Стратегическое управление кадрами государственной гражданской службы • Кадровая стратегия – это комплекс мероприятий по работе с кадрами начиная от стадии привлечения и отбора кандидатов на замещение вакантных должностей гражданской службы до увольнения с гражданской службы. • Стратегия формируется в зависимости от миссии государственного органа, его приоритетных целей и задач, специфики реализуемых полномочий и направлена на достижение планируемых результатов государственного органа в конкретный временной период.
Один из ключевых разделов кадровой стратегии – стратегический план работы государственного органа по управлению кадрами Стратегический план – это перечень мероприятий по применению технологий управления кадрами, направленных на эффективную реализацию стратегии государственного органа, включающий ожидаемые результаты, показатели эффективности, сроки использования и лиц, ответственных за реализацию мероприятий.
Стратегический план работы по управлению кадрами рекомендуется формировать по следующим направлениям: • привлечение и отбор кадров; • мотивация кадров, их оценка и управление эффективностью; • организационное развитие; • профессиональное развитие кадров; • антикоррупционная деятельность; • государственно-служебная культура.
Базовые принципы стратегического управления кадрами: ØПрофессионализм кадров ØНепрерывное развитие ØВовлеченность руководящего состава
Сравнение кадровой стратегии и стратегического плана работы по управлению кадрами Кадровая стратегия Предназначение Стратегический план работы по управлению кадрами Акцент на цели, задачи и Выбор конкретных полномочия. Выбор пути их шагов(мероприятий) по достижения и реализации достижению приоритетных целей, реализации задач и полномочий Основное содержание Миссия, цели, задачи и полномочия, целевые показатели, проблемы и потребности, пути достижения и реализации Мероприятия, ожидаемый результат, сроки и ответственные за реализацию мероприятий Период действия 3 -6 лет 1 -2 года Актуализация Актуализируется при необходимости Ежегодно, актуализируется при необходимости
. Разработка и реализация кадровой стратегии Развитие и эффективное применение кадровых технологий и кадрового потенциала + Ориентация кадровой работы на выполнение системных мероприятий по управлению персоналом = Эффективное достижение целей
Разработка кадровой стратегии направлена на установление эффективных связей между: • внешней средой; • внутренней средой; • стратегией, целями, задачами, функциями государственного органа; • системой работы с кадрами.
В ходе разработки кадровой стратегии необходимо выполнить перечень мероприятий, которые в ряде случаев могут быть реализованы параллельно: • Оценить текущее состояние кадрового состава, кадровый резерв и уровень работы с кадрами; • Проанализировать рынок труда; • Уточнить стратегические цели организации (гос. органа) и определить приоритеты в направлениях работы с кадрами; • Скорректировать административные полномочия зам. руководителя, отвечающего за организационное развитие; • Определить компетенции и полномочия специалистов по управлению кадрами; • Разработать систему обмена информацией; • Разработать стратегический план работы по управлению кадрами; • Определить основные проблемы (препятствия) и способы их преодоления; • Разработать механизмы мониторинга реализации и ежегодной корректировки стратегии.
Результатом стратегической работы с кадрами может быть, в зависимости от планируемых целей: Øповышение привлекательности государственного органа как работодателя; Øповышение качества отбора кандидатов; Øрост компетентности гражданских служащих; Øактивизация способностей, умений и навыков гражданских служащих эффективно достигать цели и реализовывать задачи, исполнять функции государственного органа; Øповышение мотивированности гражданских служащих на качественное служение и повышение качества государственных услуг; Øповышение клиентоориентированности гражданских служащих и их ориентации на потребности граждан, как потребителей государственных услуг и другие.
Структура содержания документа «Кадровая стратегия» должна включать в себя следующие пункты: • Введение; • Анализ внутренней и внешней среды, основные проблемы, основания выбора приоритетов по направлениям работы с кадрами на плановый период; • Цели, задачи работы с кадрами на период с__ по ___ гг. ; • Приоритеты по направлениям кадровой работы; • Организационно-штатная структура кадровой службы, обеспечивающая реалистичность реализации данной стратегии; • Стратегический план работы по управлению кадрами на период с___ по ____ гг. и показатели эффективности по направлениям работы; • Механизм мониторинга и возможности корректировки кадровой стратегии; • Необходимые ресурсы для реализации кадровой стратегии; • Локальные нормативные акты, регулирующие разработку и реализацию кадровой стратегии.
