Структура и оборот персонала Персонал Штатный состав Нештатные сотрудники Кадры Оборот Необходимый По приему По выбытию Излишний (текучесть)
Численность персонала Нормативная Списочная (плановая) (фактическая) Её определяют: содержание, масштаб, сложность, трудоемкость производственных процессов; степень механизации, автоматизации, компьютеризации Постоянные работники (принятые бессрочно либо на срок более 1 года) Временные работники (принятые на срок до 2 - 4 месяцев) Сезонные работники (принятые на срок до 6 месяцев) Явочная (определяется в каждый данный момент)
Структура персонала Статистическая Структура Аналитическая структура (по категориям и должностям) Персонал основных видов деятельности (основные и вспомогательные, НИи. ОК подразделения, аппарат управления и т. д. ) Частная Общая Возрастная По стажу Персонал не основных видов деятельности (ЖКХ, ремонтные подразделения, социальная сфера) По уровню образования
Аналитическая структура персонала Частная Общая соотношение отдельных категорий работников (занятые тяжелым трудом, выполняющие ручную работу, не при машинах, или по обслуживанию машин и т. д. ) Возрастная структура Общий стаж (до 16 лет, 16 -20, 21 -25, 26 -30, 31, 32, 33, 34, 35 …. . 40 лет и более) Стаж работы в организации (до 1 года, 1 -4, 5 -9, 10 -14, 15 -19, 20 -24, 25 -29, 30 и более лет) (16, 17, 18, 19, 20 -24, 25 -29, 30 – 34, 35 -39, …. 65 и старше) По уровню образования: высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее) Структура по стажу
Структура кадров Кадры Основные Рабочие Служащие Вспомогательные Администрация Высококвалифицированные Специалисты (среднее специальное образование) Квалифицированные (ПТУ) Малоквалифицированные (подготовка 2 – 5 месяцев) Неквалифицированные (инструктаж на рабочем месте) Другие работники Высшей квалификации Средней квалификации
Этапы набора кадров Первичное выявление кандидатов Отбор кадров Ознакомительное собеседование Найм со стороны Внутренний найм Целевое собеседование Анализ документов Тестирование Собеседование с линейным руководителем
Особенности найма работников Найм со стороны Преимущества Недостатки Внутренний найм Преимущества Недостатки Более широкие возможности выбора кандидатов Высокие затраты Низкие затраты Ограниченный выбор специалистов Привлечение лиц с новыми идеями Конфликты между старожилами и новичками Перспективы служебного роста Опасность соперничества, взаимных обид Общее сокращение вакансий Риск из-за неизвестности человека Быстрое заполнение вакансий Сохранение общего дефицита кадров Ухудшение моральнопсихологического. климата Снижение текучести кадров Дополнительные затраты на переподготовку работников Длительная адаптация Сохранение основного состава Легкость адаптации
Адаптация сотрудников Первичная Профессиональная Вторичная Психофизиологическая Социальнопсихологическая Знакомство с организацией Знакомство с подразделением и новыми коллегами Введение в должность
Аттестация персонала Цели аттестации: контроль за выполнением поставленных задач; поиск резервов более эффективной работы; определение величины вознаграждения, решение вопроса о повышении квалификации Этапы аттестации Подготовительный Проведение аттестации Оценка результатов Объекты аттестации: результаты работы персонала; отношение к выполнению своих обязанностей; творческий потенциал работников
Этапы аттестации персонала Подготовительный Определяются: • списки работников • графики проведения • составы комиссий • критерии оценки Проведение аттестации Рассмотрение и обсуждение документов Результат оценки: присвоение квалификации, признание работника соответствующим или несоответствующим должности Оценка результатов Административные функции: повышение, понижение, перевод, увольнение Информационные функции: Уведомление работников о результатах их работы Мотивационные функции: вознаграждение сотрудников
Деловая карьера Выявление возможностей, наклонностей и потребностей работника Типы карьеры: Динамичная (смена должностей) и статичная (в одной должности путем профессионального роста); Вертикальная (продвижение вверх) и горизонтальная (смена занятий в пределах одного уровня) Деловая карьера Проведение мероприятий, обеспечивающих использование возможностей и удовлетворение потребностей работника Мотивы карьеры – стремление: к независимости; к профессиональному совершенству; к сохранению статуса; к власти; к творчеству к первенству к комфорту к материальному благополучию и т. д. Этапы карьеры: подготовительный (18 – 22 года); адаптационный (23 – 30 лет); стабилизационный (30 – 40 лет); консолидация (40 – 50 лет); этап зрелости (50 – 60 лет); завершающий (после 60 лет)
Скачать презентацию Структура и оборот персонала Персонал Штатный состав Нештатные
персонал.ppt