СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО РЖД НА ПЕРИОД

СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО "РЖД" НА ПЕРИОД ДО 2015 ГОДА (от 6 августа 2012 г. N 1598 р )

Цель: n повышение эффективности деятельности персонала на основе его вовлечения в решение корпоративных задач. n Реализация Стратегии как основного механизма осуществления корпоративной КП способствует обеспечению потребности в квалифицированном персонале и эффективному развитию кадрового потенциала на среднесрочную перспективу.

целевые показатели в сфере управления персоналом в 2015 году: n n n прирост по сравнению с 2009 годом ПТ на 30 % (по консервативному сценарию развития), на 40 % по оптимистичному сценарию развития; уровня укомплектованности персонала - не менее 98%; текучести кадров - 810%;

Функциональные задачи Стратегии: 1) обеспечение квалифицированным персоналом; 2) вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации; 3) непрерывное развитие персонала на основе компетентностного подхода и переход к самообучающейся организации; 4) жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде; 5) проведение эффективной молодежной политики; 6) совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнерства; 7) развитие корпоративной системы управления персоналом в холдинге "РЖД".

1) обеспечение квалифицированным персоналом: 1) определение перспективных потребностей в персонале; 2) совершенствование профориентационной работы, повышение престижности работы в холдинге "РЖД" и привлечение персонала; 3) системное взаимодействие с университетскими комплексами железнодорожного транспорта; 4) разработка профессиональных стандартов, требований к кандидатам на занятие должностей, а также моделей профессиональных компетенций, профилей должностей.

1) обеспечение квалифицированным персоналом: 5) модернизация и унификация технологий отбора и найма персонала; 6) совершенствование системы адаптации новых работников; 7) оптимизация численности персонала в связи с внедрением, изменением технологий работы; 8) дальнейшее повышение эффективности работы с кадровым резервом.

2. Вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации: n n n за счет четкой постановки индивидуальных задач развития, информирования о критериях оценки производственных и личных достижений, мер стимулирования, связанных с результативностью труда. Внедрение и реализация корпоративных ценностей для персонала (лидерство, качество и безопасность, корпоративность и ответственность, клиентоориентированность, компетентность, креативность и инновационность)

3. Непрерывное развитие персонала на основе компетентностного подхода и переход к самообучающейся организации; 1) переход к системе непрерывного индивидуализированного обучения; 2) приведение системы профессионального развития в соответствие с международными стандартами качества; 3) развитие корпоративной системы образования и повышение эффективности взаимодействия с провайдерами образовательных услуг; 4) стимулирование саморазвития персонала; 5) внедрение системы оценки эффективности обучения; 6) создание системы управления знаниями; 7) совершенствование работы учебных центров и технических школ с учетом оптимизации системы управления и дальнейшего развития холдинга "РЖД"

Оценка эффективности обучения за счет: 1) внедрения систем оценки качества обучающего процесса на основе технологий построения рейтинговых оценок учебных курсов; 2) разработки и внедрения оценки результативности обучения, оценки уровня знаний обучающихся в начале учебного процесса и после него, оценки руководителями изменений компетенций; 3) внедрения систем управления качеством в процессы обучения в подведомственных учреждениях; 4) разработки методологии и внедрения системы оценки эффективности вложений финансовых средств в развитие и обучение персонала.

4. Жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде: 1) совершенствование комплексной и адресной социальной поддержки; 2) развитие социально-значимых объектов и совершенствование системы предоставления услуг на этих объектах; 3) развитие жилищной политики; 4) развитие системы негосударственного пенсионного обеспечения; 5) проведение культурно-просветительской, спортивномассовой и физкультурно-оздоровительной работы; 6) развитие взаимодействия с профсоюзами на основе принципов социального партнерства.

4. Жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде: n изменения структуры и наполнения соцпакета, введения современных компенсаций, принятых в ведущих компаниях, выступающих в качестве конкурентов на рынке труда; n изменения принципов формирования соцпакета: введения возможности выбора работником необходимых ему социальных компенсаций в пределах установленного лимита средств, развития паритетного участия ОАО "РЖД" и работника в адресной корпоративной поддержке, введения возможности регионального регулирования соцпакета; n внедрения многофункциональной электронной карты (МЭК) - единого унифицированного средства, предназначенного для хранения данных держателя МЭК, в том числе перечень и объемы доступных и использованных услуг и сервисов, в том числе социальных; n регулярный мониторинг социальных настроений работников, удовлетворенности трудом и мерами социальной поддержки на основе единой методики проводимого ежегодно социологического опроса.

