Student of Business Administaration (SBA) HR-мастер-класс Оценка персонала Крайчинская С. Б. , директор по управлению человеческими ресурсами ОАО «ОПК «ОБОРОНПРОМ»
Что такое система оценки персонала Система оценки персонала обеспечивает основные процессы управления персоналом: ØПодбор, отбор, расстановка, ротация персонала ØМотивация (материальная и нематериальная) ØОбучение и развитие персонала ØРабота с кадровым резервом компании В бизнесе используется 2 вида оценки персонала: 1. Оценка компетенций (знания, умения, навыки, способности, личностные особенности работника). 2. Оценка результатов (достижение работником стратегических и тактических целей компании, выражаемое в КПЭ / KPI - ключевых показателях эффективности бизнеса / Key Performance Indicators). Оценка персонала включает: 1)критерии оценки (что измеряем? ) 2)шкалы оценки (как измеряем? ).
Оптимальные методы оценки персонала Отбор и расстановка персонала: vтестирование (профессиональное и/или специальное, психологическое), vинтервьюирование (собеседование) Мотивация: vаттестация — оценка соответствия работника занимаемому месту vоценка эффективности (по количественным – измеряемым – показателям) vрейтинг – относительная оценка в группе равных должностей/специалистов Обучение и развитие: vтренажеры – отработка и оценка отдельных навыков vигры – оценка действий в имитируемых (симулируемых) рабочих ситуациях vтесты – оценка профессиональных /специальных знаний Кадровый резерв: vассесмент-центр или метод центра оценки – оценка по профилю компетенций (оценка каждой компетенции и каждого оцениваемого не менее 2 х раз) vметод 360 – оценка действий в реальных ситуациях с «разных сторон» (начальник, коллега, «смежник» , подчиненный, клиент).
Назначение системы оценки персонала в конкретной компании Кейс 1: отбор на должность. Первый шаг – требования к соискателю (кандидату на должность) + описание функций; второй шаг – подбор кандидатов (экспертная оценка соответствия профессионального опыта требованиям к должности), третий шаг – оценка кандидатов в ходе собеседования (двухэтапного, как минимум, - HR + ответственный руководитель). Кейс 2: формирование кадрового резерва корпорации Первый шаг – требования к кандидатам в резерв (компетенции, опыт и пр. ); второй шаг – подбор списка кандидатов (рекомендации в резерв); третий шаг – оценка кандидатов и отбор в резерв. Ассесмент-центр – пример (оценка руководителей проектов) Кейс 3: изменение системы оплаты труда (переход на грейды) на основе оценки компетенций Первый шаг – разработка модели компетенций, второй – оценка персонала в соответствии с моделью, третий – принятие решений по уровню оплаты труда в соответствии с уровнем компетенций.
Компоненты ассесмент-центра (отбор руководителей проектов) Входная оценка: 1) биографическое анкетирование; 2) индивидуальное «резюме» - определение профессиональных целей, задач, опыта работы (достижения и поражения), уровень профессиональной компетенции (техники, навыки, знание), понимание сложившейся ситуации в сфере деятельности; 3) самопрезентация (тренинг на коммуникацию). Оценка в деле (индивидуальная и командная): 1) проектно-аналитическая сессия (перед коллективом ставится практическая проблемная задача, решения которой нет); 2) имитационная игра (по правилам игры разыгрываются заранее заготовленные сценарии с конечным набором возможных решений (стратегий и т. д. ); 3) выполнение заданий в паре с «опытными» (выполнить задание самостоятельно и сравнить свой результат с результатом опытных, обсудить промахи и достижения). Оценка «на выходе» : 1) индивидуальный письменный отчет о собственных действиях (индивидуальная рефлексия); 2) план-график работ (по проекту, по постановке профессиональных компетенций).