Правительство Ульяновской области Формирование и реализация стратегии развития технологий управления кадровыми процессами в Ульяновской области
Почему кадровая стратегия нужна? 1 Реформа управленческой команды «Лучше меньше, да лучше» 2 Необходимость решения проблем. Стратегия социальноэкономического развития «Что делать» и «как делать» Государственная программа Стратегия развития технологий управления кадровыми процессами Готовность к преобразованиям. 3 Высокий уровень компетенций сотрудников 4 «Для успеха не надо быть умнее других, надо просто быть на день быстрее большинства» 2
Имеющиеся результаты работы – основа для нового этапа развития Внедрение инновационных образовательных проектов Внедрение информационнокоммуникационных технологий Создание Корпоративного университета Внедрение институтов «Командный переход по льду через Волгу» Корпоративный портал Программа MBA Институт стажерства и Курсы повышения квалификации наставничества «Золотая миля Лидера» Электронная карта профессионального развития Президентская программа «Курсы молодого бойца» Менторство Институт советников наставников «Школа 50+» 3
Слабые стороны: причины необходимости разработки кадровой стратегии Недостаточное использование современных управленческих и кадровых технологий Несоответствие кадрового ресурса в системе государственного и муниципального управления Низкая эффективность организационных, должностных структур Неразвитая нормативная правовая основа Отсутствует качественно сформированный кадровый резерв и резерв управленческих кадров Ульяновской области 4
Цель Стратегии - формирование на основе принципа меритократии* качественно нового типа государственных и муниципальных служащих - сотрудников с проектным мышлением, людей, способных генерировать новые идеи, привлекать необходимые ресурсы, намечать и осуществлять план действий для достижения конкретного результата, как одного из факторов, с одной стороны, повышения результативности служебной деятельности органов государственного и муниципального управления, а с другой стороны, - реализации стратегии социально-экономического развития России. * Меритократия-принцип управления, согласно которому руководящие посты должны занимать наиболее способные люди, независимо от их социального происхождения и финансового достатка. 5
Механизмы достижения цели Расширение нормативноправовой базы Антикоррупционные механизмы Информационнокоммуникационное пространство Высвобождение Обучение Развитие технологии планирования персонала Адаптация Мотивация Оценка Усовершенствова ние процедуры привлечения персонала ПРОЕКТНЫЙ ХАРАКТЕР Создание эффективного механизма формирования персонала Система кадрового резерва 6
Ключ к успеху кадровой стратегии – современные технологии 1 Оценка результатов деятельности государственных гражданских служащих и переход на оплату труда по результатам 2 3 4 Диагностика ( с применением полиграфа) Применение системного подхода к определению потребностей в обучении, развитию обучающих программ Внедрение программного комплекса по обеспечению деятельности кадровых служб по профилактике коррупционных и иных правонарушений 7
Базовые индикаторы Снижение уровня текучести Количество лиц, ежегодно получивших ДПО Назначение из кадрового резерва 5% 35% 75% 8
Механизм проектного управления Согласование «Ревизия» Экспертиза Рассмотрение + корректировка Разработка Департамент развития персонала Областная кадровая комиссия Рабочая группа Органы прокуратуры Управление проектного развития и экспертноаналитической работы; Палата справедливости и общественного контроля ес. 6 м 9
Ожидаемые результаты 2 Формирование нового типа служащих (с проектным мышлением, владеющих навыками принятия и реализации управленческих решений) 1 Повышение уровня эффективности деятельности служащих (KPI) 3 Повышение результативности государственного и муниципального управления Стратегия социально-экономического развития Ульяновской области 6 Ульяновская областьрегион: - Социально стабильный - Экономически развитый - Инвестиционно привлекательный 4 5 Повышение удовлетворенности населения деятельностью ИОГВ и ОМСУ (% опрошенных) 35 90 Повышение уровня и качества жизни людей 10
Скачать презентацию Стратегическое управление кадрами государственной гражданской службы Кадровая
1.2 - Ульяновская обл.pptx