Стратегическое управление персоналом Подготовили студенты 2 курса 16

Стратегическое управление персоналом Подготовили студенты 2 курса 16 группы: Ахметзянов И. , Чемеренко Е. , Мельничук М. , Кормишина В.

План: 1. Рассмотрим понятия к теме 2. Главные задачи 3. Цели и принципы 4. Объект и предмет 5. Виды и этапы 6. Стадии 7. Формулирование выводов 8. Список использованной литературы

Определения: Стратегия - долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности. Управление это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для и достижения целей организации Персона л постоянный состав работников учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам

Стратегическое управление персоналом -это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Стратегическое управление человеческими ресурсами(история) Понятие появилось в странах Западной Европы как ответ на сложившиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80 х гг. Для того, чтобы внести различие между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Начало исследований в области стратегического управления персоналом связано с публикацией работы Devanna M. A. , Fombrun C. J. , Tishy N. M. в 1984 г. , а затем — P. Bambergera и I. Meshoulam в 1985 г.

Процесс составления стратегии: Сверху вниз предполагает наличие цепочки от руководящего состава организации к составлению задач для каждого конкретного отдела. Снизу вверх принятие мер, начиная от каждого отдела и заканчивая общим планом дальнейших действий организации.

Задачи стратегического управления: Эффективное использование наличных ресурсов (ограниченные ресурсы) для достижения основной цели Формирование стратегического видения –Установление целей

Цели стратегического управления персоналом Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен

Принципы стратегического управления персоналом: v долгосрочность оцениваемых перспектив; v направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала; v создание возможностей эффективной реализации потенциала; v альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды; v осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

Объектами стратегического управления персоналом являются: vсотрудники организации; vусловия труда; vструктура персонала.

Предметами стратегического управления персоналом являются: проблемы целей организации проблемы, связанные с внешними факторами, которые являются неконтролируемыми

Система стратегического управления кадрами позволяет повысить уровень эффективности при выполнении указанных ниже условий: 1. хороший уровень адаптации к внутреннему и внешнему рынку трудовых ресурсов; 2. гибкая структура организации необходимых работ и исполнения служебных функций; 3. гибкая система заработной платы, которая учитывает личный вклад и профессиональный уровень сотрудников; 4. демократическое участие коллектива в обсуждении административных решений; 5. делегирование прав сверху вниз (наиболее важный и сложный принцип управления кадрами); 6. развитая структура коммуникаций, которая выполняет интегрирующую функцию для всей структуры стратегического управления кадрами.

Стандартную реализацию стратегии управления персоналом можно представить в виде следующей схемы:

Основные виды стратегий управления персоналом: 1. Стратегия предпринимательства. Данная стратегия управления персоналом наиболее характерна для организаций, занимающихся абсолютно новым видом деятельности. Поэтому предпочтение приеме на работу отдается молодым людям с высокой работоспособностью, умением работать в команде и творческим мышлением. В данном случае стратегия системы управления персоналом направлена на усиление материальной заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации. 2. Стратегия быстрого и динамичного роста организации. Здесь очень важна высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная стратегия управления персоналом организации, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников.

3. Стратегия прибыли. Для данной стратегии характерно постоянное совершенствование управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить максимальный доход. Поэтому предпочтение отдается уже готовым высококвалифицированным кадрам, а система управления направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и строгую дисциплину 4. Стратегия ликвидации. Она является одним из самых необходимых видов стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются. В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т. д. ), чтобы максимально избежать сокращения штата. 5. Стратегия круговорота предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного приема на работу новичков.

Стратегия организации и Стратегия управления ЧР СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ разновидность долгосрочного плана развития коммерческой или производственной организации. Данное понятие широко ис пользуется в современной организационноуправленческой теории, управленческой и консультативной практике, особенно популярно в среде управленцев, работающих в рамках рационалистических (особенно инновационных), инваронментальных концепц ий развития организации, и ориентирует их на сознательную, рациональную и активную позицию, предусматривающую выработку эффективной долгосрочной политики фирмы.

Стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы: миссия организации; анализ внешней и внутренней среды; формирование и выбор стратегии; реализация стратегии; оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

Стадии стратегического управления персоналом. Оценка и анализ Составление Реализация. планов

Стадии стратегического управления персоналом. Оценка и анализ. На стадии анализа следует определить и оценить факторы, имеющие большое значение для развития компании. Среди инструментов анализа самым распространенным считается определение угроз и вероятностей внешнего окружения. Составление планов. На этом этапе требуется сформулировать вероятные стратегии и выбрать наиболее приемлемую альтернативу для воплощения выбранной стратегии. На этой стадии также формулируются цели, задачи и миссия компании. Реализация. После формулирования общей стратегии начинается этап ее реализации. Стратегия осуществляется с помощью создания программ, правил, процедур, регламентов и бюджетов, которые можно классифицировать в качестве планов на среднюю и краткую перспективу.

Стратегическое управление ЧР в кризисных условиях: Существует 2 вида управления в кризис: 1. Технократический предприятие как «механическая система» , преодолеть кризис в которой можно заменив элементы, детали, отладив работу управленческого механизма. 2. Адаптивный – предприятие как «органическая система» , кризис в которой носит естественный характер, вызывает смену этапов развития. Важным фактором во время кризиса является: готовность коллектива к изменениям.

Пример компаний: Microsoft Corporation — производство программного обеспечения Многие годы деятельность Microsoft определялась стратегическим видением: "Компьютер в каждом доме, на каждом рабочем столе, плюс первоклассное программное обеспечение". Однако появление Internet и широкое распространение электронных устройств, отличных от ПК, например карманных калькуляторов и приставок к телевизорам, заставили Microsoft в 1999 году расширить видение следующим образом: "Обеспечивать новые возможности в любое время, в любом месте, на любом устройстве с помощью первоклассного программного обеспечения".

Пример компании: Ford Motor Company (стратегические цели) "Удовлетворять наших клиентов за счет поставки качественных легковых и грузовых автомобилей, разработки новых видов продукции, уменьшения времени промышленного внедрения новых транспортных средств, повышения эффективности всех предприятий и производственных процессов, создания партнерских отношений с работниками, профсоюзами, дилерами и поставщиками".

Заключение Подготовка и внедрение стратегии управления персоналом имеет следующие преимущества для современной организации: привлечение, использование и развитие работников происходит не стихийным образом, а в соответствии с видением и миссией компании и ее долгосрочными задачами; существует определенная взаимосвязь между долгосрочными задачами управления кадрами и общей стратегией компании. Стратегическое управление персоналом позволяет достигать следующих целей: обеспечение необходимым кадровым потенциалом в соответствии со стратегией компании; создание внутренней среды компании, когда корпоративная культура, ценности и приоритеты формируют условия и стимулы для сохранения и реализации кадровых возможностей и стратегического менеджмента

Использованная литература: 1. Бараненко С. П. , Дудин М. Н. , Лясников Н. В. «Стратегический менеджмент. Учебно методический комплекс» 2010 г. , 2. Книга «Стратегия управления персоналом организации» Дейнека А. В. 3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Под ред. Ю. Н. Каптуренского. СПб: «Питер» , 1999. 416 с.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