5. Проведение эффективной молодежной политики: 1) допроизводственное развитие будущих работников; 2) выявление талантливой молодежи и создание условий для ее развития; 3) обучение навыкам и технологиям современного менеджмента с акцентом на инновации и лидерство; 4) формирование новых возможностей для развития и карьерного роста внутри холдинга "РЖД"; 5) стимулирование активного участия молодежи в разработке и внедрении новых технологий в холдинге "РЖД"; 6) распространение и культивирование в молодежной среде корпоративных ценностей и ценности непрерывного саморазвития; 7) совершенствование механизмов корпоративной молодежной политики за счет организации программ и проектов, ориентированных на различные молодежные целевые аудитории; 8) развитие профессиональных и корпоративных компетенций молодых работников.

1) разработку, или выбор из существующих, методологии отбора молодых перспективных работников с высоким управленческим потенциалом; 2) реализацию корпоративных молодежных программ, направленных на выявление инновационно мыслящих, креативных, обладающих лидерскими качествами молодых перспективных работников ("Корпоративный клуб "Команда 2030", "Новое звено", "Молодой ученый", слеты молодежи и др. ); 3) реализацию специальных программ развития и обучения перспективных молодых работников в Корпоративном университете ОАО "РЖД" и его филиалах; 4) использование объективных методов оценки инновационного потенциала предложений молодежи по улучшениям в холдинге "РЖД" с использованием информационной системы "4 i";

6) Совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнерства:

1) реализации Кодекса корпоративной социальной ответственности, отраслевого соглашения работодателей по организациям железнодорожного транспорта; 2) проведения аудита системы социальной поддержки и формирования корпоративного социального отчета в соответствии с международными стандартами в области нефинансовой отчетности, на основе принципов Глобального договора ООН и Социальной хартии российского бизнеса; 3) обеспечения содействия устойчивому развитию; 4) взаимодействия с заинтересованными сторонами; 5) развития форм вовлечения работников в обсуждение корпоративной деятельности; 6) экологической результативности деятельности.

По направлению социально ориентированной политики в области найма персонала, поддержки пенсионеров и ветеранов деятельность будет осуществляться путем: 1) развития взаимодействия с персоналом; 2) сохранения открытой политики в области найма персонала, обеспечения равных возможностей к получению работы в ОАО "РЖД" при условии соответствия требованиям к знаниям, навыкам и компетенциям, предусмотренным законодательством условиям работы на железных дорогах (в том числе через социальную рекламу работы в холдинге "РЖД"); 3) строгого следования нормам трудового законодательства; 4) совершенствования корпоративной пенсионной системы; 5) развития благотворительной деятельности, разработки других адресных корпоративных программ по помощи социально незащищенным категориям бывших работников ОАО "РЖД" или членам их семей; 6) развития социального партнерства с профсоюзами, представителями работников; 7) развития физкультурно-оздоровительной работы для сотрудников через ОО РФСО "Локомотив"; 8) продолжения работы по трудоустройству инвалидов, инвалидность которых была установлена в период трудовых отношений с ОАО "РЖД", на работах, не связанных с движением транспортных средств, вредными и (или) опасными условиями труда, на должности, не противопоказанные им по состоянию здоровья, с учетом индивидуальной программы реабилитации инвалида.

7. Развитие корпоративной системы управления персоналом: Цель - развитие корпоративной системы УП для обеспечения выполнения главной цели и функциональных задач Стратегии на основе процессного подхода.

.

1. Инвестиции в развитие высокопрофессиональных специалистов по кадровым технологиям способствуют формированию конкурентоспособных коллективов и поддержанию высокой трудовой мотивации.

2. необходимость обучения руководителей умению управлять людьми, так как управление персоналом включает и связывает воедино все бизнес-процессы ОАО "РЖД", а управление человеческими ресурсами осуществляют все менеджеры компании, имеющие подчиненных.

3. необходимость проведения единой кадровой политики: n 1) создание корпоративной подсистемы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов в сфере УП на основе специализированных модульных программ обучения и самообучения новым технологиям для повышения профессионального потенциала служб УП; 2) оптимальное распределение функций, связанных с управлением персоналом, социальной работой, корпоративными коммуникациями в сфере персонала, мотивации и оплаты труда в холдинге "РЖД" между корпоративным центром, региональными центрами корпоративного управления и филиалами; 3) развитие системы оценки деятельности и результативности служб управления персоналом в масштабе холдинга "РЖД" по критериям, направленным на реализацию настоящей Стратегии; 4) подготовка эффективного и надежного КР для замещения должностей руководящего состава в холдинге "РЖД" с акцентом на управление людьми, в том числе в сфере УП; 5) внедрение процессного подхода к реализации целей настоящей Стратегии для постоянных улучшений на всех уровнях УП; 6) развитие нормативной базы УП; 7) совершенствование ЕК АСУТР и иных информационных систем по УП с учетом преобразования ОАО "РЖД" в холдинг "РЖД" и иных организационных изменений; 8) развитие информационных хранилищ данных по персоналу и аналитических систем с целью принятия эффективных управленческих решений.