Стратегия УЧР ОАО ЛУКОЙЛ Подгруппа 2 324 группа

Стратегия УЧР ОАО «ЛУКОЙЛ» Подгруппа 2, 324 группа

Общая информация Нефть, природный газ, нефтепродукты, продукт нефтехимии общемировых запасов нефти общемировой добычи нефти общероссийской добычи нефти • Выручка более млрд долл. • Чистая прибыль более млрд долл. • Число сотрудников тыс. (2007 год) Лидер среди российских компаний по информационной открытости и прозрачности Официальный сайт ОАО «ЛУКОЙЛ»

Стратегическая пирамида Корпоративная стратегия Стратегия бизнеса Функциональная стратегия Динамическое устойчивое развитие на уровне лучшей мировой эффективности и конкурентоспособности • рост добычи углеводородов • рост запасов • модернизация НПЗ • рост дивидендных выплат при снижении объема заимствований Получение отдачи от инвестиций в персонал через построение системы, которая: • мотивирует каждого отдельного работника к достижению целей организации • способна объективно оценить степень достижения результатов • Справедливо вознаграждает и поощряет 1. «Программа стратегического развития ОАО «ЛУКОЙЛ» на 2012 -2021 гг. » 2. Стратегия ЛУКОЙЛа на десять лет: рост запасов, добычи и дивидендов // РИА НОВОСТИ 3. Политика управления персоналом ОАО «Лукойл»

Компоненты корпоративной миссии Мы созданы, чтобы энергию природных ресурсов обратить во благо человека Способствовать в регионах деятельности Компании долгосрочному экономическому росту, социальной стабильности, содействовать процветанию и прогрессу, обеспечивать сохранение благоприятной окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов Обеспечить стабильный и долгосрочный рост бизнеса, трансформировать ЛУКОЙЛ в лидирующую мировую энергетическую компанию. Быть надежным поставщиком углеводородных ресурсов на глобальном рынке энергопотребления ДЕЛО ПРИБЫЛЬ Официальный сайт ОАО «ЛУКОЙЛ» ТЕРРИТОРИЯ

Стадии развития организации (Герчиков) • Работники – самый важный ресурс • Внутренний наем • Доплата за стаж • Акцент на повышении квалификации • Повышение службы управления персоналом • Сфера деятельности определена • Стабильный спрос • Рынок разделен • Конкуренция за счет товаров и качества МАНЕВР Я ТАБИЛЬНА С РАБОТА

Стратегия управления персоналом Основные функции персонала: обеспечение стабильного качества в системе относительно стабильных условий бизнеса, стремление к стабильности персонала. Стратегия • Тратится много усилий на защитника обучение/переподготовку • Акцент на снижении текучести

Политика управления персоналом • Повышение результативности работ на всех уровнях • Привлечение на работу «лучших из лучших» и обеспечение использование их возможностей и потенциала • Обучение, развитие, планирование кадрового потенциала • Эффективная система вознаграждения • Построение эффективной и динамичной организации, ее развитие Политика управления персоналом ОАО «Лукойл»

Политика УЧР: слова и дела • Мотивировать каждого отдельного работника к достижению целей организации • Приверженность корпоративным ценностям лежит в основе всех действий и решений • Основная цель политики управления персоналом – получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы • Ненормированный рабочий день (хотят выжать из человека все) • Корпоративная культура проявляется в лозунгах и красивых речах • Постоянное лишение премий и вычеты в результате процесса контроля

Рекомендации УЧР o Повышение квалификации o Горизонтальная карьера o Оценка по долгосрочным достижениям o Регулярное повышение зарплаты o Уменьшение дистанции власти o Более чёткая система оценки труда o Создание системы обратной связи o Тимбилдинг

Организация труда ОАО «ЛУКОЙЛ» Подгруппа 2, 324 группа

Связь со стратегией Прибыль - Должно быть - Индивидуальная организация, разделение труда, централизация, административный контроль Дело - Командная работа на высшем уровне, на уровне подразделений – отработанная система функций. Активность в рамках функции, отчеты Территория – Высокая мобильность персонала, внутренний найм, департаментализация, децентрализация, контроль, прозрачность, обучение.

ОАО «Лукойл» Позиция Анализатора. Важно грамотно скоординировать все свои активы. Конкуренции мало. Функционально-линейной структура у головной компании Множество дочерних компаний Три направления деятельности Добыча нефти Переработка нефти Предприятия нефтепродуктообеспечения

ОАО «Лукойл» Индивидуализация/командная работа. Взаимозаменяемость кадров. Бригадный метод работы распространён. Степень формализации зависит от направления деятельности и уровня доходности дочерней компании. Трудовая функция. Выражается как в традиционном, так и в результативном формате в зависимости от направления деятельности.