Формы и результаты оценки (ассесментцентр) Формы: 1) самооценка; 2) взаимооценка (проводится в коллективе, каждый участник которого должен оценить каждого, выставить их в рейтинг или отнести к какой-то страте); 3) внешняя оценка (экспертное мнение, основанное на личном опыте - критерии не заданы), 4) диагностика организаторов по заранее определенным критериям, 5) социометрия. Результаты ассессмента могут быть представлены как: 1)рейтинг (все участники ассессмент-оценки выстроены в рейтинг, где им присвоены от первой до последней позиции); 2)стратификация (годный/негодны для выполнения функций): персонал/кадр/управленческий резерв и т. д. в зависимости от задач на диагностику; 3)индивидуальное досье с описанием компетенций и пробелами в них, с рекомендациями на оцениваемого; 4)рекомендации по коллективу в целом на принятие организационных и иных решений.
Цикл внедрения модели компетенций в управление персоналом компании 1 Актуализация по мере достижения 5 Стратегические цели Модель 2 компетенций Материальная мотивация Повышение уровня в грейде Положительная динамика эффективности сотрудника Требования к персоналу Премия по KPI 3 Оценка Персонал демонстрирует требуемое поведение, уровень знаний и навыков Выявляет уровень развития компетенций Развитие 4 Обучение Формирование кадрового резерва - динамичность блоков системы Требуемое поведение, уровень знаний, навыков Индивидуальный план развития
Управление персоналом с применением модели компетенций
Пример уровней в оценке компетенций инженера-технолога Оценка A Уровни Предлагает изменения конструкции приспособлений для улучшения качества изготовления деталей и увеличения производительности; Уровень мастерства Анализирует причины отклонений, участвует в разработке мероприятий по их устранению; Предлагает перевод технологических операций с универсальных станков на станки с ЧПУ; При разработке ТП на новые ДСЕ, учитывает имеющуюся загрузку оборудования… B Уровень высокой эффективности C Уровень базовой эффективности D Уровень ограниченной эффективности E Индикаторы Уровень низкой эффективности Внедряет новые методы обработки, инструменты, совершенствует ТП Разрабатывает ТП с учетом оптимального маршрута обработки, режимов резания на новые ДСЕ; Дает предложения в план ОТР, по повышению качества продукции… Разрабатывает ТП на аналогичные детали, изготовляемые в производстве; Рассчитывает подетальные технологические нормы расхода основных материалов идущих на производство продукции; Согласовывает припуски на заготовку со смежными цехами; Производит расчет размерной цепочки по всему технологическому процессу; Проводит авторский контроль по соблюдению технологической дисциплины… Составляет маршрут обработки детали; Производит расчет размерных цепей состоящих из 3 размеров Подбирает режущий инструмент, который обеспечивает необходимую шероховатость поверхности; Подбирает мерительный инструмент с соответствующей погрешностью; Проводит аттестацию рабочих мест… Имеет представление о типовых режущих и мерительных инструментах; Знаком с методикой разработки ТП; Проводит извещения об изменении существующих техпроцессов; Составляет эскизы ДСЕ, используя графические программы Auto. Cad, Компас…
Оценка персонала по результатам - КПЭ Требования к КПЭ: -соответствуют стратегии компании; -соответствуют трудовым функциям работника; -устанавливаются периодически (как правило, на год); -измеримы (количественные показатели); -как правило, привязаны к вознаграждениям (переменной части). Пример КПЭ (директор промышленного предприятия): № п/п 1. Ключевые показатели деятельности Выполнение производственной программы Размер вознаграждения по итогам работы за 20___ год до ___окладов 2. 3. Выполнение целевых показателей бюджета Сокращение производственных запасов и объема незавершенного производства до ___окладов 4. Обеспечение запланированного объема внешних продаж Итого должностных окладов: до ___окладов
Спасибо за внимание! Вопросы?
Скачать презентацию Student of Business Administaration SBA HR-мастер-класс Оценка персонала
30.04.2013_Мастер-класс_Оценка персонала.ppt