Стратегічне управління персоналом СУП 1 Природа походження та

Стратегічне управління персоналом (СУП) 1. Природа, походження та модель СУП. 2. Стратегія управління персоналом: її формування та втілення. 3. Стратегічна відповідальність: вертикальний та горизонтальний вимір.

Зміни зовнішнього середовища • • Економічні (глобальні); Технологічні зрушення; Соціальні вимоги; Екологічні обмеження.

Виклики для підприємств • • Ефективність; Інноваційність; Компетенції; Корпоративна соціальна

Реакція підприємств - Стратегічне управління персоналом - Організаційна культура

П’ять видів вертикального взаємозв’язку • • • Адміністративний Односторонній Двосторонній Інтегрований Органічний (знизу вгору)

ЦІЛІ СУЛР • участь в розробці та реалізації стратегічного плану розвитку організації; • проведення стратегічного аналізу людських ресурсів організації та зовнішнього ринку фахівців необхідного професійного профілю; • забезпечення організації персоналом з компетенціями, що відповідають стратегічним завданням компанії; • розвиток, оцінка та винагорода здібностей, виконання завдань та одержаних результатів діяльності персоналу; • управління його конкретного впливу в досягнення стратегічних пріоритетів та примноження цінностей організацій; • формування організаційної культури, спрямованої для вияву стратегічного мислення, появи нових ідей та створення простору для їх своєчасної та ефективної реалізації.

Горизонтальне вирівнювання Підбір високопродуктивних працівників Винагорода за досягнення показників ефективності діяльності Ефективність Оцінювання за показниками продуктивності та ефективності праці. Розвиток навичок високопродукти вної праці та раціоналізації трудових процесів.

Організаційна стратегія Аналіз внутрішнього середовища Місія, цілі, завдання Аналіз зовнішнього середовища Стратегія управління персоналом Стратегічний відбір Стратегічний розвиток Стратегічне оцінювання Стратегічна винагорода Критичні проблеми персоналу Розробка та відбір альтернатив СУП Оцінка ризиків та наслідків СУП Ухвалення планів та програм Оцінка ефективності виконання стратегії управління персоналом та організаційної стратегії Модель стратегічного управління персоналом.

Принципи стратегії управління персоналом • • • Забезпечує узгодженість своїх власних цілей з стратегічними цілями розвитку організації, а також узгодженість організаційних та індивідуальних цілей та інтересів працівників; Враховую організаційні ресурси, їх обмеженість, неприпустимість утворення «вузьких місць» ; Передбачає наявність і розвиток бізнес-процесів у сфері управління персоналом, підтримка яких забезпечує цілісність системи управління персоналом навіть при змінні або уточненні цілей; Ґрунтується на ідеологічних установах кадрової політики організації, під якою ми розуміємо систему усвідомлення і закріплення правил і норм, побажань і обмежень, які реалізуються в процесі безпосередніх дій між співробітниками організації; Спирається на організаційну культуру, враховує її рамки і використовує накопичений потенціал, проте, у свою чергу, може бути поштовхом для внесення змін у саму організаційну культуру; Визначає умови для забезпечення балансу між економічною та соціальною ефективністю використання людських ресурсів організації, а також між економічною та соціальною відповідальністю підприємства.

Місце компетенції в стратегічному управлінні організацією Стратегія розвитку організації Стратегія управлінн я персонало м Бізнескомпетенці ї Компетенц ії персоналу Бізнеспроцеси

Схема управління, заснованого на компетенціях Діагностика теперішнього стану: наявні компетенції персоналу, оцінені за їх видами та рівнями Бажані майбутні компетенції за видами та рівнями, що відповідають стратегічним цілям та завданням Управління переходом із першого стану в другий, що передбачає: ● визначення напрямів необхідних змін; ● здійснення необхідних змін; ● закріплення та оцінка змін в компетенція персоналу

Етапи управління за компетенціями • • • створення моделі бажаних майбутніх компетенцій персоналу; діагностика та оцінка наявних компетенцій; розробка плану заходів з формування та розвитку бажаних компетенцій; трансформація існуючої бази компетенцій організації у її майбутній стан; оцінка ефективності проведених змін – створення нових компетенцій в компанії.

Модель стратегії управління персоналом Потрібні компетенції Зовнішнє середовище Внутрішнє середовище Стратегія організації Стратегія управління персоналом Фактичні компетенції Крити чні пробл еми розви тку компе тенцій Оцінка ризикі в викон ання страте гії План з підбору та відбору персоналу Викон ання планів за допом огою прогр ам, практ ик, проект ів Потреби розвитку персоналу (невідповідність фактичних компетенцій потрібним Досяг нутий рівень компе тенцій, якості та ефект ивнос ті викон ання Пріоритети розвитку персоналу майбутні (компетенцій) Оцін ка реа ліза ції стра тегії

Типи стратегічної відповідності • 1) конкурентні стратегії (ключова ознака спосіб ведення конкурентної боротьби). До них належать стратегії лідерства у витратах та диференціації; • 2) стратегії різних стадій життєвого циклу організації: старту(зародження), інтенсивного зростання, стабілізації (зрілості), спаду; • 3) стратегії, що виділяють залежно особливостей циклу організацій: стратегії організацій-захисників, організацій-новаторів, організацій-аналітиків.

Чотири основних типи змін в управлінні персоналом • 1. Зміна в знаннях та навичках. • 2. Зміна в індивідуальних настановах та ставленнях. • 3. Зміна в індивідуальній поведінці. • 4. Зміна в груповій поведінці.