ОАО «Лукойл» Специализация (разделение труда) Смешанная система разделения труда. В добыче нефти задействована в полную силу технологическая и квалификационное разделение труда. Офисная работа в большей степени использует функциональное разделение труда. Иерархия власти (охват контролем). Отход от принятых норм. В добывающем направлении у линейных менеджеров бывает более 100 подчиненных. Централизация или департаментализация. В Лукойле данный показатель стремится к большей департаментализацией, что связано со сложной структурой и масштабом организации

ОАО «Лукойл» Профессионализм §Руководящий персонал – профессионализм низкий. §Вспомогательный персонал – профессионализм высокий, идет наём по высоким требованиям по образованию, ротация, обогащение труда. §Производственный персонал – профессионализм средний, обучение на месте, ротация.

Рекомендации для улучшения комфорта работников по организации труда: • Переобучение руководства в соответствии с замечаниями работников. • Использование результативных трудовых функций. • Оптимизация бригадного метода путем выплат за переработку или выполнение не своих должностных обязанностей. • Привести единые стандарты формализации деятельности для каждого направления деятельности независимо от прибыльности для уменьшения влияния личностных качеств руководителей на работников. • Налаживание обратной связи от сотрудников (особенно в местах, где мало кадров) • Обеспечение прозрачного карьерного роста и повышения ЗП для талантливых сотрудников вспомогательных напрвлений. • Обеспечение KPI оценки производственников.

Подбор и обучение персонала ОАО «ЛУКОЙЛ» Подгруппа 2, 324 группа

Источники пополненияс 55% Внутренний наем Внешние источники Привлечение «молодых специалистов» , новые Свежая струя ыки знания и нав птации к ложности ада С ой культуре корпоративн 45%

Внешний наём • • • Предложение превышает спрос Тщательный отбор Упор на молодежь «Лучшие из лучших» Высокие входные качества человеческих ресурсов 72 % - технические рабочие, специалисты 28% - менеджеры

Требования к кандидату Компетенции: • Инженерно-технические компетенции • Знание английского языка (не ниже Intermediate) • Кросс-культурное мышление: Лукойл оверсиз работает в 20 странах, и сотрудники должны быстро адаптироваться к новой обстановке, уметь работать в различных культурных средах Квалификации Образование Опыт

Система отбора, подготовки и формирования кадрового потенциала Система работы с молодыми сотрудниками и специалистами

Обучение и развитие персонала ОАО «ЛУКОЙЛ» Подгруппа 2, 324 группа

Стратегия бизнеса ДЕЛО ПРИБЫЛЬ Обучение минимально, только для руководящих и уникальных работников ТЕРРИТОРИЯ

Корпоративная система обучения При удовлетворении своих потребностей в персонале компания прежде всего ориентируется на обучение и развитие необходимых навыков и компетенций у своих работников и на привлечении «молодых специалистов» , обучая их в соответствии со своими потребностями • Основываясь на стратегии бизнеса, бизнеспланах и должностных требованиях • Используя арсенал имеющихся средств и способов обучения • Принцип приоритетности в расхождении между требованиях и навыках работников Политика УЧР ОАО «ЛУКОЙЛ»

Деловые игры Тренинги и семинары Дистанционное обучение – 4 тыс Нефтяные ведомости // 07, 2012 Вне компании Наставничество С отрывом от рабочего места На рабочем месте Методы и методики обучения Стажировки MBA Обучение в вузах Краткосрочные тренинги

Управленческое развитие Планируемое развитие на работе Планируемое развитие за пределами • Программа ротаций « 3+2» • Стажировки - Conoco. Philips • MBA «Финансовый менеджмент» , «Управление нефтегазовым бизнесом» , «Нефтяной и газовый бизнес» • Обучение в вузах Нефтепродукты и процессы нефтепереработки, Страноведение • Краткосрочные тренинги • Корпоративный университет на базе Сколково

Преемственность Активное управление и планирование преемственности руководящего звена, включающее: • Определение качеств, характеристик и компетенций будущих руководителей исходя из стратегических потребностей бизнеса, стратегии, корпоративных ценностей • Выявление работников с высоким лидерским потенциалом, их всестороннюю оценку • Составление индивидуальных программ развития, включающих структурированное обучение, стажировки, ротацию, назначение на специальные проекты, выделение наставника • Всесторонняя оценка работников на каждой из занимаемых должностей и в различных ситуациях • Процесс отбора и назначения на руководящие должности, основывающийся на результативности, полученном опыте и продемонстрированном потенциале работника.