Структура конфликта

Структура конфликта Результат: Объект (дефицитный ресурс) Конфликт • Перестройка • организации • Распад коллектива • Найден «козел отпущения» Участники конфликта: Формы участия в • члены организации: ее конфликте: владельцы, директорат и • деятельное участие руководители разного уровня, (организаторы, участники) консультанты, непосредственные исполнители и вспо могательный • выжидательная позиция персонал; • сторонние участники — • заинтересованность в партнеры, конкуренты, конфликте (подстрекатели) профессиональные со юзы, общественные объединения, семьи; • нейтралы (любопытствующие, • посредники, арбитры, наблюдающие) представители властей.

По распределению Симметричные потерь и выигрышей Асимметричные Между сторонами Конструктивные Деловые (функциональные) По сфере возникновения Конфликты По последствиям Личностные Деструктивные (дисфункцицональные) По субъектам Внутренние Внешние Внутриличностные • Межличностные • Между личностью и группой • Межгрупповые Виды конфликтов

Функции (последствия) конфликтов Позитивные последствия Негативные последствия Разрядка напряженности между Большие материальные и конфликтующими сторонами эмоциональные затраты на участие в Усиление чувства причастности конфликте людей к решению проблемы Рост текучести кадров, снижение Выявление проблем до начала дисциплины, ухудшение морально- реализации решения психологического климата в Расширение набора альтернатив для коллективе решения проблемы Придание большего значения победе Получение новой информации об в конфликте, чем решению проблемы участниках и мотивах конфликтов Восприятие другой стороны как врага Стимулирование к изменению и Сложное восстановление деловых развитию контактов ( «шлейф конфликта» ) Снижение синдрома покорности у Усиление непродуктивной подчиненных конкуренции с другими группами

Стили разрешения межличностного конфликта Интерес к д ругим высокий Разрешение конфликта Интерес к себе силой через сотрудничество (выигрыш – проигрыш) (выигрыш – выигрыш) Разрешение конфликта через компромисс (невыигрыш – невыигрыш) Войти в положение Уход от конфликта другой стороны (проигрыш – проигрыш) (невыигрыш – выигрыш) низкий высокий

Этапы развития конфликта Конфликтная Инцидент Кризис Завершение ситуация Может: Открытое Обостриться Событие или противоборство: Исчезнуть действие, захват и удержание Разрешение Сохраниться в после которого спорного объекта, Перемирие прежнем состоянии инцидент прямое насилие над Тупик Трансформироваться становится оппонентом, в другую открытым оскорбляющие действия.

Стратегии преодоления конфликта Стратегия Структурные преодоления Стратегии межличностных (организационные) разрешения методы разрешения конфликтов конфликтов (К. Томас и Р. Килменн) конфликта Уклонение Разъяснение требований к работе обеих сторон от конфликта Приспособление Использование координационных и более сильной интеграционных механизмов стороны (сглаживание) Применение силы Установление (принуждение) общеорганизационных Компромисс комплексных целей Разрешение Использование системы на основе сотрудничества вознаграждений

Методы ведения переговоров Название Сущность метода Вариационный Партнерам предлагаются для обсуждения предварительно разработанные варианты соглашения. Одновременно формируются метод представления о возможных доводах противоположной стороны, подбираются аргументы для их опровержения, а также составляется список тех требований и положений, от которых можно отказаться ради продолжения переговоров, и принципов, которыми нельзя поступиться ни при каких условиях. Это придает переговорам гибкость, а следовательно, и эффективность. Вариационный метод часто применяется при переговорах со слабым оппонентом. Метод Основан на тщательном изучении взглядов партнера, и если они приемлемы, то на их основе разрабатывается рабочий вариант решения уравновешивания проблемы, предлагаемый партнеру. Этот подход ориентирован на более позиций сильных. Метод поэтапного Применяется в сложных ситуациях , когда проблема характеризуется достижения многосторонностью, а отказ от переговоров влечет за собой большие соглашения потери. Имеет ситуативный характер. Во главу угла ставит общие интересы сторон, что должно подтолкнуть их Интеграционный к объединению. Этот метод используется при переговорах с равным по метод рангу и силе оппонентом.

Типичные ошибки при разрешении конфликтов Суть ошибки Способы их устранения Отсутствие проведения Выяснение истинных причин конфликта диагностики конфликта Преждевременное Простое «разведение» сторон и разграничение областей их деятельности «замораживание» конфликта. Неверно определены предмет Диагностику следует проводить по максимально развернутой схеме, в конфликта и оппоненты. которой главным вопросом, требующим ответа, является вопрос: кому это выгодно? Запаздывание с принятием мер. Своевременность организационных решений Некомплексность, Сочетание разнообразных мер разрешения конфликта, которое позволяет односторонность мер актуализировать разноуровневые мотивы оппонирующих сторон. Неудачный выбор посредника Посредник должен быть равно удален от оппонентов и одновременно равно приближен к ним. Попытки посредника разыграть Оппоненты должны быть уверены в том, что помыслы посредника свою собственную «карту» направлены исключительно на разрешение конфликта. Если он даст повод даже отчасти усомниться в своей мотивации, переговоры по урегулированию конфликта могут зайти в тупик. Пассивность оппонентов Активными должны быть обе стороны конфликта. Отсутствие работы со Необходимо использование техники расширения поля сознания, смены стереотипами точек зрения, рефлексивного понимания ситуации, например с позиции противоположной стороны. Генерализация конфликта Договоренность об ограничении зоны конфликта и числа оппонентов. Ошибки в договоре. Содержание договоренности должно быть зафиксировано в письменном виде независимо от масштаба конфликта.