лесопатолог Инспектор по контролю за исполнением поручений Испытатель источников тока Комиссар аварийный

Курьезные названия должностей Лакировщик глобусов Мастер леса (просто и со вкусом) Машинист холодильника Монтажник позитива и Монтажник негатива Наполнитель приборов жидкостями Начальник тренажера Обкатчик клюквы Обрезчик анатомического материала Оператор главного пульта управления Оператор стенда по обыгрыванию клавишных инструментов Опрокидчик

Курьезные названия должностей Помощник первого шефа. Менеджер по работе с русскоговорящими клиентами. Специалист отдела сканирования. Начальник офиса поддержки Дирекции по управлению цепочками поставок. Руководитель группы по ведению нормативно-справочной информации. Заместитель начальника отдела национального информационного центра академической мобильности и признания. Дизайнер – мерчендайзер )))) Топ менеджер, способный принимать самостоятельные решения (!) Дизайнер-витринист (Ветреный дизайнер) Эксперт по розыску багажа Ментор Бизнес-Инкубатора ГУ "Высшая школа экономики" Креативный завхоз

Понятие потенциала Потенциал – расположенность к эффективному выполнению тех или иных функций при наличии благоприятных условий, когда способности и задатки могут развиться до уровня умений, навыков. Трудовой потенциал работников – это способность конкретного работника достигать определенных результатов производственной деятельности при наличии определенных условий, способность к совершенствованию и обучению в процессе трудовой деятельности.

элементы трудового потенциала – это: профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (профессионально-квалификационный потенциал); работоспособность, физическое и душевное здоровье (психофизиологический потенциал); интеллектуальные, познавательные способности (творческий, креативный, когнитивный потенциал); способность к сотрудничеству, к работе в условиях коллективной организации труда и к взаимодействию с другими членами группы (коммуникативный потенциал); ценностно-мотивационная сфера, направленность, идеалы, мотивы, мировоззрение, степень моральной чистоты целей и выбираемых способов их достижения (идейно-мировоззренческий, нравственно-мотивационный потенциал);

Трудовой потенциал работника

Понятие потенциала Трудовой потенциал организации = Трудовой потенциал работников + Организационная структура предприятия + Кадровая политика

Понятие персонального потенциала, кадрового потенциала Кадровый потенциал организации должен анализироваться с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, адекватности персонала задачам и перспективам развития. Следовательно, анализ кадрового потенциала - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах.

Зачем нужен анализ кадрового потенциала? при отборе персонала анализ потенциала позволяет сделать процесс планирования потребностей в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов более эффективными и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, даст менеджеру, проводящему отбор, возможность выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу; облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая спланировать бюджет на программы подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку; помочь руководителю в выборе кадровой политики, т. е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников внутри организации.

Анализ структуры динамики персонала Структура сотрудников по категориям Половозрастная структура Образовательная и квалификационная структура Текучесть персонала Показатели абсентеизма Внутренняя мобильность и адаптация персонала Показатели зарплатоемкости отдельных структурных подразделений

Классификационные признаки структуризации персонала Штатная структура персонала определяет состав должностей постоянных сотрудников организации. Функциональная структура персонала характеризует распределение полномочий и ответственности сотрудников. Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Классификационные признаки структуризации персонала Половозрастная структура коллектива. Желательно соблюдать паритет в соотношении мужчин и женщин (50 х50), если это позволяет производство. Помнить, что на стадии развития и реорганизации следует опираться на молодежь до 30 лет; в стадии стабильной и надежной работы – на 40 летних; там, где требуется значительный опыт и квалификация, делать акцент на 50 -летних.

Классификационные признаки структуризации персонала

Классификационные признаки структуризации персонала Top management, т. е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления); Middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов); Lower management – низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры); Инженерно-технический персонал и конторские служащие ( «белые воротнички» ); Рабочие, занятые физическим трудом ( «синие воротнички» ); Работники социальной инфраструктуры ( «серые воротнички» )