Структура конфликта Объект (дефицитный ресурс) Конфликт Результат: • Перестройка • организации • Распад коллектива • Найден «козел отпущения» Участники конфликта: • члены организации: ее владельцы, директорат и руководители разного уровня, консультанты, непосредственные исполнители и вспо могательный персонал; • сторонние участники — партнеры, конкуренты, профессиональные со юзы, общественные объединения, семьи; • посредники, арбитры, представители властей. Формы участия в конфликте: • деятельное участие (организаторы, участники) • выжидательная позиция • заинтересованность в конфликте (подстрекатели) • нейтралы (любопытствующие, наблюдающие)
Симметричные Деловые По распределению потерь и выигрышей Между сторонами Асимметричные Конфликты По сфере возникновения По субъектам Внутриличностные По последствиям Деструктивные (дисфункцицональные) Личностные Внутренние Конструктивные (функциональные) Внешние • Межличностные • Между личностью и группой • Межгрупповые Виды конфликтов
Функции (последствия) конфликтов Позитивные последствия Негативные последствия Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами Усиление чувства причастности людей к решению проблемы Выявление проблем до начала реализации решения Расширение набора альтернатив для решения проблемы Получение новой информации об участниках и мотивах конфликтов Стимулирование к изменению и развитию Снижение синдрома покорности у подчиненных Большие материальные и эмоциональные затраты на участие в конфликте Рост текучести кадров, снижение дисциплины, ухудшение моральнопсихологического климата в коллективе Придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы Восприятие другой стороны как врага Сложное восстановление деловых контактов ( «шлейф конфликта» ) Усиление непродуктивной конкуренции с другими группами
Стили разрешения межличностного конфликта Интерес к д ругим Интерес к себе высокий Разрешение конфликта силой (выигрыш – проигрыш) (выигрыш – выигрыш) Разрешение конфликта через компромисс (невыигрыш – невыигрыш) Уход от конфликта (проигрыш – проигрыш) низкий Разрешение конфликта через сотрудничество Войти в положение другой стороны (невыигрыш – выигрыш) высокий
Этапы развития конфликта Конфликтная ситуация Может: Обостриться Исчезнуть Сохраниться в прежнем состоянии Трансформироваться в другую Инцидент Событие или действие, после которого инцидент становится открытым Кризис Открытое противоборство: захват и удержание спорного объекта, прямое насилие над оппонентом, оскорбляющие действия. Завершение Разрешение Перемирие Тупик
Стратегии преодоления конфликта Стратегия преодоления межличностных конфликтов (К. Томас и Р. Килменн) Уклонение обеих сторон от конфликта Приспособление более сильной стороны (сглаживание) Применение силы (принуждение) Стратегии разрешения конфликта Структурные (организационные) методы разрешения конфликтов Разъяснение требований к работе Использование координационных и интеграционных механизмов Компромисс Установление общеорганизационных комплексных целей Разрешение на основе сотрудничества Использование системы вознаграждений
Методы ведения переговоров Название метода Вариационный метод Сущность метода Партнерам предлагаются для обсуждения предварительно разработанные варианты соглашения. Одновременно формируются представления о возможных доводах противоположной стороны, подбираются аргументы для их опровержения, а также составляется список тех требований и положений, от которых можно отказаться ради продолжения переговоров, и принципов, которыми нельзя поступиться ни при каких условиях. Это придает переговорам гибкость, а следовательно, и эффективность. Вариационный метод часто применяется при переговорах со слабым оппонентом. Основан на тщательном изучении взглядов партнера, и если они Метод приемлемы, то на их основе разрабатывается рабочий вариант решения уравновешивания проблемы, предлагаемый партнеру. Этот подход ориентирован на более позиций сильных. Метод поэтапного Применяется в сложных ситуациях, когда проблема характеризуется многосторонностью, а отказ от переговоров влечет за собой большие достижения потери. Имеет ситуативный характер. соглашения Во главу угла ставит общие интересы сторон, что должно подтолкнуть их Интеграционный к объединению. Этот метод используется при переговорах с равным по метод рангу и силе оппонентом.
Типичные ошибки при разрешении конфликтов Суть ошибки Способы их устранения Отсутствие проведения диагностики конфликта Преждевременное «замораживание» конфликта. Выяснение истинных причин конфликта Неверно определены предмет конфликта и оппоненты. Запаздывание с принятием мер. Диагностику следует проводить по максимально развернутой схеме, в которой главным вопросом, требующим ответа, является вопрос: кому это выгодно? Своевременность организационных решений Некомплексность, односторонность мер Сочетание разнообразных мер разрешения конфликта, которое позволяет актуализировать разноуровневые мотивы оппонирующих сторон. Неудачный выбор посредника Посредник должен быть равно удален от оппонентов и одновременно равно приближен к ним. Попытки посредника разыграть свою собственную «карту» Оппоненты должны быть уверены в том, что помыслы посредника направлены исключительно на разрешение конфликта. Если он даст повод даже отчасти усомниться в своей мотивации, переговоры по урегулированию конфликта могут зайти в тупик. Пассивность оппонентов Активными должны быть обе стороны конфликта. Отсутствие работы со стереотипами Необходимо использование техники расширения поля сознания, смены точек зрения, рефлексивного понимания ситуации, например с позиции противоположной стороны. Договоренность об ограничении зоны конфликта и числа оппонентов. Генерализация конфликта Ошибки в договоре. Простое «разведение» сторон и разграничение областей их деятельности Содержание договоренности должно быть зафиксировано в письменном виде независимо от масштаба конфликта.
Скачать презентацию Структура конфликта Объект дефицитный ресурс Конфликт Результат
конфликт.ppt