Стимулирование труда Тема 13 Стимулирование труда 1

Стимулирование труда Тема 13

Стимулирование труда 1. Сущность стимулирования и их проявление в сфере труда 2. Условия эффективности стимулирования труда 3. Зарубежный опыт стимулирования труда

Сущность стимулирования и их проявление в сфере труда Вопрос 1

Стимулирование труда o Стимулирование труда — это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию

Задачи теории стимулирования труда 1. Нахождение границы, в которой заработная плата, исходя из ее экономических аспектов, может являться стимулированием и управлять деятельностью людей. 2. Определение тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективными в стимулировании трудовой деятельности людей и при этом не противоречили экономическим законам.

Эффекты стимулирования. 1. Недифференцированный 2. Дифференцированный

Недифференцированный эффект стимулирования o под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности.

Проблемные ситуации дифференцированного эффекта стимулирования 1. Погоня за количественными результатами в стимулировании негативно отражается на качественных. 2. Ориентация на количественные и качественные результаты одновременно приводит к экономической нерациональности труда или негативно отражается на сроках выполнения работ и обязательствах. 3. Одна и та же оплата труда стимулирует количественные результаты, но не стимулирует качественные, поскольку работ ник уже достиг предела своих способностей в определенной работе.

Проблемные ситуации дифференцированного эффекта стимулирования 4. Поддержание материальными поощрениями или санкци ями дисциплины, регламента и исполнительности не всегда яв ляется стимулированием самой работы. 5. Стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь кадры иногда приводит лишь к сохранению или при току рабочей силы (неадекватной по квалификации и количеству).

Проблемные ситуации дифференцированного эффекта стимулирования 6. Одна и та же оплата труда может оказывать разное воздействие на трудовую активность в условиях дефицита кадров и их достатка 7. Особенность оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается в том, что стимулирование является не вознаграждением за конкретные результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который трудно точно измерить, критерии которого во многом субъективны

Проявление недифференцированного и дифференцированного эффекта зависит от o размера оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей); o содержания и организации труда (иногда именно они определяют степень взаимосвязанности разных аспектов трудовой активности); o особенностей личности работника (его мнения о вели чине стимула, способностей в разных аспектах трудовой активности).

Виды стимулирования труда: 1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. 2. Жесткое и либеральное стимулирование. 3. Актуальное и перспективное стимулирование.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование o o o При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула и предполагает пропорциональное изменение меры стимула. О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.

Жесткое и либеральное стимулирование o Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. o Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий

Актуальное и перспективное стимулирование 1. Актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования. 2. Перспективное стимулирование направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности.

Перспективное стимулирование может быть эффективно, если: o а) речь идет о достижении больших целей; o б)вероятность их достижения достаточно высока, наглядна; o в) есть такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.

Условия эффективности стимулирования труда Вопрос 2

Условия стимулирующего воздействия 1. Зависимость между активностью и вознаграждением. 2. Определенность принципов вознаграждения. 3. Стабильность критериев оценки активности. 4. Договорной механизм. 5. Подкрепление и реализация ожиданий. 6. Особенности объекта стимулирования.

Принцип зависимости между активностью и вознаграждением o Связь между трудом и его оплатой; o Обоснованность оплаты труда

Необоснованность оплаты труда: o Произвол и специальное намерение администрации; o Объективные сложности учета труда; o Случайные ошибки.

2. Определенность принципов вознаграждения o Четко разработанное положение о материальном стимулировании; o Обеспечение прозрачности и осведомленности работников; o Профессиональный расчет заработной платы по установленным и понятным критериям.

3. Стабильность критериев оценки активности o Повышение требований, (граничащих с предельными, максимально напряженными) недопустимо; o Изменение критериев активности (норм) не должно быть неожиданным для работника.

4. Договорной механизм 1. Контрактный принцип вознаграждения. 2. Согласительный принцип вознаграждения.

4. 1. Контрактный принцип вознаграждения o Охраняет работника от злоупотреблений работодателя; o Типизирует трудовые отношения; o Примиряет и дисциплинирует; o Усиливает мотивацию к труду.

4. 2. Согласительный принцип вознаграждения o Работники сами обсуждают и утверждают нормы выработки; o Планируют и принимают решения; o Участвуют в преодолении распределительных конфликтов; o Выясняют противоречия в оплате труда.

5. Подкрепление и реализация ожиданий 1. Необходимость внимательного отношения к проявлениям положительного трудового поведения работника со стороны работодателя; 2. Процесс анализа ожиданий работников определенного вознаграждения должен быть систематическим. 3. Особое внимание необходимо уделять взаимосвязи затраченных усилий, полученных результатов, вознаграждений и удовлетворения потребностей.

6. Особенности объекта стимулирования Типы индивидуального или совокупного работника: o Трудовая активность человека поддерживается на относительно постоянном уровне и не реагирует на изменения оплаты труда; o Человек соотносит трудовую активность с мерой оплаты труда; o Трудовая активность работника остается минимальной и не зависит от изменений оплаты труда.

Поведение работодателя 1. Игнорирование принципа справедливости. 2. Жесткое административное решение вопросов оплаты труда. 3. Демонстративное применение открытых или закрытых форм оплаты труда.

Зарубежный опыт стимулирования труда Вопрос 3

США 2 направления принципа стимулирования труда 1. Отношения доверия между руководителем и подчиненными 2. Принципы свойственные конкретной фирме

Составляющие первого направления o Глубокие убеждения в совместных этических ценностях o Политика полной занятости o Обогащение работ o Личные стимулы к труду o Неспециализированная карьера o Личное участие работника в принятие решений o Неявный контроль o Утверждение сильной культуры труда o Холистические подходы к работнику

Составляющие второго направления o o o o o Сильная вера в индивидуализм Четкая кадровая политика Единый социальный статус работников Привлечение к работе специалистов высшей квалификации Расширенная подготовка и переподготовка всех работников Максимальное делегирование полномочий работникам Намеренное затруднение деятельности линейных руководителей Поощрение несогласия Поощрение горизонтальных связей Институациализация изменений

ЯПОНИЯ Пожизненный найм рабочих и служащих Принцип старшинства Разносторонняя подготовка кадров Планомерное перемещение кадров из одного функционального подразделения в другое o Система горизонтальной координации o Особая процедура принятия решений o Вовлечение работающих в малые производственные группы o o

Два типа оценок 1. Оценка, выставляемая вышестоящим начальством своим сотрудникам 2. Самооценка

Три уровня оценок 1. Оценка со стороны непосредственного руководителя. 2. Оценка со стороны отдела, службы, цеха работника. 3. Оценка со стороны административного руководства фирмы.

Критерии для вынесения оценок А — Трудовые результаты: o объем выполняемой работы; o качество работы; o результаты деятельности, находящиеся за границами непосредственных трудовых обязанностей (работа в «кружках контроля качества» и другие внеслужебные обязанности).

Критерии для вынесения оценок Б — Отношение к служебным обязанностям: o — трудовая дисциплина; o работа с группой; o активность и самостоятельность.

Критерии для вынесения оценок В — Стремление к служебному росту и развитию: o саморазвитие; o результативность деятельности. Г — Специфические проявления и результаты